Структура потенциальной текучести персонала

Выделение этих четырех групп осуществляется при помощи анке­тирования (Приложение 9). Поскольку обычно такое анкетирование проводится анонимно, необходим процентный анализ полученной информации. Кроме того, в результате анкетирования обязательно должны быть выявлены фак­торы удовлетворенности и неудовлетворенности опрошенных сотруд­ников. Именно эта информация может быть положена в основу раз­работки и оптимизации системы корпоративной мотивации персонала в компании[35].

Следующим этапом в создании технологии мотивации является оценка мотивационной среды компании. Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Необходимо наличие мотивационной среды - совокупности условий, вли­яющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности[36]. Она обеспечивает положительную оценку сотрудниками организации ожидаемых последствий за резуль­таты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и воз­награждениями, ожидаемыми им и значимыми для него.

Существуют показатели, по которым можно определить отсутствие мотивационной среды в компании: сотрудники не имеют четких представлений о том, каких резуль­татов ожидает от них руководство компании; некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно и справедливо; отсутствует, закрыта или недостаточна инфор­мация о том, какие поощрения и за какие результаты даются в компании; формы поощрения, принятые в организации, малопривлека­тельны или вообще непривлекательны для сотрудников.

Одновременно существует ряд условий, в случае реализации которых можно констатировать наличие мотивационной среды в компании (Приложение 10). Для оценки мотивационной среды компании может быть также проведено анкетирование (Приложение 11).

Теперь необходимо определить мотивационный профиль. Нужно помнить, что им обладает не только конкретный че­ловек, но и персонал компании в целом. Решая задачу определения мотивационного профиля конкретного сотрудника, руководителю необходимо знать ответы на вопросы:  какая самая важная, доминирующая потребность проявляется у этого работника в настоящий момент? чего он больше всего хочет; в течение какого периода времени необходимо обязательно удовлетворить выявленную доминирующую потребность; какие сопутствующие (фоновые) потребности есть у этого со­трудника.

С целью решения задачи определения мотивационного профиля компании в целом руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Знаете ли вы, чего хочет большинство ваших сотрудников? Знаете ли вы десять важнейших для большинства сотрудников вашей компании потребностей[37]?

2. Проранжируйте десять потребностей в зависимости от ответов сотрудников, Какие из этих десяти потребностей выступают до­минирующими (первые четыре-пять позиций о списке потреб­ностей), а какие - фоновыми (шестая-десятая позиции)? Информацию необходимо взять из результатов опроса персонала с использованием специальной анкеты (Приложение 12)

3. Какие потребности необходимо удовлетворить уже сейчас? От­носительно каких потребностей могут быть разработаны мотива­торы в перспективе?

Таким образом, нами была создана эффективная комплексная система мотивации (сформулирована ее общая цель, намечен ряд тактических и

стратегических задач, мероприятия по решению которых были нами намечены, также нами предложено соответствующее информационное обеспечение проекта (анкеты, тесты и т.д.)).

Однако в процессе внедрения системы мотивации в компании необходимо постоянно уделять внимание решению двух задач: мониторингу мотивационной среды, а также оценке эффективности созданной технологии мотивации персонала. Для того, чтобы осуществить поддержку мотивационной среды компании, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают созданные условия. Для этого время от времени необходимо проводить интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в компании. Кроме этого, рекомендуется регулярно (ежеквартально или два раз в год) проводить анкетирование сотрудников компании. Таким образом, необходимо постоянно получать обратную связь[38]. 

Кроме того, однажды созданная технология мотивации персонала через некоторое количество времени должна непременно подвергаться корректировке: выявленные когда-то мотиваторы постепенно либо теряют свою эффективность, либо становятся демотиваторами, а, кроме того, сотрудники, стабильно работающие в компании, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта (меняется индивидуальный мотивационный профиль сотрудника).

Для коррекции системы мотивации компании необходимо регулярно делать «диагностические срезы»: проводить интервью с ведущими сотрудниками компании и анкетирование персонала. После анализа полученных результатов необходимо провести комплекс мер по коррекции системы мотивации в компании.