Рекомендации по подбору мотиваторов, удовлетворяющих потребности сотрудников компании

Кроме того, как мы уже упоминали в предыдущей части работы, руководителю необходимо ориентироваться при выборе мотиваторов для персонала на тип темперамента сотрудника (Приложение 13) и тип его мышления (Приложение 14).

Выстроить индивидуально ориентированную систему мотиваторов поможет также изучение резюме кан­дидата, благодаря которому становится возможным прогнозировать наличие у него определенных потреб­ностей и интересов (необходимо учитывать поло-возрастные характеристики и уровень образования).

Молодой кандидат, возраст которого находится в пределах от 16-17 до 22-23 лет, про­явит интерес к усвоению новой информации и получению начального профессионального опыта. При приеме кандидата данной возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику.  Поэтому серьезными мотиваторами для него будут выступать регулярные тренинги по team-biulding организуемые в игровой форме с вы­ездами на природу.

В возрастном периоде от 23-24 до 35 лет молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут способствовать его про­фессиональному самоутверждению и росту. Если в компании присут­ствует возможность сделать успешную карьеру, как вертикальную, так и горизонтальную, такой сотрудник будет лоялен и стабилен.

Кроме того, для них серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в ком­пании новый, амбициозный проект. Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтере­сованы о заработке, поскольку именно в этот период своей жизни нуждаются в достижении материальной независимости от руководителей.

Кандидат из группы 36-60 лет заинтересован о полу­чении должностного статуса, соответствующего его квалификации,  а также» позитивном отношении к нему со стороны руководства ком­пании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предла­гаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата замятий спортом и фитнесом и др.).

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и от­сутствием тяжелых, изматывающих конфликтов. В определенный возрастной период его обрадует возможность передачи накопленно­го профессионального опыта, т. е. работа коуч-руководителем (или коуч-спепиалистом).

Считается, что и профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения, и тем не менее с некотором вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании. Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной пла­те, женщины - в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь ввиду при построении мотивационной схемы для работнике») этой возрастной категории и половой принадлежности[46].

Заключение

Таким образом, изучив специальную учебную, монографическую и периодическую литературу, а также ознакомившись с интернет-ресурсами по проблеме исследования, мы пришли к следующим выводам.

Проблема мотивации персонала является в последнее время довольно актуальной. Жесткие условия конкурентной борьбы и быстро меняющаяся ситуация на рынке обусловливают необходимость того, чтобы весь персонал компании действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

Осознание этого факта на современном этапе сосуществует, однако, с практическим отсутствием механизмов мотивации, адекватных российской специфике. А, кроме того, существующие системы мотивации в российских компаниях явно нуждаются в обновлении и совершенствовании.

Поэтому целью нашего исследования стала разработка эффективной комплексной управленческой технологии мотивации персонала на основе существующих содержательных теорий мотивации.

Для достижения этой цели нами были решены следующие задачи:

- проанализировано содержание основных категорий по проблеме исследования, а именно, стратегия, тактика, мотивация, мотив, потребности, побуждение, вознаграждение и стимул

- уточнено, что под мотивацией следует понимать сознательный процесс выбора человеком того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален. Мотивация как функция управления - это процесс, в ходе которого руководство компании проводит ряд мероприятий, стимулирующих сотрудников работать эффективно и результативно, согласно целям и стратегии компании.

- сопоставлено содержание содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Ф. МакКлелланда и К. Альдерфера, указаны недостатки и достоинства каждой из них, возможности и ограничения их применения на практике. Мы пришли к выводу, что технология мотивации персонала должна учитывать элементы всех рассмотрен­ных теорий.

Действия по мотивации должны включать экономи­ческое и моральное стимулирование, обогащение самого содер­жания труда и создание условий для проявления творческого по­тенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функ­цию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Каждому руководителю следует знать весь спектр потребно­стей современного работника, а также знать, с помощью каких органов (субъектов) управления должны удовлетворяться те или иные его потребности.

- разработана технология мотивации персонала на основе комплекса содержательных теорий мотивации (А. Маслоу, Ф. МакКлелланда, К. Альдерфера), включающая формулировку общей цели процесса, выработку стратегических и тактических задач, принятие управленческих решений и информационное обеспечение процесса (в частности, подробно описаны алгоритм действий при разработке технологии и инструменты, которые необходимо использовать)

- составлены подробные рекомендации руководителю по применению созданной комплексной технологии мотивации персонала.

С большой долей уверенности можно утверждать, что созданная управленческая технология будет являться эффективной, поскольку ликвидирует существующие ныне недостатки в построении систем мотивации в российских компаниях, и учитывает основные группы потребностей сотрудников, нуждающиеся в реализации.