Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Рекомендации по подбору мотиваторов, удовлетворяющих потребности сотрудников компании




Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой
Группа потребностей   Способы удовлетворения
  1.Физиологические потребности 1. Организуйте горячие обеды для персонала с установкой фиксированного обеденное время 2. Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрега­ют обедом. Показывайте личный пример регулярной полноценно обедайте 3. Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здоро­вого образа жизни. Следите за собственным здоровьем, занимайтесь спортом, будьте подтянутым и жизнерадостным. 4. Выражайте положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом и поощряйте их. Оборудуйте в помещении компании спортивный зал, чтобы со­трудники могли заниматься спортом после работы 5. Выясняйте жизненно важные потребности сот рудников на этапе приема в компанию 6. Обеспечьте возможность получения кредитов для ценных со­трудников на жизненно важные приобретения (например, квар­тиру).  
2.  Потребность в признании 1. Публично выражайте позитивную оценку сотрудника, успешно и своевременно решившего сложную задачу. 2. Разработайте и внедрите в компании систему званий для успеш­ных сотрудников, подкрепленную символическими знаками отличия 3. Разработайте и внедрите в компании современный стенд с ин­формацией и фотографиями успешных работников. 4. Предоставляйте успешному сотруднику право самостоятельно оформлять свой кабинет или рабочее место. 5. Вознаграждайте сотрудника за стаж работы в компании. 6. Организуйте выставку достижений в успешном подразделении
3. Потребность в общении 1. Формулируйте для таких сотрудников зада­ния, связанные с интенсивными контактами 2. Направляйте общительных сотрудников на регулирование кон­фликта в компании. 3. Периодически обедайте с общительными и успешными сотруд­никами, неформально беседуйте с ними во время обеда. 4. Выделите специальное время для неформального общения, объявите персо­налу о своем решении и аргументируйте его необходимость. 5. Организуйте кофе-брейк в корпоративном кафе или столовой в пятницу, к концу рабочей недели для подведения итогов и об­щения сотрудников. 6. Организуйте регулярный отдых для компании. 7. Приглашайте на корпоративный отдых членов семей сотрудников. 8. Организуйте корпоративные праздники 9. Создайте корпоративные традиции  
4. Потребность в безопасности и защите 1. Организуйте хорошую экологию рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности). 2. Оборудуйте теплые бытовки для рабочих, чтобы они могли пе­реодеться и привести себя в порядок после смены. 3. Вырабатывайте уверенный, но сдержанный стиль и общении с под­чиненными. 4. Не разрешайте себе повышать голос и кричать на подчиненных. 5. Не пользуйтесь ненормативной лексикой на работе 6. Цените человеческое достоинство сотрудников, не унижайте и не оскорбляйте своих подчиненных. 7. Строго выдерживайте свои экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов. 8. Не угрожайте снижением заработной платы, если в этом нет на­стоятельной необходимости. 9. Объясняйте, аргументируйте распределение премиальных меж­ду сотрудниками, говорите о критериях оценки работы.  
5. Потребность в самоутверждении 1. Создавайте условия для творческой, содержательной работы 2. Не сравнивайте между собой самоактуализирующихся сотрудни­ков, каждый из них - индивидуальность. 3. Создавайте условия профессионального роста для сотрудника: направляйте на учебные семинары, формулируйте передним за­дачи в зоне ближайшего профессионального развития. 4. Поощряйте инициативу такого сотрудника. 5. Интересуйтесь его новыми идеями. 6. Создавайте условия для самостоятельной работы. 7. Демонстрируйте доверие к такому сотруднику 8. Осуществляйте над его работой минимальный контроль. 9. Стимулируйте у своих сотрудников потребность в достижениях. 10. Итоговое собрание начинайте с озвучивания списка успешных сотрудников и перечисления их достижений. 11. Положительно оценивайте работу активных сотрудников. 12. Поощряйте всех, кто берет на себя ответственность при выпол­нении производственных задач. 13. Регулярно проводите для сотрудников компании мотивационные тренинги 14. Искрение хвалите. 15. Поддерживайте в сотрудниках уверенность в собственных силах, воодушевляйте их на высокие достижения и преодоление трудностей. 16. Ставьте успешного сотрудника, направленного на достижения, в пример молодым работникам.
6. Потребность во власти и лидерстве 1. При приеме на работу показывайте перспективу карьерного роста 2. Включайте сотрудников в резерв на управленческую должность, ищите специалиста на замещение свободной вакансии в своей компании 3. Выполняйте свои обещания по повышению сотрудника в должности 4. Делегируйте сотруднику выполнение сложных задач с персональной ответственностью 5. Создавайте условия для реализации организаторских способностей сотрудника 6. Создавайте новые направления и передавайте их сотрудникам – лидерам 7. Поддерживайте в компании разработку новых проектов 8. Организуйте и поддерживайте в компании корпоративный институт, внутренними преподавателями в котором будут амбициозные и компетентные сотрудники. 9. Интересуйте новыми идеями и инициативами сотрудников    

 



Кроме того, как мы уже упоминали в предыдущей части работы, руководителю необходимо ориентироваться при выборе мотиваторов для персонала на тип темперамента сотрудника (Приложение 13) и тип его мышления (Приложение 14).

Выстроить индивидуально ориентированную систему мотиваторов поможет также изучение резюме кан­дидата, благодаря которому становится возможным прогнозировать наличие у него определенных потреб­ностей и интересов (необходимо учитывать поло-возрастные характеристики и уровень образования).

Молодой кандидат, возраст которого находится в пределах от 16-17 до 22-23 лет, про­явит интерес к усвоению новой информации и получению начального профессионального опыта. При приеме кандидата данной возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику.  Поэтому серьезными мотиваторами для него будут выступать регулярные тренинги по team-biulding организуемые в игровой форме с вы­ездами на природу.

В возрастном периоде от 23-24 до 35 лет молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут способствовать его про­фессиональному самоутверждению и росту. Если в компании присут­ствует возможность сделать успешную карьеру, как вертикальную, так и горизонтальную, такой сотрудник будет лоялен и стабилен.

Кроме того, для них серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в ком­пании новый, амбициозный проект. Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтере­сованы о заработке, поскольку именно в этот период своей жизни нуждаются в достижении материальной независимости от руководителей.

Кандидат из группы 36-60 лет заинтересован о полу­чении должностного статуса, соответствующего его квалификации,  а также» позитивном отношении к нему со стороны руководства ком­пании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предла­гаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата замятий спортом и фитнесом и др.).

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и от­сутствием тяжелых, изматывающих конфликтов. В определенный возрастной период его обрадует возможность передачи накопленно­го профессионального опыта, т. е. работа коуч-руководителем (или коуч-спепиалистом).

Считается, что и профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения, и тем не менее с некотором вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании. Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной пла­те, женщины - в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь ввиду при построении мотивационной схемы для работнике») этой возрастной категории и половой принадлежности[46].


Заключение

 

Таким образом, изучив специальную учебную, монографическую и периодическую литературу, а также ознакомившись с интернет-ресурсами по проблеме исследования, мы пришли к следующим выводам.

Проблема мотивации персонала является в последнее время довольно актуальной. Жесткие условия конкурентной борьбы и быстро меняющаяся ситуация на рынке обусловливают необходимость того, чтобы весь персонал компании действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

Осознание этого факта на современном этапе сосуществует, однако, с практическим отсутствием механизмов мотивации, адекватных российской специфике. А, кроме того, существующие системы мотивации в российских компаниях явно нуждаются в обновлении и совершенствовании.

Поэтому целью нашего исследования стала разработка эффективной комплексной управленческой технологии мотивации персонала на основе существующих содержательных теорий мотивации.

Для достижения этой цели нами были решены следующие задачи:

- проанализировано содержание основных категорий по проблеме исследования, а именно, стратегия, тактика, мотивация, мотив, потребности, побуждение, вознаграждение и стимул

- уточнено, что под мотивацией следует понимать сознательный процесс выбора человеком того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален. Мотивация как функция управления - это процесс, в ходе которого руководство компании проводит ряд мероприятий, стимулирующих сотрудников работать эффективно и результативно, согласно целям и стратегии компании.

- сопоставлено содержание содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Ф. МакКлелланда и К. Альдерфера, указаны недостатки и достоинства каждой из них, возможности и ограничения их применения на практике. Мы пришли к выводу, что технология мотивации персонала должна учитывать элементы всех рассмотрен­ных теорий.

Действия по мотивации должны включать экономи­ческое и моральное стимулирование, обогащение самого содер­жания труда и создание условий для проявления творческого по­тенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функ­цию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Каждому руководителю следует знать весь спектр потребно­стей современного работника, а также знать, с помощью каких органов (субъектов) управления должны удовлетворяться те или иные его потребности.

- разработана технология мотивации персонала на основе комплекса содержательных теорий мотивации (А. Маслоу, Ф. МакКлелланда, К. Альдерфера), включающая формулировку общей цели процесса, выработку стратегических и тактических задач, принятие управленческих решений и информационное обеспечение процесса (в частности, подробно описаны алгоритм действий при разработке технологии и инструменты, которые необходимо использовать)

- составлены подробные рекомендации руководителю по применению созданной комплексной технологии мотивации персонала.

С большой долей уверенности можно утверждать, что созданная управленческая технология будет являться эффективной, поскольку ликвидирует существующие ныне недостатки в построении систем мотивации в российских компаниях, и учитывает основные группы потребностей сотрудников, нуждающиеся в реализации.

 




Читайте также:
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (145)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.024 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7