Достоинства, недостатки, условия применения

    Труд покупается на рынке только потому, что его использование позволяет производить товары и услуги, пользующиеся спросом у покупателей и потому продаваемые. Именно выручка (доход) от продаж таких товаров и услуг образует «чашу», из которой фирма может почерпнуть деньги для оплаты труда.

    Надо учесть ,что не все содержимое этой «чаши», то есть не вся выручка от продаж, используется на выдачу заработной платы. Для создания товара и оказание услуги фирме надо приобрести и другие факторы производства: землю и капитал. Расходы на них покрываются также за счет выручки от продаж. Наконец, на часть выручки претендуют владельцы фирмы – как на вознаграждение за свою деятельность и использование своего капитала.

    Все это определяет верхнюю границу суммы, которая может быть выплачена работникам за их трудовые услуги.[20]

    Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работнику заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.[21]

    Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).[22]

    Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относиться оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверх урочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.

    К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое.

     Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением. Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

    За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

    Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

 Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная.  

    При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

    Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

    - строго регламентированные, аппаратные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

    - высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

    - на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

    Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. [23]

    Заработок рабочих определяют умножением часов или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработная плата подсчитывается по формуле 1.

                                                  ЗП = ТС * РВ                                                (1)

где ЗП – заработная плата;

  ТС – тарифная ставка присвоенная рабочему квалификационного разряда;

  РВ – фактически отработанное время.[24]

    Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дне и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 

     Пример: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).

    Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

    Пример: Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка - 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150 часов). Если предположить, что ему была начислена премия 20% к оплате труда - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. + 195 руб.).

    При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). 

    Пример: Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2).

    При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

    Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

    - наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

    - возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

    - при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.[25]

    Заработок рассчитывается по формуле 2.

ЗП = СР * ВП                                                 (2)

где ЗП – заработная плата рабочего;

  СР – сдельная расценка за единицу продукции;

  ВП – количество изготовленной продукции.[26]

    Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная.

    При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 

    Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).

    При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

    Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 8,90 руб., более 120 изделий - выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].

    При косвенно – сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

    Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 1750руб.

    При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

    Пример: Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).

    Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

    Пример: Бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. - ч., в том числе В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым - 220 ч., Г.Б. Назаровым - 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 230 ч.).

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

    Аккордная форма оплаты труда, является, как правило, коллективной формой оплаты, применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию. При этой форме оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.[27] При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ, что усиливает стимулирующую роль в росте производительности труда. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ . Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.[28] А окончательный расчет производится после сдачи объекта.

    В настоящее время использование такой формы проблематично, так как в условиях инфляции затруднено установления фонда оплаты труда на объект (объем работ), выполнение которого требует длительного времени.[29]

    В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда:

   - от сложности выполняемой работы;

   - условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

   - природно - климатических условий выполнения работы;

   - интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно - квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

    Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:

    - наименование документа;

    - место и дату его составления;

    - наименование организации;

    - должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;

    - содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника;

    - срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику;

    - требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки;

    - срок и порядок выплаты оплаты труда работнику;

    - адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

     Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

    Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.