Управление человеческими ресурсами (опыт России)

Опыт развития управления в России стоит несколько особняком от общей теории менеджмента, свойственной странам с развитым рынком. В тоже время нельзя говорить о том, что командно-административная система была совершенно изолирована от достижений других школ, так ведущие авторы, работающие в этом направлении: П.М. Керженцев, Д. М. Гвишиана, Г. Х. Попов, А. Г. Аганбегян, Ю. П. Васильев, А. И. Анчишкин, являлись последователями идей тейлоризма. В целом же административная система, по сути, была ориентирована на развитие производственной составляющей в большей мере, чем на развитие кадрового потенциала.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века: руководители предприятий решали проблемы, связанные с управ­лением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занима­лись вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Инте­ресно отметить, что в России, где были сильно развиты патерналистские отношения между крестьянами, составлявшими подавляющее большин­ство населения, и помещиками, патернализм часто воспроизводился в отношениях между владельцами и управляющими индустриальных ком­паний, с одной стороны, и наемными работниками - о другой. В начале нынешнего века были широко распространены неденежные виды воз­награждения и льготы: администрация заводов и фабрик организовыва­ла столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем зани­мались подразделения с тем же названием в странах с рыночной эконо­микой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, поли­тизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советс­кого государства Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра, как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятель­ность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. - все это определялось в масштабах государства и являлось обяза­тельным. То же самое происходило в отношении приема на работу (цен­трализованное распределение выпускников, которым не может быть от­казано) и повышения квалификации (по разнарядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители кото­рой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Глав­ным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существу­ющему режиму и его стержню - Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было номинальное член­ство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеоло­гии и необходимость подавления инакомыслия, наряду с ленинским ло­зунгом о социализме как всестороннем учете и контроле, породили ги­гантскую систему контроля за каждым членом общества, включавшую сотни анкет, справок-объективок, требовавшую разрешительных резолю­ций заявлений, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбо­ром, обработкой и хранением этой информации и занимались в первую очередь отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руко­водителя отдела являлось обеспечить наличие всех требуемых вышесто­ящими органами документов, справок, приказов в любой момент дня и ночи. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Безусловно, кадровики выполняли и другие, более респектабельные функции: прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот. Однако они также носили чисто технический характер.

По мере ослабления централизованной системы управления эконо­микой перед организациями начали вставать принципиально новые за­дачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных паке­тов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицирован­ных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место ра­боты и вознаграждение, затем - индексации заработной платы в услови­ях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производитель­ности и сокращения численности сотрудников под давлением конкурен­ции. Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал августовский кризис 1998 года, который привел к банкротству ты­сяч организаций и существенному сокращению деловой активности со­тен тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке прини­мать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включающие мас­совые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабо­чую неделю, сокращение заработной платы, ликвидацию льгот. Для безболезненного преодоления подобных кризисов необходимо изучение накопленного мирового опыта менеджмента.

Конец 90-х ознаменовал определенную стабилизацию экономичес­кой обстановки в стране, однако продолжающиеся инфляционные процессы, «демографическая яма», острая нехватка квалифицированных рабочих и т.д. создает все новые задачи для управления кадрами как в масштабе отдельного предприятия, так и государства в целом.

Контрольные вопросы по теме 1

1. Что такое человеческие ресурсы, в чем их отличия от других видов ресурсов?

2. В чем заключается концепция управления человеческими ресурсами?

3. Назовите основные этапы развития теорий о персонале.

4. Какой подход к рассмотрению особенностей управления персоналом Вы считаете актуальным и почему? Обоснуйте свой ответ.

5. В чем состоит национальная специфика управления персоналом?

6. Что представляет собой аутсорсинг? В чем заключается кадровый аутсорсинг организации?

7. Какие особенности управления персоналом можно выделить применительно к российским предприятиям?