Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Понятие системы управления персоналом




 

Согласно А. Я. Кибанову, система управления персоналом предприятия – система, в которой реализуются функции управления персоналом /14/. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. Состав подсистем системы УП приведен на рис. 2.3.

В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

 

 


Рис. 2.3. Состав подсистем системы УП

 

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления. Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непроизводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.



Функциональные подсистемы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации. Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в пять комплексных подсистем.

1. Управление научно-технической деятельностью: управление научными исследованиями, управление конструкторской подготовкой производства, управление технологической подготовкой производства, управление инструментальной подготовкой производства, управление ремонтным обслуживанием производства, управление энергетическим обслуживанием производства, управление стандартизацией, управление метрологическим обеспечением производства, управление рационализацией, изобретательством и патентоведением, управление механизацией и автоматизацией производства, Управление техническим контролем и испытанием.

2. Управление производством: оперативное управление и планирование производства, оперативное регулирование и диспетчирование производства, управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием, управление капитальным строительством, управление транспортным обслуживанием производства.

3. Управление экономической деятельностью: управление перспективным технико-экономическим планированием, управление текущим технико-экономическим планированием, управление финансовой деятельностью, управление бухгалтерским учетом и отчетностью, управление экономическим анализом, управление экономической безопасностью, управление ценным бумагами и собственностью.

4. Управление внешне-хозяйственной деятельностью: управление материально-техническим снабжением, управление внешней кооперацией и комплектацией, управление маркетингом и рекламой, управление сбытовой деятельностью, управление международными хозяйственным связями.

5. Управление персоналом: управление планированием и маркетингом персонала, управление наймом и учетом персонала, управление трудовыми отношениями, управление условиями труда, управление развитием персонала, управление мотивацией и стимулированием персонала, управление социальным развитием, управление развитием организационных структур управления, управление правовым обеспечением управления персонала, управление социальным развитием, управление информационным обеспечением управления персоналом.

Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления.

К целевым относятся подсистемы: управления выполнением плана производства и поставок продукции (оказания услуг), управления качеством продукции, управления трудовыми, финансовыми, материальными ресурсами, управления развитием производства, управления развитием системы управления, управления социальным развитием организации, управления охраной окружающей среды. Состав целевых подсистем может меняться в зависимости от требований производства и внешней среды организации. В целевых подсистемах могут формироваться целевые программы, направленные на достижение определенных целей организации, на конкретные периоды времени.

Обеспечивающие подсистемы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем. Все обеспечивающие подсистемы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления.

Проектируются составляющие подсистему линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления элементы: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информации, методы организации управления, технология управления, решения (рис.2.4).

Согласно другому подходу, система работы с персоналом - это совокупность принципов, методов и приемов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязан­ных подсистем (рис. 2.5):

Ø политика в области кадров;

Ø подбор персонала;

Ø оценка персонала;

Ø расстановка персонала;

Ø адаптации персонала;

Ø обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

- Всеобщая декларация прав человека;

- Конституция РФ;

- Гражданский кодекс РФ;

- Кодекс законов о труде;

- сформированная система управления предприятия;

- стратегия развития предприятия.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные уста­новки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кад­ровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творче­ский потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. На предприятии кадровая поли­тика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описа­ние профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессио­нального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров являет­ся определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивация, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значи­тельной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в под­системе кадровой политики, и моделями рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника ва­кантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жиз­ненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень обшей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответ­ствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении оп­ределенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Оценка персонала предприятия осуществляется для выявления соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя основными способами.

1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, его соответствие занимаемому месту с помощью специализированных методов.

3) Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.


       
   
 
 

 


Рис. 2.4. Состав элементов производственной системы и системы управления организацией

 

 

       
   
 
 

 


Рис. 2.5. Состав элементов системы управления персоналом организации


Исходными данными для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

Расстановка персонала призвана обеспечивать движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Расстановка персонала предусматривает также планирование служебной карьеры сотрудников с учетом их жизненных интересов.

Адаптация персонала предполагает приспособление коллектива (отдельного сотрудника) к новым (изменяющимся) условиям внешней и внутренней среды. Адаптация работников предусматривает введение критериев адаптации, организацию испытательного срока, выбор адекватных конкретным условиям методов наставничества и профессионального консультирования, развитие творческого потенциала. Адаптация завершается вступлением работника в должность на постоянной основе.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Различают четыре уровня обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных техникумах, училищах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для получение новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимодействие перечисленных уровней образования позволяет обеспечить непрерывное повышение квалификации каждого работника, своевременно обеспечить соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала предприятия.

 





Читайте также:


Читайте также:
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...

©2015 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.01 сек.)