Сущность аудита управления персоналом

Аудит управления персоналом призван выявить соответствие кадрового потенциала, действующей в организации системы управления персоналом стратегическим целям, задачам, нормативно-правовой базе. В рамках аудита исследуются причины потенциальных и возникших социальных диспропорций, конфликтных ситуаций и противоречий, а также определяется наиболее эффективный комплекс мероприятий, направленный на их минимизацию (устранение).

Таким образом, аудит персонала – это сложный, многоэтапный процесс, основанный на исследовании реального состояния кадров, подразумевающий привлечение независимых экспертов со стороны и консультационную поддержку.

Аудит персонала, безусловно, значимая часть не только кадровой работы, но и всей производственно-хозяйственной деятельности современной организации, поскольку именно персонал является носителем и реализатором основных стратегических целей и текущих задач, а производительность (результативность) труда - ключевой фактор, обеспечивающий прибыльность организации.

Аудит персонала имеет общие черты с финансовым или бухгалтерским аудитом. В частности и для финансового аудита и для аудита персонала основной задачей является наблюдение за состоянием объекта, выявлением «проблемных зон». В качестве отличительной черты аудита персонала следует выделить обязательное наличие инструментов управленческого воздействия с целью коррекции осложнений, возникающих в сфере трудовых отношений.

В качестве базовых принципов аудита персоналом следует выделить ряд общих принципов, характерных для любой независимой проверки: профессионализм, объективность и достоверность, соответствие правовым нормам и законодательству. Объектом аудита персонала выступают кадровые ресурсы организации, их количественный и качественный состав, действующая система управления персоналом, с их инструментами, трудовые процессы и корпоративная культура. Проверка должна затрагивать два основных аспекта: кадровые ресурсы (потенциал) организации; кадровые процессы и система управления персоналом.

При оценке кадровых ресурсов (потенциала) организации необходимо ответить на основной вопрос: в какой мере соответствует кадровый состав работающих требованиям как текущей производственной деятельности (применяемым технологиям, требованиям к качеству трудовой дисциплины и т.д.), так и намеченным к реализации стратегическим планам и программам развития? Поэтому в качестве предварительного этапа аудита персонала следует рассматривать тщательное исследование специфики деятельности организации.

Анализ кадрового потенциала включает:

- анализ состава работников предприятия по образовательному, возрастному, половому признакам, оценку текучести кадров;

- оценку укомплектованности (для всех категорий работающих, в том числе рабочих основного и вспомогательного производства, управленцев и специалистов);

- анализ соответствия уровня, предъявляемого профессией и конкретной должностью профессионально-квалификационному уровню персонала;

- выявление и анализ резервов рабочего времени, посредством проведения фотографии рабочего дня и исследования трудовых операций;

- оценка социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, обеспеченности жильем, семейное положение и т.д.);

- оценка психологического климата и организационной культуры;

- оценка управленческого потенциала, способности к реализации поставленных стратегических целей.

Рассматривая задачи, которые в обязательном порядке ставит перед собой аудит персонала, необходимо выделить следующие:

1. Оценка действующей стратегии, как корпоративной, так и функциональных, особенно в области кадрового развития.

2. Оценка применяемых методов управления и технологий организации трудового процесса (найм, адаптация, профессиональное обучение).

3. Анализ эффективности систем мониторинга, осуществляющих контроль за отклонением фактических результатов в области управления персоналом от прогнозируемых (отраженных в планах развития).

4. Достижение равновесия системы управления совокупности внешних факторов и внутренней среды организации.

5. Обеспечение соответствия кадровой политике стратегии предприятия.

6. Формирования предложений по оптимизации структуры управления и кадрового состава персонала предприятия.

7. Уточнение функций кадровых служб в части соответствия стратегическим целям и поставленным задачам.

8. Формирование рекомендаций для стратегии развития предприятия в части кадровой составляющей.

В таблице 9.1 отражены виды аудита персонала.

Таблица 9.1

Виды аудита системы управления персоналом

Продолжение табл. 9.1