Функции общения в коллективе

Основная функция, которую выполняет общение в трудовом коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей,имеющих единую цель, ориентация их на достижение общего конечного результата

Еще одна функция общения — познание людьми друг друга.

В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и

взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоянное формирование

представлений друг о друге, складываются образы друг

друга.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива — формирование

и развитие межличностных отношений.Эта функция, в свою

очередь, естественно вытекает из двух первых. В процессе общения,

связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих

контактов, взаимодействий возникают представления о членах коллектива,

его руководителе, складываются определенные межличностные

отношения. Они существуют в двух основных формах — как

деловые отношения (авторитет отдельных членов коллектива, склонность

к сотрудничеству и взаимопомощи и т.д.) и как личные отношения

(симпатии-антутатии).

Общение является главнейшей потребностью личности.Все современные

формы жизнедеятельности имеют коллективный характер.

Человек не может поддерживать свое существование, не вступая

контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества

установления хороших отношений с окружающими.

Объективные и субъективные причины ≪трудного≫ общения. Эффективное

взаимодействие можно определить как такое взаимодействие,

при котором общие цели достигаются с минимальными затратами

времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его

участников чувство удовлетворения. Говоря о трудностях, имеются

в виду ситуации, когда участникам общения не удается прийти к необходимому

результату или же на его достижение тратится слишком

много времени и энергии, контакты оставляют чувство неудовлетворенности,

даже если цели взаимодействия и достигнуты. За неудачами

взаимодействия зачастую стоят неумение или нежелание понять

друг друга, выработать общую точку зрения, а также отсутствие

необходимых навыков совместного принятия решений, что делает

взаимодействие длительным, трудным и подчас болезненным.

В коллективах нередко встречаются ситуации такого ≪трудного≫

общения. Иногда они имеют явный характер — вплоть до возникновения

острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только

к взаимоприемлемому решению, но даже к простому взаимопониманию.

Нередко нарушения нормального взаимодействия не столь

очевидны: внешне все выглядит относительно благополучно, однако

участников общения что-то разделяет, им мешает отсутствие доверия

друг к другу, взаимная недоброжелательность, они, как говорится,

≪не сработались≫. В любом случае трудности во взаимодействии

сказываются и на эффективности совместной деятельности,

отношениях в коллективе.

Во взаимодействии людей, осуществляемом в рамках их совместной

трудовой деятельности, можно выделить аспект, связанный с

объективными обстоятельствами, компонентами социально-производственной

ситуации, которые могут в большей или меньшей степени

предрасполагать к возникновению трудностей в общении, а от

них —и к конфликтным ситуациям.

Для того чтобы понять причины трудностей во взаимодействии

и перейти к их преодолению, надо проанализировать объективные

и субъективные аспекты их возникновения. Разделение объективного

и субъективного аспектов в ситуации взаимодействия имеет важное

практическое значение как для анализа возникающих трудностей и

разногласий, так и для их преодоления. В том или ином конкретном

случае важно учесть долю объективного, внесенного в общение самой

производственной ситуацией, и субъективного, зависящего от

участвующих во взаимодействии людей.

Так, внедрение новой техники, изменение технологии нередко

требуют перестройки в социальной организации — введения новых

организационных форм, переквалификации работников и т.п. И наоборот,

старая техника, значительная доля ручного труда, устаревшая

технология вступают в противоречие с возросшим образовательным

и квалификационным уровнем работников, их естественным стремлением

к интересной работе, реализации своих знаний и навыков.

И как следствие — рост напряженности в социально-психологическом

климате коллектива.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одним

из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы

переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия,

становятся причинами разногласий между людьми, является

склонность людей приписывать определенный личностный характер

официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле

не отличных особенностей работника, а от занимаемой им позиции

в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой

позицией соответствующих действий. Например, дисциплинарные

требования, принятые в организации, могут рассматриваться подчиненными

как проявление личной требовательности руководителя,

тогда как на самом деле они продиктованы целями, законами, нормативами

и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией

не оперирует этими понятиями, а во многом отождествляет организационное

взаимодействие с межличностным. Его отношение к

организации в значительной степени определяется отношением к

руководителям и другим членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной

деятельности людей, создают потенциальную возможность

возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только

в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные

условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете

люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие

эта ситуация получит. Человеческий фактор конфликтности, ее

субъективные аспекты связаны как с особенностями коллектива, так

и с индивидуальными, личностными качествами людей, культурой

их общения.