Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

Системы оплаты труда, включая тарифную систему, рассчитаны на применение в нормальных условиях труда работников. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, возникает необходимость их компенсировать соответствующей оплатой. Поэтому, согласно статье 149 Трудового кодекса РФ, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, статья 149 ТК РФ не содержит конкретных норм об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, что на практике создает определенные проблемы.

В науке трудового права отмечалось о том, что, учитывая отсутствие законодательного закрепления гарантий повышенной оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, Трудовой кодекс РФ сохранил большинство имеющихся ранее недостатков. В частности, ТК РФ по прежнему не закрепляет общего критерия, по которому те или иные условия следует относить к отклоняющимся от нормальных, и не содержит исчерпывающего перечня таких условий, что дает возможность их произвольного толкования. На практике это приводит к многочисленным разногласиям между конкретными работниками либо их коллективами и работодателями относительно того, какие условия следует считать отклоняющимися от нормальных и, следовательно, позволять работникам требовать повышенной оплаты.

Вместе с тем, из смысла статей 146-149 ТК РФ следует, что, помимо условий, традиционно относимых законодательством к числу отклоняющихся от нормальных, таких как: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и др. (ст. 149), Трудовой кодекс РФ к их числу относит также тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также работы, протекающие в местностях с особыми климатическими условиями.

Такое решение видится наиболее радикальным, поскольку оно устраняет разногласия, имевшиеся среди юристов по поводу необходимости отнесения данной группы условий к числу отклоняющихся от нормальных. Вместе с тем, не закрепление в законодательстве общего критерия и исчерпывающего перечня таких условий, не разрешило существующих в этой области разногласий в полном объеме.

Повышенная оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, реализована в Трудовом кодексе РФ путем закрепления норм о компенсации либо минимального размера компенсации за работу в таких условиях. Однако, существенным недостатком ТК РФ является установление минимального размера таких компенсаций не по каждому виду условий, отклоняющихся от нормальных, что, с одной стороны, противоречит основному назначению государственного регулирования оплаты труда, а, с другой, - приводит к незащищенности работников от установления необоснованно низкого уровня таких компенсаций.

Так, вопрос об установлении размера доплат за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника полностью отдан на "откуп" работнику и работодателю, в связи с чем норма ст. 151 ТК РФ не обеспечивает работнику защиты от установления доплаты в размере, не способном компенсировать дополнительные физические затраты.

Не установлены минимальные размеры повышенной оплаты труда и за работу в ночное время. В ст. 154 ТК РФ предусмотрено правило о том, что размер повышенной оплаты за работу в таких условиях не должен быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения закрепляются коллективным и трудовым договором.

Однако, основная проблема обеспечения данной гарантии связана с отсутствием в российском законодательстве единого нормативного правового акта, регулирующего размер доплат за работу в ночное время. В связи с этим, продолжают действовать ранее принятые нормативные правовые акты Союза ССР, устанавливающие минимальные размеры таких доплат. Указанные обстоятельства существенно затрудняют обеспечение этой гарантии на практике.

Другая проблема связана с тем, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты устанавливают размеры доплат за работу в ночное время только для ограниченного круга работников. При этом размеры доплат, устанавливаемых различными актами, существенно отличаются и колеблются в диапазоне от 20 до 100% часовой тарифной ставки (оклада), что создает условия для дискриминации в оплате труда на современном этапе.

Трудовой кодекс РФ не только не разрешил проблему законодательного закрепления минимального размера оплаты труда в ночное время, но и не устранил существовавшую до его принятия проблему дискриминации, связанную с установлением различными нормативными правовыми актами различного размера доплат за работу в таких условиях.

Аналогичный недостаток имеют и нормы, регламентирующие заработную плату работников, занятых с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда*(67).

Можно предположить, что отклоняющиеся от нормальных условий труда - это работы, которые не соответствуют нормальным (обычным) требованиям, установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 149 ТК РФ предусматривает, что повышение оплаты труда производится дополнительной оплатой к основному заработку работника.

Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты определяется работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) в коллективных договорах либо локальных нормативных актах, например, положениях об оплате труда. При заключении трудового договора работник и работодатель также вправе определить размер доплаты в трудовом договоре в качестве одного из его условий (статья 57 ТК РФ).