Плюралистическое и унитарное восприятие
Точка зрения представляет собой совокупность всех взглядов, предпосылок и психологических влияний, которые определяют характер восприятия и толкования индивидуумом проблем и событий. В контексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с унитарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса — руководство компании и наемных работников как имеющие идентичные 1. Сущность управления человеческими ресурсами
интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естественно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей. Таким образом, HRM должно включать: а) унификацию усилий, б) применение мер, призванных вдохновлять и мотивировать рабочую силу, в) информирование рабочих о подробностях общих целей, поставленных перед организацией и г) разработку политики для обеспечения лояльности и преданности работников своей компании. Основные проблемы, связанные с унитарным подходом, следующие. (а) Унитарный подход не в состоянии охватить мотивы индивидуального работника, который не считает, что все работники компании «находятся в одной лодке». (б) Считается, что унитарный подход не способен признать неизбежность конфликтов интересов в определенных ситуациях взаимоотношений руководства и работников компании. (в) Унитарный подход может нанести ущерб эффективному разрешению споров и конфликтов. Отсюда следует, что плюрализм предлагается как более эффективный подход. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых споров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками — признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп. Это предполагает необходимость процедуры рассмотрения трудовых конфликтов (жалоб), организации совместных комиссий по переговорам, подготовки процедуры арбитражного рассмотрения и других мероприятий, которые традиционно связываются с управлением персоналом. Новый подход» к HRM Несмотря на то, что термин «управление человеческими ресурсами» используется еще с 1960-х гг., разработки ряда американских ака- Основы управления человеческими ресурсами
демических исследователей (преимущественно тех, что. связаны с моделью 4С — см. п. 7 данной главы) привели к тому, что этот термин постепенно наполнился новым содержанием в контексте событий 1980—1990-х гг. «Новое» в содержании HRM сводится к следующему. • Индивидуализм в большей степени, нежели коллективизм (что является результатом долгосрочного снижения численности наемных работников, состоящих в профессиональных союзах). • Система оплаты труда, базирующаяся на индивидуальных трудовых контрактах (см. п. 20.9), в которых вознаграждение работника определяется путем индивидуальных переговоров в противоположность заключению коллективного договора с участием профсоюзов. • Рост уровня занятости временных, частично занятых и привлекаемых на случай работников. • Представление, что менеджеры и работники имеют общие интересы в достижении целей, поставленных компанией. • Необходимость сокращения затрат и внедрения экономных производственных методов в условиях постоянно ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса. • Межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между руководством и работниками, соответствующая стандартам высокотехнологичных отраслей производства, использующих новейшие управленческие технологии; • Гибкая трудовая практика (см. п. 9.1). • Работа в команде, внедрение корпоративных ценностей, коллективное (в противовес индивидуальному) корпоративное обучение, идея о приоритетности потребностей клиента. Плюрализм и управление конфликтами откладываются в сторону, тогда как специалисты в области HRM сосредоточивают свои усилия скорее на широкомасштабной проблеме корпоративной культуры и лидерства, чем на детализированных процедурах и правилах. Естественно, имеется много общего между «новым» содержанием HRM и традиционным управлением персоналом. Оба они признают, что специалисты по персоналу и по человеческим ресурсам играют преимущественно роль советников по отношению к линейным менеджерам. Специалисты и той и другой категорий решают проблемы работников, возникающие в процессе работы, и сталкиваются с одним и тем же набором практических задач (привлечение кадров, обучение и т.д.). 1. Сущность управления человеческими ресурсами
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (936)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |