Оценка эффективности деятельности отдела персонала
Эффективное управление персоналом должно способствовать улучшению эффективности деятельности организации, повышению производительности труда работников, улучшению обслуживания клиентов и тем самым способствовать долгосрочному повышению объема продаж. Однако оценка эффективности работы отдела персонала в краткосрочной перспективе сопряжена с некоторыми трудностями. Конкретные трудности, связанные с этим, можно обобщить следующим образом. (а) В связи с тем, что различные компании действуют в подчас совершенно несопоставимой среде бизнеса, следует ожидать существенных различий в текучести кадров, уровне прогулов и прочих кадровых показателях среди компаний, занимающихся аналогичными видами хозяйственной деятельности. (б) Управление персоналом представляет собой настолько разнообразный по составу и сложности вид деятельности, что было бы неправильным ограничиться небольшим набором показателей для оценки его эффективности. При оценке работы отдела персонала количественные коэффициенты применимы для оценки таких параметров, как: • затраты на рабочую силу на единицу продукции в сопоставлении с аналогичным показателем по компаниям-конкурентам; • уровень текучести кадров; • коэффициент прогулов; • частота возбуждения судебных дел по жалобам работников; • доля сотрудников отдела персонала, имеющих профессиональную квалификацию; • число рабочих дней, потерянных в результате забастовок; • период времени, необходимый для рекрутирования нового работника; • успехи, достигнутые при применении политики равных возможностей. 1. Сущность управления человеческими ресурсами
К числу субъективных критериев можно отнести мотивацию работников, командный дух и готовность воспринимать перемены, степень приемлемости для высшего руководства компании предложений, исходящих от отдела персонала, качество сложившихся взаимоотношений с профсоюзами, уровень реагирования претендентов на рекламные объявления компании о вакансиях, полезность документов, подготовленных отделом (например, должностные инструкции, квалификационные и психологические характеристики претендентов на вакансию) и т.д. Можно проводить опросы работников других подразделений с целью выявить, как они оценивают работу отдела персонала по следующим направлениям: • оперативность, с какой отдел персонала предоставляет информацию по поступившему запросу или дает консультацию; • качество советов (консультаций), предоставляемых представителями отдела персонала; • вежливость и готовность к контактам сотрудников отдела; • знание отдельными сотрудниками кадровых вопросов; • общий вклад отдела в работу других подразделений компании. Высшее руководство компании может оценивать вклад отдела персонала по тому, насколько эффективно он может урегулировать проблемы морального климата и взаимоотношений персонала компании, возникающие в периоды сокращения размера компании, реструктуризации, внедрения новшеств и перемен. Кроме того, от специалиста отдела ожидают участия в формировании коллективных решений высшего руководства, помощи в решении таких стратегических задач, как формулирование миссии компании, определение характеристик корпоративной культуры, подготовка моральной почвы для технологических изменений и проч. Кадровая политика Известно, что грамотно выстроенная кадровая политика имеет жизненно важное значение для благосостояния и долгосрочного выживания компании. Конфликты, возникающие между руководством и работниками компании, можно свести к минимуму за счет: (а) предоставления работникам гарантий занятости; (б) обеспечения возможности для служебного роста работникам, имеющим достаточный уровень квалификации; (в) проведения консультаций с представителями персонала по всем вопросам, затрагивающим условия работы и состояние рабочей среды; Основы управления человеческими ресурсами
(г) избежания при приеме на работу и продвижении по службе дискриминации по таким основаниям, как пол, этническое происхождение, вероисповедание, матримониальный статус, возраст или физические недостатки; (д) обеспечения возможностей для профессиональной переподготовки и приобретения новых профессиональных навыков; (е) установления определенного порядка действий при сокращении штатов (вследствие ликвидации рабочего места или отсутствия рабочих заданий), увольнениях и при рассмотрении жалоб на руководство со стороны работников. Управление персоналом сопряжено со значительными трудностями, поскольку проблемы человеческих взаимоотношений сложны и подчас почти не поддаются решению; кроме того, существует множество факторов, ограничивающих возможности специалиста по кадровому менеджменту по улучшению условий работы. Например, в некоторых отраслях промышленности (например, на конвейерной сборке) условия физического труда неизбежно тяжелые, вызывающие скуку и дурное расположение духа; в иных же случаях экономическая ситуация настолько неблагоприятна, что компания просто не имеет возможности увеличить оплату своим работникам, хотя и признает, что это увеличение заслуженно.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (618)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |