Суждения об индивидуальности

Обычно мы оцениваем индивидуальность известного нам человека на основе воспоминаний о его поведении в различных обстоятель-

7. Индивидуальные различия

ствах и, как правило, описываем его характерные черты, например, судим по его общительности, предприимчивости, терпимости и т.д. По мере того как индивидуум взрослеет, его индивидуальность ста­новится более устойчивой, последовательной в том смысле, что его поведение делается более предсказуемым.

Однако весьма опасно описывать индивидуальность, пользуясь характерными чертами, поскольку их проявление во многом опреде­ляется спецификой ситуации и временем, так же, как и личностны­ми характеристиками индивидуума. Человек может доминировать в общении со своими подчиненными и при этом проявлять покор­ность и смирение при общении со своим начальством. Склонность к сотрудничеству и честность, так же, как другие черты характера, в огромной степени определяются обстоятельствами и временем.

Тесты на самооценку личностных качеств

Большинство подобных тестов представляют собой письменный пе­речень вопросов на самооценку, которые направлены на выяснение мнения тестируемого субъекта о своем поведении в различных гипо­тетических ситуациях и его мнения о других людях. Несмотря на то, что тесты на самооценку используются как один из инструментов отбора персонала лишь небольшим числом консультантов и крупных компаний, в Великобритании бытует общее мнение, что тесты на выявление самооценки по ряду причин едва ли представляют цен­ность и полезность для отбора персонала в промышленности.

(а) Самооценка по своей природе является ненадежным источни­ком информации, ведь люди, отвечая на предлагаемые вопросы, име­ют сильнейшую заинтересованность представить себя в наиболее выгодном свете. Поэтому будущий работодатель никогда не может быть уверен, какие ответы претендента соответствуют истине, а ка­кие спровоцированы желанием быть принятым на работу.

(б) Даже если претендент старается искренне ответить на вопросы, может возникнуть искаженное представление о нем, поскольку са­мовосприятие человека и его мнение о себе могут не соответство­вать объективным характеристикам его индивидуальности.

(в) Опыт показывает, что тесты, касающиеся личностных характери­стик человека, не являются надежным основанием для прогнозов об успешности работы претендента. Кроме того, получаемые результаты непоследовательны — если те же претенденты повторно пройдут тест, результаты могут значительно отличаться от предыдущих.

Факторы влияния на поведение работника

Прочие тесты на оценку личностных характеристик

Эта группа тестов направлена на выявление таких черт характера, как интроверсия/экстраверсия, личная самооценка, способность противостоять стрессам, ожидаемые модели поведения (стиль руко­водства, потенциал для лидерства и т.д.). Индивидуальность вклю­чает в себя очень широкий спектр свойств личности — эмоции, мотивации, потребности, интересы, взгляды, общительность. При­чем большинство этих характеристик являются продуктом влияния внешней среды и/или культурных традиций. Тесты на индивиду­альность стремятся раскрыть, действительно ли кандидат на вакан­сию желает выполнять определенные обязанности или он просто обладает способностями и возможностями делать это. Естественно, интерпретация результатов тестов является высоко субъективной. С этим связаны следующие характерные проблемы.

(а) Претендент на вакантную должность, зная, что предстоит оцен­ка его личностных качеств, приложит все усилия, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление.

(б) Личные взгляды и поведение человека могут кардинально изме­ниться по прошествии времени или под влиянием обстоятельств.

(в) Оценка личностных характеристик осуществляется на основе наблюдаемого поведения и мнения кандидата, выраженного в дан­ный конкретный момент. Это поведение может быть нетипичным для данного человека; таким образом игнорируется обычный тип поведения.

(г) Вследствие субъективности интерпретации результатов тестиро­вания разные эксперты могут по-разному описать личностные ха­рактеристики одного и того же кандидата.

Методики тестирования индивидуальности включают: (а) про­ективные тесты, в процессе которых тестируемый предположитель­но раскрывает свою личность, описывая, что для него означают конкретные формы или предметы (например, форма чернильного пятна и т.д.); (б) оценку вклада претендента на вакансию в дискус­сию, проводимую в группе без лидера; (в) сеансы самоанализа, во время которых тестируемый дает собственную интерпретацию сво­его поведения и мотивации. Все эти тесты грешат тем, что субъект может демонстрировать неправильное поведение, зная, что за ним наблюдают, а кроме того, все эти тесты основываются на субъек­тивных оценках и интуитивной интерпретации результатов тестов и поведения тестируемых.

7. Индивидуальные различия

Внешнее впечатление

Отбирая персонал, многие полагаются на интуитивное восприятие претендента, на первое впечатление, которое складывается на осно­ве интерпретации телосложения, манеры одеваться и говорить, прически, а также под влиянием настроения в данный момент. Не­которые утверждают даже, что могут оценить человека мгновенно, как только он входит в помещение. Иногда такие суждения дейст­вительно оказываются удивительно точными, но чаще это не так. Для некоторых видов работы первое впечатление о человеке чрез­вычайно важно, например, если речь идет о торговом представите­ле, но для большинства видов работ внешний вид не так важен. В любом случае подготовка и тренинг могут значительно улучшить первое впечатление, производимое человеком.