Преимущества и недостатки единого статуса

Типичные преимущества введения единого статуса сводятся к сле­дующему.

(а) Во многих компаниях совершенствование производственных методов приводит к постепенному стиранию граней между физиче­ским и нефизическим трудом.

(б) Соблюдается законодательное требование равной оплаты муж­чинам и женщинам за равный труд.

(в) Признание важности роли тех, кто обеспечивает оперативную про­изводственную деятельность, а также важности мотивации производ­ственных рабочих (через работу в командах, кружки качества и т.д.).

8. Влияние психологических и физических факторов

(г) Директивы Европейского союза в вопросе охраны здоровья ра­ботников и обеспечения безопасности производства относятся ко всем категориям работников.

(д) Уравнивание в статусе всех работников организации положи­тельно влияет на текучесть кадров среди работников физического труда.

(е) Значительно сокращается почва для соперничества и ревности между работниками физического и умственного труда.

(ж) Значительно улучшаются отношения между администрацией компании и остальными работниками.

Три последних преимущества относятся скорее к числу желае­мых, нежели реальных, поскольку взаимоотношения в перечислен­ных группах имеют чрезвычайно глубокие корни и их изменение требует значительного времени. Гораздо более важным является постулат о моральной недопустимости и нелогичности отношения к работникам физического труда как к более низшим.

Существует и ряд других факторов, способствующих и оправды­вающих введение единого статуса.

(а) Столетие развития общественного образования привело к появ­лению рабочей силы, которая в основной своей части способна продуктивно контактировать с представителями других социальных слоев и работниками более высокого служебного статуса.

(б) В настоящее время дефицит квалифицированных рабочих так же существен, как и работников умственного труда, так что высо­кий статус работников умственного труда уже не является особо привлекательной чертой вакансии.

(в) Многие виды физической работы, которые обычно не предпола­гают статуса в пределах компании (в том числе льготных схем пен­сионного обеспечения по выслуге лет) фактически требуют боль­шей профессиональной сноровки, мастерства и более длительной подготовки, чем некоторые виды умственного труда, которые авто­матически предполагают получение определенного статуса в компа­нии и связанных с ним преимуществ.

(г) Во многих областях деятельности важность и ценность для ком­пании работников физического и умственного труда становится практически равной.

(д) Сами термины для обозначения работников физического труда и служащих — соответственно «голубые воротнички» и «белые во-

Факторы влияния на поведение работника

ротнички» — утратили свое буквальное значение, поскольку по сравнению с прошлым сейчас только очень ограниченный круг профессий связан с грязным производством в прямом смысле. В настоящее время нет никакого смысла в принципе, требующем, чтобы рабочие и менеджеры одевались бы по-разному.

Ниже приводятся специфические преимущества, предлагаемые единым статусом.

(а) Единый статус позволяет работнику идентифицировать себя как единое целое с компанией-работодателем, а не с отдельным слоем ее иерархической структуры.

(б) Он увеличивает возможности компании по перераспределению рабочей силы (существование многочисленных различий в статусах затрудняло перевод работника на должность, имеющую более низ­кий статус, чем его предыдущее место работы). Таким образом, единый статус неизбежно приводит к большей готовности работни­ков принять перемены.

(в) Он способствует повышению ответственности рабочих по отно­шению к их работе, к большей готовности и желанию принимать участие в групповом решении проблем на рабочем месте и в выра­ботке решений, стимулирует проявление инициативы и т.д.

(г) Единый статус улучшает внутренний климат в организации, по­скольку реализует стремление руководства проявлять справедли­вость по отношению ко всем наемным работникам.

Однако единый статус может породить и проблемы.

(а) Потенциально высокие затраты обеспечения равных условий для всех работников организации, особенно в условиях сформировав­шейся тенденции к «гармонизации вверх» в пограничных ситуациях.

(б) Исчезает основание для гордости некоторых работников своей должностью.

(в) Могут возникнуть группы по интересам (будь то «белые ворот­нички» или квалифицированные рабочие), которые стремятся все­ми силами защитить существующие привилегии.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Процедура

Во многих компаниях, которые стремятся стимулировать проявле­ние инициативы работниками, существует установленный порядок

8. Влияние психологических и физических факторов

подачи работниками предложений, касающихся повышения произ­водительности труда, качества продукции, безопасности производ­ства и обеспечения работников льготами. Как правило, имеется комитет, состоящий из представителей руководства организации и трудового коллектива, который призван оценивать поступающие от работников предложения и рекомендовать их к внедрению (иногда после проведения консультаций или экспертизы со специалистами). Выдвинувший полезное предложение получает вознаграждение. Преимуществами процедуры рассмотрения предложений являются:

(а) возможность использовать более эффективные производствен­ные методы;

(б) сокращение числа несчастных случаев и аварий;

(в) возможность найти новое применение отходам производства;

(г) стимулирование двусторонних коммуникаций;

(д) возможность более полно использовать творческие способности и конструктивность работников;

(е) признание за работником этих качеств значительно повышает его удовлетворенность работой.

Однако интерес к подаче предложений не станет реальным, по­ка руководство активно не поддержит это начинание. Для стимули­рования подачи рационализаторских предложений руководство мо­жет предпринять ряд шагов.

(а) Предавать гласности каждое успешное предложение, возможно, с помещением описания его достоинств и фотографии церемонии награждения рационализатора на доске объявлений или во внут­реннем бюллетене организации.

(б) Периодически проводить кампании по подаче предложений, определяя круг проблем, для решения которых руководство при­глашает персонал.

(в) Щедро вознаграждать за успешное рационализаторское предложе­ние, например, в размере 25% годовой экономии от его внедрения.

(г) Внимательно рассматривать неудачные предложения и обосно­вывать причины, по которым оно не может быть принято.

(д) Обеспечивать абсолютную честность процедуры оценки предложений.

(е) Организовать удобный канал для подачи предложений, напри­мер специальный ящик для рационализаторских предложений.

210 Факторы влияния на поведение работника

СПРАВЕДЛИВОСТЬ