Работа в пиковый период

Работники по контрактам в пиковый период привлекаются компани­ей в наиболее напряженное для нее время недели, месяца или года. Подобная практика весьма удобна для компаний, производственная деятельность которых характеризуется высокой цикличностью, т.е. крутыми подъемами (пиками) активности и резкими спадами, на­пример, в субботнее утро или в течение рождественской и новогод­ней распродаж. К числу преимуществ использования работников по контрактам в пиковый период относятся возможность проявления гибкости при использовании персонала, способность успешно справ­-

9. Прочие факторы влияния на поведение работников

ляться с увеличивающимся в определенные периоды объемом рабо­ты, сокращение сроков ожидания клиентами выполнения заказов, устранение очередей, более высокая степень удовлетворенности кли­ентов. Однако работники такой компании получают более низкие доходы и не уверены, когда и в течение какого периода им вновь предстоит много трудиться. Персонал, привлекаемый на пиковые периоды, отличается от работников, занятых неполный рабочий день, тем, что не имеет строго установленных рабочих часов. Естест­венно, работодатель не имеет обязательства привлекать таких работ­ников на регулярной основе, он приглашает их по мере надобности для работы наравне с основным постоянным персоналом и работни­ками, занятыми неполный рабочий день. Работники, привлекаемые на пиковый период, однако, не имеют контрактного обязательства непременно согласиться на предлагаемую им работу.

Считается, что такая форма работы удобна для тех, кто рано вышел на пенсию или у кого имеются различные семейные про­блемы. Контракты на работу в пиковое время могут быть предло­жены работникам, уволенным по сокращению штатов с постоянно­го места работы. Проблемы, связанные с использованием работни­ков по контрактам в пиковый период, заключаются в следующем:

• административные трудности, связанные с необходимостью в короткий срок привлечь определенное количество таких ра­ботников;

• возможные жалобы со стороны постоянных работников на то, что они вынуждены работать наравне с контрактниками, в которых они видят угрозу своему месту;

• проблемы с управлением дополнительным штатом (подготов­ка, аттестация и т.д.);

• проблема определения заработка «пиковых» работников;

• необходимость платить им на недельной основе.

Гибкость

Спрос на гибкость в работе проистекает из стремления компании сократить расходы для достижения конкурентного преимущества, из необходимости быстро приспособиться к изменениям рыночного спроса и производственных технологий, а также из изменения струк­туры организации.

Гибкость имеет три аспекта: гибкость производственной задачи, которая предусматривает наличие у работника нескольких ключе-

Факторы влияния на поведение работника

вых навыков, что позволяет переводить его по мере надобности с выполнения одного вида работы на другой; количественная гиб­кость, обозначающая, что численность персонала может быть уве­личена или сокращена по желанию работодателя; гибкость в оплате труда, что означает, что уровень вознаграждения определяется не коллективным договором между профсоюзом и представителями администрации компании, а соотношением рыночных сил спроса и предложения на рынке труда. У компании, организующей работу на основе гибкости, могут возникать следующие проблемы.

(а) Способность компании произвести набор в короткий срок ра­ботников, которые готовы работать на случайной основе, в сущно­сти зависит от наличия многочисленной армии безработных в эко­номике в целом. По мере улучшения экономической ситуации ра­ботники начинают требовать более стабильных условий занятости и долгосрочных контрактов. Отсюда следует, что в определенный пе­риод времени работающая по принципу гибкости компания может испытывать острую нехватку работников.

(б) Организация попадает в большую зависимость от неквалифици­рованной рабочей силы.

(в) Отрицательное влияние внедрения гибких методов работы на отношения между коллективом работников и администрацией ком­пании может «перевесить» выгоды от экономии затрат.

Многофункциональность

Многофункциональность на производстве имеет целый ряд прояв­лений.

(а) Выполнение более широкого круга производственных задач — от неквалифицированного труда до сложных задач, требующих вы­сокой квалификации и/или технических знаний.

(б) Перекрывание традиционных границ между разными профес­сиями, например, механик способен на не менее высоком уровне выполнять электротехнические работы.

(в) Готовность работать в нерегулярном рабочем графике.

(г) Готовность в течение трудовой жизни к освоению новых про­фессий.

(д) Вовлечение работников во внедрение новых производственных процессов и новой практики работы.

9. Прочие факторы влияния на поведение работников

(е) Согласие с тем, что все решения о перемещении работников с одного вида работ на другое принимаются руководством компании.

(ж) Готовность работников оказывать помощь в профессиональной подготовке других работников.

К числу преимуществ многофункциональной гибкости в работе можно отнести:

(а) возможность быстрого внедрения новых методов работы;

(б) повышение профессиональных навыков работников в процессе работы, отсюда общее повышение их профессионализма;

(в) обеспечение наиболее полного использования оборудования, рабочей силы и производственных систем предприятия;

(г) каждый работник может внести максимально возможный вклад в работу и максимально использовать свой потенциал.

Однако с этим методом организации работы связан и ряд не­достатков.

(а) Возрастание возможности для работника, осваивающего в про­цессе работы новые профессии и навыки, найти работу в другой компании.

(б) Многофункциональная гибкость сопряжена с крупными расхо­дами на подготовку и обучение персонала.

(в) Нехватка рабочей силы в одной из рабочих групп потребует привлечения в нее работников из других рабочих групп; тем самым нарушается ритм командной работы.

(г) В принципе полная гибкость должна в равной степени приме­няться не только к производственным рабочим, но и к руководству компании. Менеджеры, однако, используя свои полномочия и ав­торитет, могут избегать выполнения обязанностей, выходящих за рамки узко определенных задач.

(д) Некоторые работники могут обладать незаурядными способно­стями к выполнению определенного типа задач, поэтому нецелесо­образно заставлять их выполнять работу, в которой они будут менее эффективны.