Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Государственные агентства по трудоустройству



2015-11-11 577 Обсуждений (0)
Государственные агентства по трудоустройству 0.00 из 5.00 0 оценок




НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

НАБОР ПЕРСОНАЛА

Определения

Между набором и отбором персонала существует определенное раз­личие.

(а) Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакан­сий, он включает изучение характеристик вакантного места, рас­смотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установ­ление контактов с этими претендентами и получение от них запол­ненной анкеты поступающего на работу,

(б) Отбор — это следующий этап, заключающийся в оценке канди­датов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

Если вакансия представляет собой новое рабочее место в до­полнение к уже имеющимся рабочим местам, т.е. оно было создано для расширения существующей или осуществления нового вида деятельности, то, по всей вероятности, его организация была обос­нована и соответствующим образом составлены квалификационные требования. Однако большинство вакансий образуется вследствие ухода работников из компании и необходимости замены уволив­шихся или в результате последовательной цепи переводов и карьер­ного продвижения работников в рамках реорганизации. В этих слу­чаях следует учитывать следующие моменты:

(а) существует ли возможность заполнения вакансии за счет работ­ников компании;

(б) вакантное место может быть заполнено работниками разных категорий, например, выпускником школы или работником, заня­тым неполный рабочий день;



15. Набор и отбор персонала


 


(в) может потребоваться пересмотр квалификационных требований и требований к работнику.

Внутренние источники заполнения вакансии

Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ.

(а) Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку воз­можности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения.

(б) Лучше используется потенциал работников, поскольку компа­ния, в которой они работают, может более эффективно использо­вать их возможности.

(в) Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в шта­те работники лучше известны кадровой службе, чем новички.

(г) Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее скло­нен к уходу, чем тот, кто пришел недавно.

(д) Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.

Внешние источники заполнения вакансии

Подавляющее число вакантных мест заполняется кандидатами со стороны. Даже если кандидат из числа сотрудников компании пе­реводится или продвигается на вакантное место, в компании обра­зуется вакансия, которую приходится заполнять за счет внешних кандидатов. Привлечение работников может быть весьма длитель­ным, дорогостоящим и неопределенным процессом, хотя эти труд­ности могут быть до некоторой степени минимизированы за счет умелого планирования и предусмотрительности.

Внешние источники рабочей силы можно разделить на два клас­са: первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу кото­рых можно отнести, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель, госу­дарственные центры занятости, прямые связи со школами и коллед­жами; второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источ­ники свободной рабочей силы, которые обеспечивают работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу и использование частных агентств по трудоустройству.



Практические аспекты управления человеческими ресурсами


 


Даже в условиях высокой безработицы определенные категории работников, обладающие редкими навыками и умениями, могут быть дефицитными, что заставляет работодателя прибегать к более дорогостоящим способам привлечения персонала. Наоборот, работ­ники низкой квалификации, разнорабочие практически всегда в избытке имеются на рынке труда; для их привлечения можно огра­ничиться самыми дешевыми способами. Здесь основной проблемой является безошибочный отбор нужных кандидатов из очень боль­шого числа соискателей.

Колледжи и агентства

Многие работодатели поддерживают контакты с университетами, колледжами и школами. Эти источники обычно обеспечивают воз­можность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но эту специфическую трудность легко пре­одолеть, если компании приурочивают начало курсов внутрифир­менного обучения к осени или по возможности заполняют вакан­сии за счет временных работников в ожидании, когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и университетов.

Государственные агентства по трудоустройству

Государственная служба занятости и службы занятости различных министерств Великобритании обеспечивают возможности набора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих госу­дарственных учреждениях.



2015-11-11 577 Обсуждений (0)
Государственные агентства по трудоустройству 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Государственные агентства по трудоустройству

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (577)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.008 сек.)