Другие подходы к отбору персонала

Критики метода отбора персонала путем собеседования утвержда­ют, что в процессе его проведения возникает столько предубежде­ния со стороны интервьюеров, что этот метод никогда не станет по-настоящему объективной технологией отбора. Они утверждают, что во многих случаях именно манера поведения кандидата в про­цессе собеседования заставляет сделать тот или иной выбор. Ме­неджеры, проводящие собеседование, часто имеют нереалистичные ожидания того, что должен представлять собой кандидат; их пред­положения на этот счет обусловливаются их личным жизненным опытом, социальной основой, взглядами и проч. Это соображение наряду с прочими породило интерес к альтернативным подходам к рекрутингу и отбору персонала, преимущественно связанным с применением психометрического тестирования, центров оценки, коллегиальных собеседований, а также к отбору на основании вы­полнения контрольных рабочих заданий. Возможности альтерна­тивного отбора персонала включают следующие методы.

(а) Использование биографических данных. Производится сбор био­графических данных кандидата (как правило, кандидату предлагают заполнить анкету, предлагающую выбор одного ответа из несколь­ких предложенных), в том числе о его семье, детстве, жизненном опыте. Примером вопросов, предлагаемых анкетой, является нали­чие братьев и сестер, является ли он самым старшим или самым младшим из детей, его социальная активность, круг интересов, ус­ловия жизни и т.д. Затем производится анализ аналогичных жиз­ненных обстоятельств успешных работников, в настоящее время выполняющих работу, аналогичную той, что предлагает вакансия. Затем путем сопоставления выявляют кандидатов, чьи биографиче­ские данные наиболее полно совпадают с данными успешного ра­ботника, им и предлагается занять вакансию. Этот метод основан на предположении, что личные характеристики человека — это ре­зультат его жизненного опыта и обстоятельств (например, если он самый младший ребенок в большой семье). Сторонники метода

334 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

биографических данных утверждают, что он основан на объектив­ной информации, поскольку одни и те же вопросы задаются всем кандидатам, а ответы фиксируются в одинаковой сопоставимой форме. Кроме того, это недорогой метод отбора: анализ на сопоста­вимость может провести любой сотрудник. Но и этот метод не ли­шен недостатков.

• Он базируется' на недоказанных психологических основах.

• Не существует очевидных методов выбора критериев для оценки кандидатов (т.е. для выявления особых жизненных об­стоятельств, которые способствовали успеху нынешних ра­ботников).

• Существует вероятность, что кандидат утаит ряд своих жиз­ненных обстоятельств.

• Отбор персонала на основе биографических данных может недобросовестно использоваться для того, чтобы обойти за­конодательство о равных возможностях в области занятости.

• Сбор биографических данных в большой выборке сущест­вующих успешных работников компании требует большого времени и неудобен с административной точки зрения.

• Жизненные обстоятельства и опыт человека, такие, как тип школы, которую он посещал (частная или общественная), место жительства, характер детских увлечений (и, следова­тельно, затраты на них) и прочее, как правило, определяются экономическим статусом родителей кандидата. Следователь­но, использование биографических данных может несправед­ливо дискриминировать кандидатов — представителей бедно­го сословия.

(б) Отбор методом «открытых дверей». Этот простой метод означа­ет, что на работу принимается тот соискатель, который обратился в компанию первым и который обладает необходимыми для выпол­нения работы на вакантной должности квалификацией и опытом. Этот метод применяется, как правило, крупными универсальными магазинами, когда им необходимо в короткий срок набрать боль­шое число работников (обычно перед Рождеством), а также компа­ниями, ищущими квалифицированных рабочих. В этом случае со­беседование и тестирование не проводится. Вместо этого компания составляет подробнейшую и точнейшую спецификацию качеств работника с перечислением всех требований к уровню квалифика­ции, знаний, опыту и личным характеристикам, необходимых для выполнения работы на вакантной должности. Первый кандидат, со­ответствующий этим детальным требованиям, автоматически

16. Проведение собеседования335

принимается. Если впоследствии кандидат доказывает свою несо­стоятельность, составленный список требований считается невер­ным и претерпевает существенные изменения, прежде чем быть предъявленным новому соискателю.

Преимуществами метода «открытых дверей» является его низкая себестоимость, устранение административной волокиты, устранение множества источников несправедливой дискриминации, а также тот факт, что руководство вынуждено заранее четко и ясно определить критерии отбора работника на занятие вакансии. Однако в равной степени кандидат может не соответствовать превалирующей в ком­пании культуре или не вписаться в коллектив.