Гибкая схема выхода на пенсию

(а) Преимущества.

• Многие работники и после достижения пенсионного возраста достаточно крепки и активны и могут выполнять свою рабо­ту. Продолжая работать, они получают финансовую выгоду, а работодатель в свою очередь использует их опыт и знания,

• Вследствие этого несколько облегчается финансовое бремя, падающее на пенсионный фонд компании.

(б) Недостатки.

• В какой-то момент работодатель может решить, что работник в силу своего возраста уже больше не может выполнять свою ра­боту; однако сам работник может быть не согласен с этим; он может даже обвинить руководство в фаворитизме, если другой работник, более старшего возраста, продолжает работать.

• Если работники, достигшие пенсионного возраста и зани­мающие высокие посты, не торопятся уйти в отставку, это может застопорить процесс продвижения, вследствие чего может начаться отток перспективных работников в другие компании.

• Работник, не имеющий представления о том, когда ему пред­ложат уйти, не может с полной эффективностью планировать для себя выход на пенсию.

• Компания не может эффективно подготовить план использо­вания человеческих ресурсов, если возраст выхода в отставку определен нечетко.

Жесткий срок выхода на пенсию

Компания, в которой установлен фиксированный возраст выхода в отставку, следит, чтобы все работники, достигшие этого возраста, покидали свои посты, хотя иногда некоторым работникам может быть предложено повторное трудоустройство на менее важную должность и на ограниченный период времени.

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(а) Преимущества.

• Работникам легче планировать выход на пенсию.

• Отпадает необходимость в унижающей и нередко несправед­ливой оценке работы немолодого сотрудника.

• Компания имеет возможность более точного планирования

на перспективу.

• Не затрудняется процесс продвижения перспективных работ­ников.

(б) Недостатки.

• В результате фиксированного возраста выхода в отставку компания может лишиться ценного опытного работника, хотя в некоторых компаниях такие работники привлекаются в ка­честве консультантов.

• Это несправедливо по отношению к работнику, у которого низкий уровень пенсионных накоплений в компании вслед­ствие, например, короткого стажа работы в этой компании.

Контрольные задания к гл. 18

1. Рассмотрите два метода продвижения персонала, которыми

могут воспользоваться компании.

2. Какова связь между продвижением и мотивацией?

3. Каким образом перевод на другую должность может способ­ствовать повышению удовлетворенности работой?

4. Обобщите относительные достоинства гибкой и фиксирован­ной схем выхода на пенсию.

УХОД ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ И УВОЛЬНЕНИЕ

КОНТРАКТ О РАБОТЕ ПО НАЙМУ 1. Юридические аспекты

Контракт о работе по найму составляется в случае, если в обмен на выплату заработной платы работник предоставляет себя в распоря­жение работодателю на оговоренный период времени (часы рабо­ты). Работодатель имеет юридическое право определять действия работника и устанавливать порядок выполнения работы, а работник обязан ставить интересы работодателя превыше своих собственных интересов. Работник также должен гарантировать, в письменной или устной форме, свою компетентность выполнять предоставлен­ную работодателем работу.

Согласно Закону 1993 г. о реформе профсоюзов и правах найма работодатель должен четко указать в письменной форме условия работы; прочие условия могут быть предусмотрены в письменной, устной форме или вследствие установившейся практики в данной конкретной отрасли или в отношении данной работы (должности).

Контракт о работе по найму должен содержать специальные усло­вия, которые точно определяют размер оплаты труда, часы работы, подразумеваемые условия, которые вытекают из специфики взаимо­отношений, традиций и практики, сложившихся в данной отрасли, а также предусмотренные законом условия, например, требование обеспечения работодателем безопасных условий работы, не вредя­щих здоровью работника. Подразумеваемые условия не могут пере­весить специальных или предусмотренных законом условий найма. Контракт может быть оформлен в виде письма-назначения, пись­менной декларации условий работы или в ином виде (например, в крупных компаниях работнику выдается справочник, содержащий подробную информацию о деятельности компании, ее политике в отношении своих работников, о системе наказаний и поощрений). Контракт о работе по найму может быть сформулирован в устной

360 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

форме, но при этом должен быть зафиксирован в письменном виде в течение восьми недель с момента вступления нового работника в должность.

Завершение контракта

Контракт о работе по найму может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, т.е. как работодателем, так и работником. При этом сторона, желающая расторгнуть контракт, должна четко ука­зать дату его желаемого расторжения. Если в самом контракте спе­циальные условия не оговаривают, за сколько дней следует уведо­мить вторую сторону о расторжении контракта, то этот срок может быть определен в соответствии со сложившимися в данной области традициями или на основе соответствующих судебных прецедентов. Во многих случаях придерживаются правила, что периодом уведом­ления должен быть временной интервал, за который выплачивается заработная плата или жалованье, например, наемный работник, которому заработная плата выплачивается один раз в месяц, должен за один месяц уведомить работодателя о своем желании расторгнуть контракт о работе по найму.

Многие сложности, связанные с отсутствием четкого указания на период уведомления, могут быть с легкостью преодолены на ос­новании Закона 1978 г. о защите прав наемных работников (о кон­солидации). Этот Закон устанавливает минимальный период уве­домления, который применим после того, как работник непрерыв­но проработал на работодателя в течение четырех недель. До исте­чения этого времени период уведомления, если иного не преду­смотрено специальными условиями контракта о работе по найму, определяется существующими традициями или судебным прецеден­том. Закон гласит, что после четырех недель непрерывной работы, работник обязан уведомить работодателя о желании расторгнуть контракт как минимум за одну неделю. Со своей стороны работода­тель должен уведомить работника о намерении расторгнуть кон­тракт о работе по найму в следующие сроки в зависимости от про­должительности стажа работника:

• через четыре недели с момента начала работы — за одну не­делю;

• при стаже работы два года — за две недели;

• при стаже работы три года — за три недели;

• и так далее до 12 недель при стаже работы 12 лет.

И это лишь минимальные периоды уведомления, а если четко ука­занный в контракте или исторически сложившийся в отрасли срок

19. Уход по собственному желанию и увольнение361

уведомления превышает эти минимальные сроки, то превалировать будут более длительные сроки уведомления. При этом Закон не за­трагивает права работодателя на увольнение работника без всякого уведомления при определенных условиях, как и не затрагивает пра­ва работодателя и работника договориться о расторжении контракта о работе по найму в удобные для обеих сторон сроки.