АССЕСМЕНТ. ТЕХНОЛОГИЯ АССЕСМЕНТ-ЦЕНТРА

Ассессмент-центр (оценочный центр) – метод оценки персонала.Это диагностический процесс, когда сами оценочные показатели являются заранее заданными.

Основная идея ассессмент-центра (АЦ): оцениваются действующие сотрудники организации или кандидаты на вакантные должности. Им предлагают выполнить задания (упражнения), соответствующие наиболее важным компонентам профессиональной деятельности или имитирующие важные ситуации профессиональной деятельности. За поведением участников при выполнении заданий наблюдают специально подготовленные оценщики (наблюдатели). По итогам наблюдения делаются выводы о том, насколько поведение участников соответствует требованиям профессиональной деятельности. Речь идет именно о поведении, а не о профессиональных знаниях. Профессиональные знания еще надо уметь использовать при решении практических задач, иногда они могут лежать «мертвым грузом», не реализованным в практической деятельности.

Предмет оценки в АЦ – сформированность у участников требуемого рабочего поведения.

Выделены 2 главных достоинства АЦ: высокая социальная и прогностическая валидность. Социальная валидность означает приемлемость процедуры АЦ и выносимых оценок для оцениваемых сотрудников или кандидатов на вакансии.

1) В ходе упражнений АЦ участники получают важную информацию о себе самих и о требованиях, предъявляемых к деятельности сотрудников организации в конкретной должностной позиции. Заинтересованность участников в получении такой информации позволяет строить технологию АЦ как партнерский процесс, дающий полезный результат и для устроителей для участников оценки.

2) Участники оценочного центра вовлекаются в многостороннюю коммуникацию, ориентированную на полноценное совместное обсуждение их успехов, сильных и слабых сторон. Это позволяет им сориентироваться в своих карьерных перспективах и получить дополнительный шанс для профессионального успеха.

3) Высокая социальная валидность АЦ обеспечивает снижение т.н. «квоты отказа», поскольку смысл и содержание отборочных испытаний понятен кандидатам, число отказов уменьшается. Например, никто из кандидатов не отказывается пройти собеседование при приеме на работу, т.к. всем кажется очевидным, что нельзя взять человека на работу, не поговорив с ним предварительно. Никто не возражает, когда в ходе такого собеседования приходится отвечать на вопросы, предназначенные для оценки профессиональной компетентности кандидата.

Второе достоинство АЦ – высокая прогностическая валидность. Это означает, что оценки, выносимые в АЦ, позволяют предсказывать успехи в реальной профессиональной деятельности.

Недостаток АЦ – невысокая конструктная валидность. АЦ как измерительная процедура плохо «различает» между собой отдельные характеристики оцениваемых участников («конструкты»). Причина – неточности в описании того, что должно измеряться в АЦ – показателей, на основании которых должны оцениваться участники.

АЦ – комплексные диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения или недостатки поведения работников, участвующих в качестве объектов оценки. Комплексностьдиагностических методов означает совместное использование нескольких диагностических инструментов (методов), которые имитируют реальную деятельность с целью максимального ее воспроизведения. Это методы: «почтовая корзина», групповые дискуссии, ролевая игра, презентация, исследование случаев (кейс-метод), трудовые пробы, компьютерный сценарий.

Мультимодальное интервью – содержит 8 компонентов, 5 из которых входят в структуру диагностического суждения (самопредставление, профессиональная ориентация и выбор организации, неструктурированная часть интервью, биографические и ситуативные вопросы). Мультимодальное интервью имеет общие признаки с АЦ: использование различных диагностических методов, результаты представляются в стандартном виде и основываются на данных, полученных от предварительно обученных наблюдателей. Различия: нет ориентации на имитацию работы, рассматривается в первую очередь биография и конструкты, описывающие личность. Само поведение в момент интервью не является центральным предметом наблюдения. Несмотря на это, мультимодальное интервью является серьезной альтернативой методу АЦ. Иногда оно более выгодно (требует меньше затрат времени интервьюера и респондента) и при корректном построении и проведении может прогнозировать поведение также надежно, как АЦ.

Классические батареи тестов – применяются для решения вопросов диагностики профпригодности. Сходство с АЦ: с помощью многократного измерения идентичных конструктов разными способами прийти к надежным формулировкам. Отличие от АЦ: исследуемые конструкты глобальнее, а сбор данных происходит не с помощью принципов имитации, посредством отдельных заданий или вопросов, ответы на которые объединены в тестовые шкалы отдельных конструктов (принцип конструктов). При таком диагностическом процессе наблюдатели не нужны.

Мультимодальные системы оценки результатов и системы обратной связи на 360 градусов используются при систематической оценке руководителей организации. Предмет обсуждения – компетенция оцениваемых руководителей, связанная с их деятельностью, и влияние этой компетенции на результаты деятельности. Оценка сильных и слабых сторон проводится на основе письменных, стандартизированных опросов. В оценке могут участвовать начальники, клиенты, партнеры, сотрудники. Если в системах обратной связи на 360 градусов акцент делается на поведении, то в мультимодальных системах оценки результатов добавляется аспект результатов деятельности. Сходство с АЦ: принцип «большого количества глаз», т.е. оценщиков и протоколирование поведения. Различия обнаруживаются в поведенческих пробах: в АЦ они стандартизированы и для всех участников одинаковы, а в системах обратной связи на 360 градусов и мультимодальных системах оценки результатов иначе. Каждый из оцениваемых сотрудников должен в своей непосредственной деятельности выполнять различные задания. Поэтому трудность решаемых задач для разных оцениваемых сотрудников оказывается различной.