уровень регулирования заработной платы по предприятию

1. производится на основе генерального тарифного соглашения, в котором предусматривается совершенствование нормативных документов по заработной плате, размер тарифной ставки 1-го разряда и базовой величины, предусматривается приближение минимальной заработной платы к минимальному потребительскому бюджету. Минимальная заработная плата – норматив, который предусматривает минимальный размер заработка в предприятиях всех форм собственности, ниже этого уровня заработная плата не должна устанавливаться. минимальный потребительский бюджет – набор основных продуктов питания и необходимых товаров для жизни человека.

Государственное регулирование предусматривает:

1. перечень компенсационных надбавок и доплат, соотношение заработной платы работников бюджетной сферы и работников промышленности;

2. компенсация трудящимся при несвоевременной выплате заработной платы.

2. на этом уровне регулирование заработной платы осуществляется на основе отраслевого тарифного соглашения, которое заключается между Министерствами, ведомствовами и объединениями профсоюзов работников. Отрасль вправе устанавливать свои тарифные ставки 1-го разряда, устанавливать размеры компенсационных выплат, определять различные социальные льготы для своих работников.

3. на этом уровне регулирование заработной платы заключается в установлении за счет средств местных бюджетов гарантий и льгот в оплате труда, премирование рабочих за проведение важных мероприятий в регионе.

4. на этом уровне регулирование оплаты труда производится на основе коллективных договоров. Коллективный договор – политический документ, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственниками имущества и работниками предприятия.

Коллективный договор заключается между администрацией предприятия, представляющая собственника и профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива.

В коллективном договоре предусматривается должностные оклады, размеры премий, размеры отпуска, все виды доплат и надбавок.

 

5 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ В ТОРГОВЛЕ

Система материального поощрения на большинстве предпри­ятий торговли включает:

премирование за основные результаты хозяйственно-
финансовой деятельности (текущее премирование);

вознаграждение за общие результаты работы организации (так
называемая тринадцатая заработная плата);

единовременное поощрение;

надбавки и доплаты;

материальную помощь.

Основным видом материального поощрения является пре­мирование за основные результаты хозяйственно-финансовой де­ятельности. Конкретные положения о премировании разрабатыва­ются на каждом предприятии и включаются в состав Положения об оплате труда и коллективного договора.

Этот вид премирования называют текущим. Его главное назна­чение состоит в том, чтобы стимулировать увеличение объема за­купок и реализации товаров, прибыли предприятий, улучшения качества торгового обслуживания, рост эффективности труда.

Премирование работников производится, как правило, по ре­зультатам работы за месяц или квартал. Конкретные формы пре­мирования работников, а также показатели, размеры, условия их премирования и другие виды поощрения определяются органи­зациями потребительской кооперации самостоятельно и предус­матриваются в конкретном Положении об оплате труда. Положе­ние о премировании, изменения, дополнения, которые в него вносятся, доводятся до сведения работников предприятия не по­зднее, чем за месяц до введения данного положения в действие.

Положение о премировании должно включать:

конкретные показатели, условия премирования по всем категориям работников;

размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования по каждой категории работников;

порядок выплаты премий, увеличение и уменьшение их размеров, лишение премий;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично.

Показатели премирования - это установленные для каждой груп­пы работников показатели работы, за выполнение и перевыпол­нение которых начисляется премия в определенном размере. Усло­виями премирования называются показатели работы, при невыпол­нении которых начисленные за выполнение показателей преми­рования премии не выплачиваются.

Показатели и условия премирования должны отвечать следую­щим требованиям:

поддаваться количественному (качественному) измерению,основываться, как правило, на действующем учете и отчетности;

их расчет должен быть прост и понятен тем работникам, для которых данные показатели (условия) применяются;

они должны объективно отражать вклад отдельных работников в результаты деятельности;

они должны быть сопоставимы с показателями базисного периода.

В качестве показателей и условий премирования должны ис­пользоваться результаты труда, на которые соответствующие группы работников могут оказывать непосредственное влияние.

Основными показателями премирования в организациях яв­ляются:

обеспечение прироста объемных показателей (розничного товарооборота, заготовительного оборота, оптового оборота, доходов, услуг и т. д.) к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах;

рентабельная работа организации.

Показатели и условия премирования необходимо диффе­ренцировать по категориям работников с учетом характера и осо­бенностей их труда. При этом не должна допускаться множествен­ность показателей и условий премирования. По предприятиям, организациям устанавливается не более 2—3 показателей премиро­вания.

Продавцы, кассиры, контролеры-кассиры премируются в боль­шинстве случаев за выполнение плана или прирост товарооборота. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской отчетности или оперативного учета. Виновные в упущениях в ра­боте премируются в уменьшенном размере или вообще не преми­руются. Все эти вопросы также определяются положением об оп­лате труда, прилагаемым к коллективному договору.

Лишение или снижение размера премии оформляется прика­зом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязатель­ным указанием причин и должно производиться только за тот пе­риод, в котором было упущение в работе.

Не начисляются и не выплачиваются все виды премий руково­дящим работникам организаций, имеющих просроченную задол­женность по платежам в бюджет и по заработной плате.

Вознаграждение за общие результаты работы организации вып­лачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в штате (списочном составе) торговых предприятий. Основная цель его применения — закрепление работников на дан­ном предприятии.

В целях уменьшения действия инфляции вознаграждение по итогам работы может выплачиваться после подведения итогов за полгода, 9 месяцев. Размер вознаграждения зависит от стажа рабо­ты на предприятии и полученной работником зарплаты за год.

Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали, как правило, весь календарный год. Работ­ники, проработавшие календарный год и уволившиеся с предпри­ятия до момента выплаты вознаграждения, имеют право на его получение в общем порядке и в сроки, установленные на пред­приятии.

Вознаграждение может быть выплачено также работникам, которые не проработали полный календарный год по следующим причинам: в случае увольнения с работы в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, уходом на пенсию, рождением ре­бенка, поступлением в высшее (среднее-специальное)учебное заведение или другим причинам, указанным в Положении об оп­лате труда предприятия.

В стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, включается время непрерывной работы в данной органи­зации.

В этот стаж засчитываются время отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста трех лет, время срочной службы в Во­оруженных Силах, а также временные перерывы в работе по ува­жительным причинам, если таким перерывам предшествовала, а за ними непосредственно следовала работа на данном предприя­тии и другое время работы, указанное в Положении об оплате труда.

Премирование за выполнение особо важных производствен­ных заданий (единовременное поощрение работников) вводится в целях поощрения работников за выполнение отдельных планов закупки и реализации товаров и заданий, направленных на улуч­шение хозяйственно-финансовой деятельности, изысканий ре­зервов экономного использования трудовых и материальных ре­сурсов, сокращение простоев транспортных средств, ускорение ввода в эксплуатацию объектов, применение мер, способствую­щих увеличению доходов организаций и предприятий, сокраще­ние расходов, совершенствование структуры и удешевление аппарата управления.

Единовременное поощрение может быть выплачено за вы­полнение заданий, не предусмотренных Положением, при воз­никновении обстоятельств, когда работники проявляют инициа­тиву, которая способствует улучшению работы предприятия.

Однако для наиболее эффективного применения этой системы премирования было бы целесообразно определить примерные ус­ловия премирования и размеры премий, перечень возможных ра­бот, за выполнение которых работники могут получать премии.

Единовременное поощрение работников может производиться в виде подарков лучшим работникам, ветеранам труда при уходе на пенсию, участникам Великой Отечественной войны и инвали­дам труда, находящимся на пенсии, передовикам производства к знаменательным датам.

Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже минимальной зарплаты и предельными размерами не ограни­чивается.

Особенностью такого вида стимулирования является то, что оно носит не систематический, а случайный характер. Вместе с тем оно оказывает влияние на повышение эффективности ком­мерческой работы.

Незаслуженно забыто в связи с отменой социалистического соревнования премирование по итогам соревнований, смотров, конкурсов. Однако в последние годы соревнования между отдель-

ными коллективами в потребительской кооперации опять набира­ют силу. Многие предприятия (организации) разрабатывают по­ложения о премировании по итогам соревнований, смотров, кон­курсов, имеющих целью развитие творчества у работников, повы­шение культуры и качества труда.

 

6. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ В ТОРГОВЛЕ

 

В целях повышения материальной заинтересованности работ­ников в достижении высоких результатов труда на основе профес­сионального мастерства, выполнения работ меньшей численнос­тью работающих, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

1. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Доплаты устанавливаются дифференцированные каждому ра­ботнику в зависимости от сложности, характера, объема выполня­емых работ, степени использования рабочего времени. Источни­ком для установления доплат служит экономия фонда оплаты тру­да по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобож­дения численности работников против штатного расписания.

Обязанности работника, высвобождаемого в результате совме­щения профессий (должностей), могут возлагаться на одного или нескольких работников.

Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформ­ляется распоряжением (приказом) руководителя предприятия (организации) с указанием совмещаемой профессии (должнос­ти), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

2. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего ра­ботника без освобождения от своей основной работы следует пони­мать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, от­пуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответ­ствии с действующим законодательством за ним сохраняется ра­бочее место (должность).

Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя их фактически выполненного за него объема работ.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствую­щих руководителей их штатными заместителями не производятся.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью и является частным случаем перевода на другую работу. При этом работники освобождаются от выполнения обязанностей по основной работе. Замещающему работнику выплачивается разница между его долж­ностным окладом и должностным окладом замещающего работ­ника (без персональной надбавки).

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплаты за работу в многосменном режиме работы вводятся только для занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. Порядок оплаты в ночное время указан в п. 3, за работу в вечерней смене работникам устанавливаются доплаты в размере 0,20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене.

Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются в размере 0,10-0,31 % от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в этих условиях дифференцированно с учетом степени тяжести и вредности труда в баллах.

Доплаты за заведование в магазинах, столовых, на рынках, на других предприятиях и в структурных единицах устанавливаются заведующим из числа работников, не освобожденных от основной работы, в размере до 40% оклада (ставки); доплаты за заведование заведующим секциями (отделами) торговых предприятий, не освобожденным от работы за прилавком, а также продавцам предприятий мелкой розницы — до 20% с учетом численности работников и объемов деятельности.

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их вы­полнения устанавливаются руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада.

Размеры надбавок должны быть дифференцированы в зависи­мости от объемов и сложности выполняемых функций, их резуль­тативности, деловых качеств работника и оплаты работы по спе­циальности.

Надбавки устанавливаются на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении показате­лей работы.

8. Надбавки к должностным окладам (ставкам) за стаж работы в системе потребительской кооперации устанавливаются всем ка­ тегориям работников торговли в зависимости от стажа работы за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени).

9. Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы устанавливаются в размере до 50 процентов та­рифной ставки за фактически отработанное время, исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работ­ника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы.