Функции и среда управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:

§ набор и отбор персонала;

§ адаптация;

§ оценка персонала;

§ обучение и развитие персонала;

§ планирование карьеры;

§ организация системы компенсаций и пособий;

§ обеспечение безопасности;

§ регулирование трудовых отношений;

§ стратегическое планирование;

§ анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми — должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:

§ создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;

§ стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;

§ деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);

§ рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;

§ активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).

Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.

Деятельностью администратора являются функции:

§ целеполагания;

§ планирования;

§ организации;

§ мотивирования;

§ координации;

§ контроля.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

§ создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;

§ создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:

§ сканирование рынка труда;

§ кадровый маркетинг;

§ работа в сфере внешнего и внутреннего PR;

§ формирование кадровой стратегии;

§ организационное проектирование и реконструкция;

§ налаживание системы деловых коммуникаций в организации;

§ набор, подбор и расстановка персонала;

§ оценка и аттестация персонала;

§ продвижение кадров;

§ профессиональная адаптация;

§ планирование и управление профессиональной карьерой работников;

§ работа с кадровым резервом;

§ формирование рабочих и управленческих команд;

§ формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;

§ стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;

§ мотивация работников;

§ развитие и обучение персонала организации;

§ формирование действенной корпоративной культуры;

§ работа по обеспечению идентификации работника с организацией;

§ работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;

§ социально-психологическая адаптация молодых работников;

§ снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;

§ социально-психологическая релаксация работников.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.