Социально-экономическая эффективность действующей системы организации труда

Эффективность труда определяется:

- себестоимостью (издержки производства);

- рыночной стоимостью товаров и услуг – это рентабельность и прибыльность труда;

Эффективность производства (труда) может быть измерена через фондоотдачу путем сопоставления объемов производства со стоимостью основных фондов предприятия.

Если общая себестоимость товаров и услуг меньше общей рыночной стоимости товаров и услуг после их реализации и предприятие получило прибыль, то производства, а, следовательно, и труд – рентабельны.

Если стоимость объемов производства достаточно велика с тем, чтобы окупить стоимость основных фондов до срока их морального старения, то рентабельность предприятия считается высокой.

К основным показателям эффективности труда относят:

- качество продукции; - себестоимость продукции; - рыночная стоимость продукции;

- прогрессивность продукции; - новизна продукции;

Анализ этих показателей на основе данных на предприятии выглядит следующим образом:

Показатель чистой текущей стоимости (в отечественной литературе интегральный экономический эффект) – это разность совокупного дохода от реализации продукции, рассчитанного за период реализации проекта, и всех видов расходов, суммированных за тот же период с учетом фактора времени (с дисконтированием разновременных доходов и расходов). Этот показатель можно рассчитать с нарастающим итогом, то есть следующим образом:

- определить доходы за первый год работы (поквартально);

- определить расходы (поквартально);

- исчислить их разность (поквартально);

Исчисление доходов за первый год работы будем производить на основе объёма производства и, рассчитанных выше, продажных цен.

Рентабельность – исчисляется как отношение валовой выручки к валовым издержкам предприятия. Этот показатель рассчитывается для каждого года реализации предпринимательского проекта и как среднегодовая величина.

 

64 Заработная плата: экономическая природа, функции и факторы, определяющие её величину.

Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Роль и назначение заработной платы сводится не только к необходимости обеспечивать достойный уровень доходов и уровень жизни, но и к выполнению следующих функций:

воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи;

стимулирующая функция сводится к:

обеспечению трудовой отдачи наемного работника;

созданию определенного стереотипа поведения работника в процессе производства;

реализации физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности;

статусная функция обеспечивает:

соответствие статуса работника размеру заработной платы;

соответствие работника трудовому статусу;

регулирующая функция заключается в:

регулировании доходности фактора труд;

регулировании пропорций на рынке труда;

учетно-производственная функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в формировании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу;

социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Факторы, определяющие величину заработной платы:

минимальная граница заработной платы;

уровень квалификации, знаний и опыта работника;

конкуренция или монополия на рынке труда.

 

66 Гибкие системы оплаты труда в Республике Беларусь.

Организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

4. Система оплаты труда на основе грейдов

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

 

67 Сдельная и повременная форма оплаты труда: сущность и их системы.

В соотв. со ст.63 ТК РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнит.выплаты стимулирующего и компенсирующего хар-ра устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, ТД.

Применяют 2 формы ЗП: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты трудаприменяется для оплаты как рабочих, так и служащих: руков-лей, специалистов и тех. исполнителей, в тех отраслях экономики, где:

-индивид-ная выработка не зависит от рабочего, а опред-ся самим тех. процессом

-когда невозможно, эк-ки нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки

-важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки

Повременная форма ОТ подразделяется на 2 системы:

1.простая повременная:

а) ЗП= оклад за факт.отраб. время

б) часовая тар.ставка*кол-во отработанных часов

2.повременно-премиальная

а) оклад за факт.отраб. время + премия

б) часовая тар.ставка*кол-во отработанных часов + премия

По способу начисления повременная ЗП подразделяется:

1.Помесячная. ЗП опред-ся исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотр. графиком работы на данный месяц и кол-ва факт.отработанных дней.

2.Почасовая. ЗП опред-ся исходя из часовой ставки работника и кол-ва факт.отработанных им часов за расчетный период.

Сдельная форма ОТ применяется на тех предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции на тех раб и участках, где можно обеспечить:1.учет количеств показателей выработки продукции или работ,2.возможностьувеличения выработки или объема работ против установленной нормы в соответствующих технических и организац условиях пр-ва,3.увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда работника,4.соблюдение технологич режимов и требований безоп-ти,5.рациональн расход-е сырья, материалов и энергии,6.улучшение кач-ва продукции либо работ.

Сд форма оплаты труда подраздел на след системы:

1.прямая сдельная

ЗП=Рсд*ВП

2.сдельно-премиальная

ЗП=Рсд*ВП+Премия

3.сдельно-прогрессивная

ЗП=Рсд*ВПпо норме+Рсд*ВПсверх нормы*Кповышающ

4.косвенно-сдельная-в этом случае ЗП определяется как отношение ЗП по тарифу к количеству единиц продукции, изготовленной по норме и это умножается на количество фактически изгтовлен ед прод

5.аккордная

ЗП=оплата труда за весь комплекс работ

По сп-бу начисления:1.индивид,2.коллективн

Индивид – р-р ЗП работника зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельн расценок за единицу данных изделий.

Коллективн – в этом случае сдельн заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельн расценкам и распределяется между членами бригады в соотв-ии с тарифн разрядами работников и фактически отработанным временем.

 

68 Система премирования работников.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-%.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.

 

69 Основные подходы к организации премирования на предприятии.

Организация текущего премирования

Система текущего премирования за индивидуальные или групповые результаты труда по итогам работы за месяц (квартал) направлена на решение определенных производственных задач, стоящих перед определенной группой работников. Она призвана обеспечить отражение в их зарплате степени выполнения ряда дополнительных показателей количества и качества труда работников, не учтенных простыми формами сдельной и повременной оплаты труда. По этой причине важна правильная организация премирования работников за текущие результаты производственной деятельности.

Премии специального назначения выплачиваются из сумм, полученных от других организаций за экономию ресурсов и т.п. Размер премии устанавливается в процентах к сумме экономии (25 %, 50 %). Для отдельных групп работников эти премии могут быть значительными (например, за экономию электроэнергии, топлива для машинистов и помощников машинистов тепловозов и электровозов, электромонтеров, энергетиков, водителей и др.).

Организация единовременного премирования

Помимо положения по текущему премированию (за основные результаты хозяйственной деятельности) предприятиями разрабатываются положения по специальному премированию (за отдельные стороны деятельности, неохваченные текущим премированием, за создание и внедрение новой техники, рационализаторство, вторичное использование отходов и т.д.).

Единовременные премии всегда воспринимаются не только как материальное, но и моральное поощрение. С их помощью можно иногда исправить «перекосы» в оплате труда, решить эпизодически возникающие на производстве задачи.