Основные формы и системы оплаты труда

 

Важной составной частью организации стимулирования работников предприятий являются формы оплаты труда, обеспечивающие зависимость заработка от количества и качества труда на предприятиях, как России, так и других стран используются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработок работнику начисляется, исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда величина заработка работника определяется на основе установленных сдельных расценок и количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ). Таким образом, зарплата, которую получают сдельщики, прямо пропорциональна выполненной ими работе.

Сдельная форма применима как к отдельным работникам, так и группе работников, занятых одной работой.

Наряду с обычной сдельщиной практикуется применение сдельной оплаты труда, предусматривающей сохранение основного заработка. Такая оплата труда состоит из неменяющейся доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней подвижной, зависящей от результатов труда работника. Доля основной зарплаты может составлять 60%-70% тарифной ставки.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда и состояние его нормирования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Выбор конкретной оплаты зависит также от тех результатов труда, в достижении которых стремится заинтересовать работодатель наемных работников. [17. - C. 167]

Повышение уровня механизации и автоматизации труда, распространение аппаратурных процессов связаны с крупными капитальными вложениями, предполагающими, прежде всего предсказуемость результатов производства нежели увеличение индивидуальной выработки. Функционирование предприятия в условиях возрастающей конкуренции требует как эффективной, так и четкой, сбалансированной работы всех участников производства. Все это объясняет целесообразность более широкого использования повременной формы оплаты труда.

При прежней, традиционной повременной форме оплаты труда в качестве основной нормы труда выступала установленная законом продолжительность рабочего времени и выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей. Если работник отработал установленное нормативами количество рабочего времени, ему начисляется тарифная ставка (оклад). Если же отработанное время оказалось меньше установленного графиком работы, то выплачивается часть тарифа, которая будет пропорциональна отработанному времени. В последние годы более широкое применение повременной оплаты труда связано с обязательным использованием нормированных заданий. Так, на заданных фирмах обязательным атрибутом повременной формы заработной платы является тщательное нормирование труда, с помощью которого контролируется выработка рабочих. Установление норм при повременной оплате труда оказывает стимулирующее воздействие на работника, так как он знает, что если его выработка не будет соответствовать норме, то последует снижение размера тарифной ставки или перевод на нижеоплачиваемую работу.

В условиях реформирования экономики происходит расширение сферы применения повременной формы оплаты труда и на предприятиях России.

Эта тенденция обусловлена не только изменением экономических и организационно-технических условий, но и тем, что с переходом к повременной форме оплаты труда успешнее решается проблема установления технически обоснованных норм труда. Например, в АО «ЛОМО» и АО «Электросила» перевод сдельщиков на повременную форму оплаты труда с использованием нормированных заданий позволил резко улучшить качество нормирования труда. В результате нормирования труда стало выполнять присущие ей функции, основной из которых является нормальная организация трудового процесса. [25. - C. 36]

В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой установление зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм зарплаты на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в натуральном, стоимостном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что системы заработной платы устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, -соответствующими законами и нормативными правовыми актами

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениям, коллективными договорами, локальными и нормативными актами организаций

- работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [1]

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке за реально отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на 3 вида:

- Почасовая

- Поденная

- Помесячная

Расчет зарплаты при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным, тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику из фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При помесячной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

- Выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- Совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

- Рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции

- Развертывание коллективных форм организации труда

- Повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию

- Укрепление трудовой производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава

- Дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельная включает в себя: прямую сдельную оплату труда, сдельно-премиальную систему оплаты труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную систему оплаты труда, косвенно-сдельную оплату труда, систему премирования работников.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период.

В последние годы, как уже отмечалось, ограничивается применение сдельной формы оплаты труда. Да и сама эта форма оплаты претерпевает существенные изменения.

Так, на некоторых зарубежных предприятиях с высоким удельным весов машинного времени применяются такие сдельные системы заработной платы, которые заинтересовывают рабочего в сокращении времени ручного труда , а следовательно – в увеличении выработки. Особенностью такой системы является применение так называемой технологической надбавки, размер которой ставится в зависимость либо от продолжительности режимной части рабочего времени, либо от удельного времени вспомогательной работы, либо от всего времени ручного труда.

Такая система оплаты труда позволяет более обоснованно дифференцировать заработок сдельщиков, выполняющих работы одинаковой сложности, но с различным удельным весом регламентированного времени. В результате удается избежать традиционных в таких случаях конфликтов и сгладить проблему деления работ на «выгодные» и «невыгодные».

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от таких показателей, как процент выполнения норм выработки качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т.д. Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчета расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15-30%. [19. – C. 87]

Одна из разновидностей сдельной системы оплаты труда предусматривает увеличение расценки на 20% при работе по технически обоснованным нормам выработки. Такая дифференциация расценок применялась на предприятиях России в дореформенный период в соответствии с известным постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 1115. Некоторые российские предприятия сохранили эту практику, способствующую более широкому применению технически обоснованных норм труда и снижению трудоемкости продукции. Целесообразность применения подобной дифференциации расценок подтверждает и зарубежный опыт.

Традиционно на предприятиях России сдельная расценка устанавливалась через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчет сдельной расценки осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает их заинтересованность в повышении квалификации и способствует быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных НИ ЛОВ продукции и услуг. Учитывая возрастающее значение высоко квалифицированного труда в условиях развития научно-технического прогресса и формирования конкурентной среды, целесообразно и на предприятиях России, стабильность работы которых обеспечивается быстрой сменяемостью выпускаемой продукции использованием гибких производственных систем, устанавливать расценки через тарифную ставку не работы, а рабочего.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателях. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введении, или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней измерения сдельных расценок и степень её крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Таким образом, использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применятся редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на её хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения, расценки, которые изменяются в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенной сверх установленной базы, расценки снижаются. Так же, как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточна, чтобы не заинтересовать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе заработная плата начисляется рабочим, от количества и качества которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых производством непосредственно конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем производственной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращение сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ, их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При это допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Организация аккордной оплаты труда являющейся разновидностью сдельных систем заработной платы, предполагает соблюдение следующих условий:

- установление размера заработной платы в соответствии с действующими нормами труда и требованиями нормативных документов по тарификации работ;

- организация строго контроля за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

- обеспечение контроля за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, недопущение скрытых сверхурочных часов работы и неправильного учета отработанного времени.

При выполнении аккордного задания группой общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда, которая применятся на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышении его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, акта осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Эффективное применение бригадной системы оплаты труда обеспечивается когда:

• организация труда исключает возможность простоев не по вине рабочих;

• установлена непосредственная связь между членами бригады при совместном выполнении работы;

• члены бригады имеют соответствующую квалификацию для выполнения производственных заданий;

• активно используется система совмещения профессий;

• применяются обоснованные нормы труда;

• организован учет результатов труда и отработанного времени каждого члена бригады;

• каждому члену бригады гарантирован тарифный заработок за отработанное время при выполнении нормы труда;

• общий заработок каждого рабочего зависит от коллективных результатов труда бригады и личного трудового вклада.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов и в других случаях.

При бригадной организации труда используются как повременная, так и сдельная системы оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

- повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время.

- экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

- премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

- вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени.[1] Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, так же, как и повременную в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при сдельно-премиальной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции. Комплексная сдельная расценка может быть рассчитана несколькими методами.

1. комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами.

2. при обслуживании сложных агрегатов рабочими, имеющими различный уровень квалификации, комплексная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок членов бригады на общую норму выработки.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен так же вариант, при котором распределение переменной части заработка, включаемой себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а так же индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Премиальные системы оплаты труда направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда.

На многих российских предприятиях, осуществивших в последние годы мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, доля премиальных выплат в среднем составляет около 35-40% по отношению к базовой заработной плате.

Существуют:

• текущее премирование рабочих

• текущее премирование руководителей, специалистов, служащих

• единовременные и специальные премии

Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. [19. – C. 108]

На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят за себестоимость продукции.

Обеспечение эффективности системы премирования предполагает согласо­вания и сбалансированность всех ее видов на предприятии.

Согласно ст. 143 ТК РФ организации могут использовать тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников. Эти системы обозначают совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется разграничение заработной платы работников различных категорий, и включают в себя тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. [1]