Стимулирование труда на российских предприятиях

В настоящее время используется новая система оплаты труда.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583, начиная с 1 декабря 2008 года в бюджетных учреждениях, вводится система оплаты труда работников, которую уже принято называть "отраслевой системой оплаты труда". Целью введения этой системы является увеличение стимулирующей роли заработной платы путем дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работников. [2]

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 была отменена Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая с 1992 года для формирования оплаты труда в бюджетных учреждениях. Вместо ЕТС в отраслях бюджетной сферы будет применяться новая система оплаты труда. [4]

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, Положением об оплате труда, утвержденном в соответствии с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений включает в себя размеры должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии предпринимателю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию наемных работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

Одним из таких предприятий является АО «Казанское моторостроительное производственное объединение» (КМПО). В КМПО создана своя система оплаты, которая стимулирует повышение производительности труда, побуждает работников к проявлению инициативы.

Суть новой системы оплаты работников состоит в том, что создан дополнительный фонд заработной платы (ДФЗП). Этот фонд несет основную стимулирующую функцию. Начисляется он цехам за выполнение плана по обязательной номенклатуре в размере 30% и службам и отделам по реализации товарной продукции в соответствии с заключенными договорами в размере 20%. Начисление ДФЗП производится в зависимости от выполнения коэффициента качества на основании отчетных данных, предоставляемых управлением технического контроля.

Данные по качеству определяются по количеству брака, количеству продукции, сданной с первого предъявления, наличию или отсутствию нарушений технологического процесса и т.д. На основании этого и принимается решение об увеличении или уменьшении ДФЗП по подразделениям и конкретным работникам.

Для распределения ДФЗП среди отдельных работников цеха, отдела, участка применяется коэффициент трудового участия, который определяется на основании тарифной ставки работника. Кстати, подобное определение КТУ практикуется и в развитых зарубежных странах.

Тарифные ставки определяются на основании норм труда, которые определяются с помощью современной системы автоматизированного проектирования, позволяющей установить действительно технически обоснованные нормы.

На мой взгляд, существующая в КМПО система оплаты существенно повышает мотивацию работников. Рабочие, заработная плата которых во многом зависит от качества продукции, заинтересованы в отсутствии брака. Работники коммерческих служб предприятия заинтересованы в выполнении плана по сбыту продукции.

В то же время, установленный порядок начисления ДФЗП для коммерческих работников представляется не идеальным. Коэффициент ДФЗП при выполнении плана по реализации составляет 20%, а при невыполнении снижается на один процент за каждый процент невыполнения, но не более чем на 10%. Тогда как сейчас в мире получает распространение система участия в прибылях, которая, на наш взгляд, имеет более гибкий характер стимулирования.

Для рабочих имеет смысл увязать ДФЗП не только с количеством продукции, но и со снижением затрат на рабочую силу в единице продукции, что позволит повысить не только качество, но и производительность труда с учетом существующих норм.

В целом, представляется, что данная система оплаты труда обладает определенной гибкостью и позволяет заинтересовать работников в конечных результатах.

На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное - соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.

 

 

 

 

Заключение

Из моей курсовой работы видно, что зарплата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между наёмным работником и собственником капитала. К тому же зарплата - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы - суть цены, выплачиваемой за использования единицы услуги труда. И её величина зависит от следующих факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от стоимости его рабочей силы.

Во-вторых, размеры оплаты труда зависят от уровня квалификации.

В-третьих, на величину заработной платы влияют степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения, национальные различия между странами.

В-четвёртых, на величину зарплаты влияют рыночные факторы. Необходимо также отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало оптимально.

Подводя итоги проделанной работы, я хочу сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. Ведь "эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Для усиления стимулирующей роли зарплаты нужно соблюдать следующие принципы:

1) зависимость заработной платы от качества, эффективности и производительности выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть заменены на людей, которые работают лучше.

 

 

Список использованной литературы

 

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. / № 197-ФЗ (ТК РФ)

2. Постановление «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений» от 21.09.2008.// Правительство Российской Федерации, 2008г., №583

3. Постановление Постановлением «Об отмене Единой тарифной сетки» от 22.09.2007 г.// Правительство Российской Федерации, 2008г., № 605

 

Монографии

4. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы «Кадровик. Кадровый менеджемент» №2.-2007.

5. Воробьева Е.В. Заработная плата - 2000.

6. Гвоздев И. Сущность заработной платы: догмы и реальность «Вопросы ЭКОНОМИКИ» №1. - 1991.

7. Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и Российская практика - М.: КНОРУС -2003-2004.

8. Демин А.И. Информационная теория экономики - М.: Палев - 1996.

9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда-М.: МИК - 2002.

10. Заработная плата./ Под ред. А.В. Верховцева. - М.: ИНФРА - М, 2002.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1998.

12. Кларк Дж.Б. распределение богатства / пер. Д. Страшунского, А. Бесчинского. Предис.В. Серебрякова. -М.-Л.: Госсоцэкономиздат, 1934.

13. Лебедева И.А Заработная плата - 2000.

14. Рикардо Д. Сочинение. / Под ред. М.Н.Смит. Т.1.-М.: Госполитиздат, 1955.

15. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплаты труда, гарантии и компенсации, новые правила «ГроссМедиа» - 2007.

16. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 3-е изд. изм., и доп. - М.: Норма, 2005.

 

Учебники и учебные пособия

17. Мартынович С.Н. Организация оплаты труда на предприятии «Бухгалтер и закон» № 11.- 2007.

18. Маршалл А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. - М.:Прогресс,1993.-Т.2.

19. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебник для вузов.- 2-е изд. изм. - М.: Норма, 2007.

20. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях- М.: Герда- 2000.

21. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С., Пошерстник Н.В. - М.: Герда- 2000.

22. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001.

23. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. -М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

 

 

Статьи в периодических изданиях

24. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В.- М.: Финстатинформ2001.

25. Расстрагина И.А. Заработная плата: удержание и выплаты - М.: «Финансовая газета»— 2007.

[1] Действующий до 1 февраля 2002 г. КЗОТ РФ прямо указывал на возможность использования бестарифной системы оплаты труда (ст.80). Однако в трудовом кодексе РФ термин «бестарифная система оплаты труда» не применяется. Следует также учитывать, что в социально ориентированной рыночной экономике, как показывает зарубежный опыт, наемному рабочему должен гарантироваться основной заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности коллектива.