Тема: Основы трудового права и права социального обеспечения Республики Казахстан

Трудовое право - одна из важнейших, объемных и сложных отраслей права, играющая первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями независимо от организационно правовых форм. От других отраслей права трудовое право отличается не только по предмету, но и методу правового регулирования.

Предметом трудового права является не вообще всякий человеческий труд, а лишь трудовые отношения в сфере общественной организации труда и примыкающие к ним производные от них отношений. В этом комплексе трудовые отношения работника с работодателем являются главными, определяющими, тогда как все 8 других, связанные с ними и примыкающие к ним отношения, что входит в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение.

Система права - это внутренняя структура отрасли права или науки, определяемая в ее единстве и дифференциации, т.е. она состоит из отдельных структурных частей (элементов), которые в основе своей являются едиными. Системе трудового права как отрасли права соответствуют различные институты трудового права, совокупность которых составляет его единую систему. Она построена в соответствии со структурой законодательства о труде.

Система выражает единство и разновидности (дифференциацию) отрасли трудового права по институтам и подинститутам. В таком порядке различаются следующие институты трудового права.

- Коллективный договор.

- Трудовой договор.

- Трудоустройство и занятость граждан.

- Рабочее время.

- Время отдыха.

- Оплата труда (заработанная плата).

- Дисциплина труда.

- Охрана труда.

- Материальная отвественность сторон трудовых правоотношений.

- Трудовые споры.

- Контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Система трудового права как учебной дисциплины состоит из трех частей:

1. Общая;

2. Особенная;

3. Специальная.
Общая часть охватывает понятие трудового права (предмет, метод, система,

институты, принципы, источники, и трудовое правоотношение).
Особенная часть охватывает отдельные институты трудового права, которые регулируют отдельные элементы трудового отношения или отдельные виды других общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. Так, нормы, регулирующие основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, составляют институт трудового договора; нормы, регулирующие работчее время и время отдыха, - институт рабочего времени и времени отдыха и т.д. Некоторые нормы особенной части трудового договора объединяются в институт по тому признаку, что они регулируют отдельные виды общественных отношений, тесно связанных с трудовыми: об отвественности сторон трудового отношения, о порядке рассмотрения трудовых споров.
Специальная часть - дает общие сведения о трудовом праве зарубежных стран.

В основе правового регулирования труда лежат руководящие положения, определяющие не только внутреннее единство, но и направление развития системы норм трудового права и регулируемых ими общественных отношений. Эти положения получили наименование принципов трудового права:

- Свобода трудового договора. Это означает, что все граждане имеют одинаковое право на свободный выбор рода деятельности и профессии; изменение трудовых отношений возможно только с согласия работника и по соглашению сторон; прекращение трудового договора возможно в любое время как по желанию работника, так и по соглашению сторон;

- Обеспечение здоровых и безопасных условий труда - обеспечивается рядом юридических гарантий, относящихся к институту охраны труда;

- Право на гарантированную государством заработанную плату не ниже минимального размера;

- Законодательное ограничение рабочего дня, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- Обязанность работников блюсти дисциплину труда, бережно относиться к имуществу предприятий, учреждений, организаций;

- Права работников, на обеспечение в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, а также по возрасту в порядке государственного социального страхования.

Источник трудового права - это нормативный акт, регулирующий трудовые правоотношения и тесно связанные с ним и общественные отношения.

2. Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор обладает признаками:

работник обязуется выполнить работу, относящуюся к определенному роду деятельности, определенную трудовую функцию;

необходимо личное трудовое участие работника в предусмотренной деятельности работодателя;

работник должен подчиняться актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка;

работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным нормам, в денежной форме, не ниже минимального размера, установленного законодательством.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников. Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон.

Можно выделить две группы условий трудового договора:

Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, организация и т.п., расположенные на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции работника, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности; 3) о размере заработной платы работника и охраны труда; 4) о сроке индивидуального трудового договора; 5) о дате начала осуществления трудовых обязанностей; 6) о характеристике условий труда, гарантиях и компенсациях работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда; 7) о режиме рабочего времени и времени отдыха; 8) о правах и обязанностях сторон; 9) о порядке изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 10) о порядке выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 11) об ответственности сторон.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой он будет работать.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: врач - терапевт, хирург, окулист; строитель - плотник, каменщик, маляр и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3 или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.
Необходимым условием индивидуального трудового договора является соглашение о начале времени работы (месяц, число, год) и срок действия договора. Этот вопрос решается по соглашению работодателя с работником.

Законодательством предусматривается заключение индивидуального трудового договора на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок;

3) время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Порядок заключения индивидуального трудового договора - это прием гражданина на работу. Законодательство устанавливает определенный порядок приема.

Индивидуальный трудовой договор может быть как прекращен, либо расторгнут.
Прекращение возможно в случаях:

- истечения срока действия договора;

-по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

-при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок. В этом случае работодатель по предьявлению документа о призыве работника на военную службу обязан, безотлагательно уволить его с выплатой компенсации в размере среднемесячной заработной платы.

-при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы. Это возможно, если работник привлечен к таким видам наказания: лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью. В случае, нахождения работника под арестом, выполнение им своих трудовых обязанностей приостанавливается с приостановкой выплаты заработной платы. Но приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговора в законную силу.

-в случае смерти работника, а также в случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ о прекращении ИТД в связи со смертью работника должен издаваться на основании свидетельства о смерти или вступившим в законную силу решения суда.

-в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы.

Расторжение индивидуального трудового договора возможно:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя.

Основанием для расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

 

Коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. В отличие от трудового договора коллективный договор выступает как соглашение сторон по общим вопросам условий труда, затрагивающим интересы всего коллектива либо отдельных групп работающих.

Стороны коллективного договора. Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также иные связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (выплата дополнительной материальной помощи, предоставление жилья, обеспечение лечебного социально-курортного лечения и др.).

В ведении переговоров, разработке и принятии коллективного договора участвуют все представители сторон, независимо от принадлежности к профессиональным союзам либо любым другим организациям работников и работодателей. В этом их отличие от государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений), принимаемых соответствующими государственными органами.

Особенность коллективного договора заключается в том, что он принимается только после проведения коллективных переговоров, в которых участвуют все представители сторон.

В коллективно-договорном процессе работники и работодатели выступают через своих представителей, которые обладают правом на ведение коллективных договоров.
Право на ведение переговоров от имени работников представляется органу профессиональных союзов, иных общественных объединений, образованным на общем собрании работников организации, филиала.

Право на ведение переговоров от имени работодателя предоставляется руководителю организации или иному уполномоченному лицу.

Для ведения переговоров образуется двусторонняя комиссия, которая состоит из равного числа представителей обеих сторон. Коллективные переговоры должны проходить на основе соблюдения законодательства, полномочности представителей сторон.

Коллективным договором предусматриваются следующие положения: система организации и оплаты труда, размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов, порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги, порядок и условия страхования работников на случай потери им работы, меры их защиты на случай временной приостановки производства, возможность увеличения срока выплаты и размеры пособий по безработице, предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям, условия труда и быта, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость и переобучение работников, вопросы развития производства, ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам.

Коллективный договор включает в себя положения: о сроке его действия; о порядке контроля за исполнением; об ответственности за невыполнение условий договора; о порядке внесения изменений и дополнений в договор.

Положения коллективных договоров не могут ограничивать права работников, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством.

Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на рассмотрение комиссии может быть любая из сторон. Проект подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками.

Для ведения переговоров и разработки проекта коллективного договора стороны образуют на равноправной основе комиссию, которой представляется полная свобода в выборе и обсуждении трудовых вопросов. Комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний и предложений.

Стороны обеспечивают комиссию информацией, необходимой для ведения переговоров. Информация может содержать необходимые сведения об организации труда и заработной платы на предприятии, по проблемам трудоустройства, социальных льготах, охране труда и т.д. При этом участники переговоров не имеют права разглашать сведения, которые составляют государственную, служебную, коммерческую или иной охраняемой законом тайной. Все решения комиссии оформляются протоколом и подписываются членами комиссии.
Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами.

Условия коллективного договора распространяются на всех членов трудового коллектива. Коллективный договор остается в силе и действует в случае изменения структуры, состава органа управления организации.

Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. Впоследствии коллективный договор может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента принятия соответствующего решения о ликвидации или банкротстве.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре.

Представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором и информировать их о ходе выполнения.

3. Ответственность по трудовому праву –это обязанность лица, нарушившего норму трудового права ответить перед предприятием, организацией и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержаться в санкциях трудовых норм.

Основанием ответственоости по трудовому праву является совершенное правонарушение. Поскольку правонарушения различаются между собой, в трудовом праве имеются различные виды юридической ответственности: дисциплинарная и материальная ответственность, а также имущественная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или неподлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- расторжение индивидуального договора.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание, наложенное по правилам внутреннего трудового распорядка, может быть обжаловано в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (в согласительной комиссии по трудовым спорам, в суде) Взыскание, наложенное в порядке подчиненности, может быть обжаловано государственным служащим в вышестоящий орган или в суд.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По истечении шести месячного срока дисциплинарное взыскание автоматически утрачивает силу и дополнительного приказа об этом не требуется.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, в праве снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или его непосредственного руководителя, по ходатайству работников и их преставителей. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Работники несут материальную ответственность в полном размере, причиненного по их вине вреда работодателю, в случаях, когда:

1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданых работнику;

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения;

5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;

7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником.

Причинение вреда здровью выражается в увечье, профзаболевании или ином повреждении здоровья.

- увечье - это физическое повреждение органов работника;

- профзаболевание - заболевание, полученное в результате систематического и длительного воздействия на организм человека неустранимых вредных последствий производства, либо специфических для данной профессии факторов;

- иное повреждение здоровья - вредное последствие от общего заболевания, которое возникло у потерпевщего из-за нарушения причинителем вреда установленных правил и норм (слабая освещенность, отключения отопления и др.).

Имущественный вред выражается в виде:

1) утраченного потерпевшим заработка (дохода), который он имел или мог иметь;

2) расходы, вызванные повреждением здоровья, если это подтвреждается медицинским заключением (лечение, дополнительное питание, протезирование, преобретение специальных транспортных средств и т.п.).

Возмещение вреда производится в размере, пропорциональном степени утраты профессиональной трудоспособности, а при ее отсутствии - общей трудоспособности от среднего заработка. Степень утраты трудоспособности определяется заключением МСЭК (медицинско-социальная экспертная комиссия). Средний (утраченный) заработок определяется путем суммирования всех доходов за 12 месяцев и делению суммы на двеннадцать.