Оплата труда в Восточной Европе

Для стран Восточной Европы общим для последних 20 лет был напряженный поиск средств повышения стимулирующей роли тариф­ной заработной платы. В ходе проверки различных вариантов оптимальности структуры заработка доля тарифа во всех странах установилась на достаточно высоком уровне - 75—80 %. Под­держание такой доли тарифа обеспечивалось передачей ряда функ­ций предприятиям. Создавались предпосылки для предупреждения быстрого «старения» тарифных условий путем сокращения сроков пересмотра их до одного раза в пятилетие и чаще. Однако решить главную задачу - добиться повышения гибкости самого тарифа без разрушения хозрасчетного и централизованного регулирова­ния — этот метод не позволял.

В настоящее время в странах Восточной Европы сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработ­ной платы.

Румынские специалисты, например, на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета фактора квалификации, причем предпочтение отдается образованию. Они считают, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. А поэтому предпочтение отдают премированию и участию в прибылях.

Другой подход характерен для таких стран, как Болгария, Венгрия, Польша. В них централизованно устанавливается только нижняя граница тарифной ставки, верхняя ограничивается нало­говыми ставками. Так, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категория­ми работников - рабочими, специалистами, руководителями. Для них установлены три степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику на­чальной ставки соответствующей квалификации связывается с полу­ченным образованием и устойчивыми результатами труда. Прирост начальных ставок сверх 80 % подлежит прогрессивному налого­обложению из фонда заработной платы. Болгарские специалисты полагали, что такой подход к организации заработной платы создаст предпосылки для преодоления тенденции к уравнительному распределению, так как возникает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширяется диапазон между крайними ставками. Если ранее различия между начальными ставками I и II категории по сравнению с прежней семиразрядной сеткой увели­чивались не столь существенно ( с 1:1,43 до 1:5,7), то теперь разница между начальной ставкой I категории и возможной верхней (безналоговой) ставкой III категории возросла более чем в два раза, составив соотношение 1:3,85. Значительно увели­чился диапазон заработной платы у специалистов: по прежней схеме он был равен 1:1,41, по новой - 1:1,96.

Система критериев оценки каждого рабочего места включает сложность, ответственность, условия труда. Цель этой системы -дать возможность трудовым коллективам самостоятельно разра­батывать должностные характеристики и самостоятельно оценивать свои кадры. Однако децентрализация тарифной системы для многих предприятий стала поводом для повышения ставок и окладов, а обязательные условия перехода (имеется в виду упорядочение нор­мирования) по существу не выполнялись. По этой причине рас­пространение этой системы было приостановлено.

В Польше в 1984 г. был принят закон о принципах форми­рования заводских систем оплаты труда, который предоставил предприятиям право {за счет собственных средств и исходя из конкретных условий хозяйствования) перестроить систему заработ­ной платы таким образом, чтобы большая часть заработка зависела от результатов труда.

Переход на «собственные» системы оплаты труда связывался с эффективностью хозяйствования, упорядочением нормирования, увеличением доли тарифа в общем заработке, включение в зарплату компенсации за повышение цен. Законом были установлены лишь минимальные соотношения тарифных ставок крайних размеров для рабочих 1:1,6 и служащих 1:3. Было также определено, что мини­мальная тарифная ставка должна соответствовать минимуму зара­ботной платы. Установлены единые принципы назначения таких выплат, как надбавки за стаж работы, юбилейные премии, выходные пособия. Это должно было способствовать замедлению темпов их роста по сравнению с динамикой заработной платы. Предприятия получили возможность отказываться от натуральных выдач (пайков, а также их денежных эквивалентов).

Перестройка заработной платы проходила в сложных условиях, характеризующихся ростом инфляции, несбалансированностью рынка. На предприятиях, применивших новые системы оплаты, преобладали сдельные ее формы. Постепенно стали распростра­няться коллективные (бригадные) формы организации труда. На­чалось упорядочение систем премирования путем введения более четких, нередко жестких критериев и условий получения премий. Значительно снизился размер премий. На большинстве предприя­тий он колебался в пределах 10—20 % тарифной ставки у рабочих и 25—30 % - - у служащих. По ходу внедрения заводских систем в них вносились изменения. Отказались от категорирования предприятий, с которыми был связан уровень должностных окладов и надбавок за руководство для директоров, а косвенно - для всех служащих.

Важнейшим элементом заводских систем оплаты являются тарифно-квалификационные справочники и таблицы тарифных ставок окладов. Тарифные ставки устанавливаются в виде «вилок» (табл. 8).

Таблица 8 - Сетка тарифных разрядов и коэффициентов, применяемых в Польше

В период финансовых трудностей предприятиям было рекомен­довано вносить в тарифные соглашения снижение тарифных ставок до минимального уровня «вилки», сокращение или приостановле­ние выплаты премий или других элементов заработной платы, малозависящих от эффективности труда. Тарифно-квалификацион­ные справочники разрабатываются по результатам оценки разных видов работ. Предприятиям была предоставлена самостоятельность в области определения размера надбавок за стаж.

Изучение практики организации и регулирования заработной платы в странах Восточной Европы позволяет сделать следующий общий вывод: для повышения стимулирующей роли заработной платы необходимо располагать строго формализованными крите­риями оценок результатов труда и отработанными процедурами их установления.

Анализ практики регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой позволяет сделать вывод о том, что политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого конкретного предприятия и фирмы, их отраслевой специфи­ки, уровня социального развития коллектива.

Оплата труда в Японии

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения.

В Японии система оплаты наемных работников строится на следующих принципах:

1) размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;

2) индивидуальная заработная плата устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

3) система согласуется с принципом долгосрочного найма;

4) зависимость оплаты менеджеров от результатов работы предприятия;

5) низкий уровень дифференциации труда (1:5).

Первоначально заработная плата в японских фирмах устанавливалась в соответствии с потребительским уровнем жизни и корректировалась с учетом инфляции.

Затем в Японии начала практиковаться так называемая «плата за работу», где величина заработной платы изменялась в зависимости от квалификации.

Позднее появилась оплата труда «плата за работу и способности», которая к квалификационным требованиям добавляла показатель опыта в виде выслуги лет, основываясь на традиционной для Японии системе пожизненного найма.

Рисунок 3 - Система организации заработной платы в Японии

Постоянными считаются работники, за­ключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подго­товка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы).

Ве­личина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем рабо­ты и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учеб­ного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.), про­хождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.

Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Например, на заводе ТВК по изготовлению запасных частей (электромеха­ническая промышленность, г. Иокогама, 1700 чел.) действу­ет 10-разрядная тарифная сетка для всех категорий работающих:

- с 1 по 4 разряд - для рабочих;

- с 5 по 7 - для среднего управленческого персо­нала;

- с 8 по 10 - для менеджеров высшего управленческого звена.

Перетарификация проходит ежегодно -сдаются экзамены, при успешной сдаче разряд повышается.

В состав заработной платы на предприятии входят следующие элементы, формула (6):

3 = Зосн + Здоп + Бонус + Единовр. выплаты+ Поощр. выплаты, (10)

где Зосн - основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается государственным стандартом в зависимости от возраста и семейного положения), составляющего 60% от всей заработной платы;

3доп - дополнительная заработная пла­та за способности (по мере взросления работника этот вид доплат уве­личивается);

Бонус - выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.

Единовременные выплаты - выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более двух лет).

Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой за­работной платы.

Поощрительные выплаты - выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система материального стимулирования в Японии направлена на достижение следующих целей:

- обеспечение долгосрочного (пожизненного) сотрудничества ра­ботника с фирмой;

- установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда каждого работника и достижениями, успехами всей фирмы, т.е. нацеленность каждого работника на достиже­ние общих результатов через свою конкретную деятельность;

- зависимость жизненного уровня и благосостояния всей семьи работника от успехов фирмы и преданности самого работника ее ин­тересам.

Вопросы для самопроверки:

1. В чем особенности регулирования минимальной заработной платы работников во Франции?

2. Какая форма премий наиболее распространена на французских и американских предприятиях?

3. В чем сущность оплаты труда за квалификацию?

4. В чем особенность оплаты труда по системам Скэнлона, Ракера и Ипрошеар?

5. В какой из стран распространена система пожизненного найма?