ПРЕСТИЖ ДОЛЖНОСТИ И АВТОРИТЕТ ЛИЧНОСТИ, ИХ СООТНОШЕНИЕ

(доклад Алексеева В.В.)

На эффективность работы и моральную устойчивость сотрудников организации влияет, как уже отмечалось, множество факторов как субъективных, так и объективных. Это и уровень нравственного развития работников, нравственное воспитание, и условия труда и быта, и уровень материального благосостояния, и многое другое. Однако определяющее значение все же имеет характер взаимоотношений, которые складываются в коллективе.

В определяющей степени создание благоприятного нравственного климата в коллективе зависит от руководителя, и, в частности, огромную роль играет баланс престижа должности и авторитета личности руководителя, более того, специфика управленческой деятельности, связанная с иерархией и субординацией отношений, обезличиванием бюрократического аппарата, придают роли руководителя особую важность. С другой стороны, успех самого руководителя всецело зависит от его способности создать нравственно здоровый коллектив.

В научном смысле слова руководство как частный случай управления, включающий в себя совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненными, представляет собой деятельность, направленную на побуждение работников к достижению поставленных целей путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

Считается, что хороший руководитель – это руководитель, который:

1) умеет строить отношения с коллективом;

2) знает типичные ошибки руководителей и старается не допускать их.

В литературе по менеджменту даются следующие советы по реорганизации взаимоотношений в коллективе:

• первейшая задача – четкое разграничение обязанностей (каждый сотрудник должен знать круг своих полномочий);

• необходимо разработать схему взаимоотношений в организации и схему потоков информации (на верх управления должно поступать не более 30% информации о состоянии дел внизу);

• не делать работу за других (с этой целью важно с самого начала разработать должностные инструкции для всех сотрудников);

• у каждого работника должен быть один начальник (лучший способ быть справедливым начальником – не вмешиваться в дела нижестоящего руководителя, который сам может спросить со своих подчиненных и отвечать за свои действия)

• не следует контролировать действия своих подчиненных (необходимо контролировать только результаты их работы, для чего рекомендуется иметь график промежуточных результатов, карточки взаимных заданий для себя и подчиненных);

• оценивать следует обстоятельства, а не людей (при оценке результатов работы подчиненных не следует переходить на личность).

Исследования указывают на целый ряд типичных ошибок руководителей, связанных с их неадекватным поведением, нарушающих их нормальные отношения с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам. К ним относят такие ситуации, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• критика и разбирательства происходят в присутствии третьих лиц или в отсутствии работника;

• руководитель не способен признать свои ошибки и пытается найти виновных среди подчиненных;

• от сотрудника скрывается важная для него информация;

• руководитель жалуется на своих подчиненных вышестоящему начальству;

• работник, профессионально пригодный для занятия более высокой должности, не продвигается по службе;

• к разным членам коллектива предъявляются разные требования (у руководителя есть приближенные и отверженные);

• поощрения за труд предоставляются несправедливо (не в соответствии с заслугами).

Одним из определяющих факторов в деятельности руководителя является стиль руководства. Как социально-поведенческая категория он не сводится только к манере воздействия руководителя на управленческие отношения. Это более широкое, качественное понятие, предполагающее высокий уровень культуры личности руководителя, наличие у него необходимых нравственных качеств. В основе стиля руководства лежит соответствие целей и средств, формы и содержания. В конечном счете – это качество мышления и действия, подразумевающее знания, умение субъекта управления анализировать ситуацию, использовать субъективные и объективные факторы для взаимодействия с объектом управления, выбора методов достижения целей, гармонизации взаимодействия участников управленческих отношений.

На стиль руководства оказывают влияние различные факторы. Это могут быть и особенность конкретной ситуации, и характер решаемых задач, и особенности организации. [1]

В настоящее время, исследователи отмечают также стремление государственных и муниципальных служащих максимально использовать их статус в личных целях. Факты последних двух 10-летий свидетельствуют, что значительная часть чиновников высшего и среднего звена в России превратили свои должности в источник укрепления собственного благосостояния, прибрав к рукам хозяйственно-управленческие рычаги и, вопреки всем существующим в мировой практике нормам государственной и муниципальной службы и законодательству, в сущности, занялись государственным предпринимательством. В жертву обогащению приносятся не только личная репутация, но и доверие населения к власти в целом. Чиновники не брезгуют взятками, "корректируют" политические решения с точки зрения личной и корпоративной выгоды. В связи с этим вполне понятным становится требование научной общественности и рядовых граждан о пересмотре в законодательном порядке статуса государственного и муниципального служащего и перехода от принципа службы в конкретном государственном или муниципальном органе к принципу служения государству и обществу.

В свете сказанного можно сделать вывод о том, что сегодня необходимо принятие кардинальных мер для повышения престижа государственной и муниципальной службы. [2]

В свете вышесказанного, можно сделать следующий вывод: сама должность государственного чиновника высшего или среднего звена авансирует человеку, ее занимающему, определенный уровень уважения, социальный престиж. Его следует отличать от персонального авторитета конкретного служащего.

Соотношение престижа должности и личного авторитета можно представить в виде весов: на одной чаше - престиж, на другой - авторитет. Равновесие свидетельствует о правильном соотношении престижа должности и действий по утверждению своего авторитета. Это оптимальные условия для деятельности, как руководителя, так и подчиненных.

Когда чаша весов, где находится престиж, перевешивает чашу, где находится авторитет личности, то налицо несоответствие занимаемой должности, что может привести к нестабильной обстановке в коллективе. В противоположном случае это может привести к деморализации на индивидуальном уровне и невыполнению в полном объеме поставленных задач.

Список использованной литературы

1. Учебные материалы для студентов. Служебная этика руководителя. [Инернет ресурс]. URL: http://studme.org/1259060527371/etika_i_estetika/sluzhebnaya_etika_rukovoditelya (Дата обращения: 21.10.2015)

2. Учебные материалы для студентов. Принципы и нормы государственной и муниципальной службы. [Инернет ресурс]. URL: http://studme.org/1280052827355/etika_i_estetika/printsipy_normy_etiki_gosudarstvennoy_munitsipalnoy_sluzhby#577 (Дата обращения: 21.10.2015)