Общие понятия форм и систем заработной платы

В экономической литературе широко применяют понятие видов, форм, систем заработной платы.

Виды заработной платы различаются по форме выплаты заработной платы. Согласно со ст.23 Закона Украины “Об оплате труда”, заработная плата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины. В порядке исключения, коллективным договором может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы в натуральном виде.

От формы выплаты заработка следует отличать формы начисления заработной платы, которые характеризуют ее экономическое содержание в зависимости от основного результата труда, учитываемого во время его оплаты. Выделяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Их комбинация создает смешанную форму заработной платы.

Формы заработной платы имеют разные системы.

Система заработной платы – это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисление заработной платы.

Перед формами и системами заработной платы стоят такие требования:

· наиболее полный учет результатов труда;

· создание предпосылок для постоянного роста эффективности и качества труда;

· увязывать индивидуальные результаты труда с результатами деятельности предприятия в целом;

· быть простыми и понятными для работников.

Среди факторов, которые влияют на выбор форм и систем оплаты труда выделяют:

1. Характер и содержание трудовых функций, которые выполняются работниками в производственном процессе. Возможность отражения результатов труда в конкретных показателях деятельности отдельного работника.

2. Виды норм труда (времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости), которые разрабатываются для конкретных организационно-технических условий производства.

3. Степень механизации, автоматизации труда, наличие аппаратурных процессов, конвейерных и поточных линий с беспрерывным регламентированным ритмом работы.

4. Стратегические цели и текущие задачи, которые стоят перед работником, участком, предприятием (необходимость роста количественных, или улучшение качественных показателей деятельности, исходя из рыночной конъюнктуры).

5. Степень охвата нормированием труда выполняемых работ, а также трудоемкость работ по нормированию труда и учету индивидуальной результативности труда.

6. Тип производства (массовый, серийный, индивидуальный, и т.п.).

Перечисленные факторы тесно связаны между собой, поэтому эффективность выбранной формы и системы оплаты труда может быть обеспечена лишь при условиях их комплексного учета.

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная заработная плата определяется по формуле:

Зп = Тс х Ф таб, (1)

где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему разряду, грн.; Ф таб – фактически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в днях) за месяц.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника в повышении квалификации и рациональном использовании рабочего времени, трудовой дисциплине которые, регламентируются функциональным разделением труда, технологическими картами, должностными инструкциями, планами – заданиями.

Повременно – премиальная система заработной платы более эффективна, так как стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей. Выплата премий осуществляется, как правило, за выполнение установленных количественных показателей при условиях достижения соответствующего качества продукции (работ).

Сдельная форма заработной платы и ее системы

Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности выполняемых работ, установленных норм времени (выработки), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной заработной платы является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду выполняемой работы. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника в увеличении объемов продукции установленного качества, повышении квалификации, применении передовых приемов и методов труда.

Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу выполняемых работ ( на операцию, деталь, изделие и пр.). Расценка может быть индивидуальной или коллективной.

Индивидуальные расценки (R) рассчитывают на основании норм труда (Н времени, Н выработки) и тарифной ставки (ТС), соответствующей разряду работы, по формулам:

R = ТС / Н выработки (2) или R = ТС х Н времени (3).

Для расчета сдельных расценок в зарубежных фирмах применяют тарифный разряд рабочего, а не работы. Это заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, способствует более быстрому усвоению передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг.

Сдельная форма заработной платы имеет такие системы: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную, аккордную, комиссионную.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего ( ЗП_и) определяется исходя из объема выпущенной продукции (О) и расценки (R):

ЗП _и = О х R. (4)

При косвенной сдельной системе оплачиваются вспомогательные рабочие. Их заработок зависит не от его выработки, а от результатов труда обслуживаемых рабочих. Косвенный заработок (ЗПк) может определяться следующими способами:

ЗПк = ТСв / Тсо х ЗПо (5) или ЗПк = ТСв х РВв х Квн (6),

где ТСв и ТСо– соответственно часовые тарифные ставки, вспомогательного рабочего и по разряду работы, выполняемую основным рабочим, грн; Зпо – заработная плата основного рабочего за месяц, грн РВв – рабочее время, отработанное в течении месяца вспомогательным рабочим; Квн – коэффициент выполнения норм основными рабочими.

При сдельно –премиальной системе заработная плата рабочего включает прямой заработок и премию за достижение определенных показателей:

ЗПс-п = Зпи + [Зпи (П₁ + П₂ х П_пл)] : 100 , (7)

где П₁ и П₂ - процент премии за выполнение и за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования; П_пл – процент перевыполнения показателя премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда (ЗПс-пр) объем продукции (О₁). изготовленный в пределах установленной нормы, оплачивается по прямой одинарной расценке, а работа, выполненная сверх установленной нормы (О₂) – по прогрессивно повышающимся расценкам (R пр):

ЗП с-пр. = О₁ х R + О₂ х Rпр. (8)

Аккордная система применяется для отдельных групп работников с целью роста производительности и интенсивности их труда и сокращения сроков выполнения работ (особенно в строительстве, судостроении, в сельском хозяйстве, при выполнении аварийных работ, работ по ремонту больших агрегатов). При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом, исходя из действующих норм времени, расценок. При аккордной оплате работники заранее знают объем работ, срок их выполнения, общую сумму заработка. Для стимулирования производительности труда вводится премирование за сокращение сроков выполнения работ при условии соблюдения требуемого их качества. Премии устанавливаются в процентах за каждый процент сокращения срока выполнения работ (часов, дней) или за каждый день его сокращения. Процент сокращения сроков выполнения задания рассчитывают по формуле:

Сд = [(Дн – Дф) / Дн ] *100, (9)

где, Дн и Дф – соответственно нормативный и фактический сроки выполнения аккордного задания, дней.

Премия выплачивается, если работы выполняются в установленный срок.

Комиссионные системы, или системы стимулирования объемов продажи продукции приобретают широкое распространение в условиях рыночной конкуренции и используются для работников, занимающихся сбытом продукции. Эти системы позволяют установить прямую зависимость между размером вознаграждения и объемом проданной продукции. Традиционно, для стимулирования объемов реализации продукции, оплата труда устанавливается в процентах к сумме реализации. В практике используются такие системы:

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

- фиксированный процент от маржи по контракту;

- фиксированный процент от объема реализации при условии поступления средств по контракту на счет организации- продавца;

- выплата фиксированного процента от базовой зарплаты (оклада) при условии выполнения плана реализации.

В реальной жизни компании заинтересованы в различных аспектах реализации продукции и роста объема прибыли, своевременности расчетов за проданную продукцию и др., поэтому оплата по комиссионным системам строится по нескольким факторным показателям.

Применение сдельных систем заработной платы требует обязательного экономического обоснования их целесообразности. Затраты на проведение работ по установлению норм времени, выработки, разработке систем премирования и прочие должны быть меньшими, чем полученная экономия себестоимости (рост прибыли) в результате использования систем сдельной ЗП.

Для оплаты труда служащих применяется в основном повременно-премиальная система заработной платы. Условия оплаты труда специалистам, руководителям могут устанавливаться разным подходами:

- установлением постоянной суммы должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс премия и вознаграждение;

- установлением должностного оклада в процентах к законодательно установленному минимуму оплаты труда или к средней заработной плате, которая сложилась на предприятии; и другие.

Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом уровня оплаты труда работника соответствующей специальности и категории, сложившемся на рынке труда. В табл. 11.4 показана дифференциация оплаты труда служащих в машиностроении.