Основные положения организации оплаты труда за рубежом

Повышение темпов роста эффективности общественного производства в значительной степени зависит от всестороннего изучения и полного использования резервов, существующих на каждом предприятии. Особое значение в этом плане имеет изучение зарубежного опыта материального стимулирования, апробация его положительных сторон. На современном этапе трансформации экономики Украины приобретает реальное значение использование опыта стран с развитой рыночной экономикой в материальном стимулировании персонала. Опыт реформирования оплаты труда в различных странах имеет, с одной стороны, свои особенности, с другой – много общего, что позволяет его использовать в нашей стране. Только комплексный подход к проблеме реформирования заработной платы с использованием богатого зарубежного опыта даст возможность достичь намеченных целей и обеспечения выполнения заработной платой своих функций.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:

· в Швеции – солидарной заработной платой;

· в Японии – оплатой за стаж и рационализаторство;

· в Германии – стимулированием роста производительности;

· в США – оплатой за квалификацию;

· во Франции – индивидуализацией заработной платы.

Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В зарубежном менеджменте в настоящее время идёт активный поиск таких форм и систем организации заработной платы, которые могли бы в наибольшей степени соответствовать современным требованиям производства, а также требованиям внешнеэкономической среды, в которой оперируют фирмы. Конкурентоспособность компании во многом определяется не столько уровнем заработной платы, сколько формами организации и структурой заработной платы.

Применяемые в промышленно развитых странах разнообразные системы заработной платы основаны на двух основных формах оплаты труда – повременной и сдельной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду.

По мере развития механизации и автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда, включая повременно- премиальные системы, составляет в США около 70%, в Великобритании - до 60%, во Франции - 80%.

Широкое распространение получают бригадные формы организации и оплаты труда. В странах Западной Европы система оплаты труда в автономных бригадах основана на сочетании индивидуальной и групповой оплаты. Индивидуальная основана на аналитической оценке уровня профессиональной квалификации, ответственности, точности соблюдения технологического режима, технического кругозора и имеет форму базовой ставки.

В разных фирмах и компаниях выбор форм сочетания индивидуальной и групповой оплаты определяется сложностью оборудования и спецификой производства и конкретного рабочего участка. Так, на заводе фирмы «Вольво» в Швеции удельный вес индивидуальной оплаты составляет около 75% общего заработка. На заводах французской фирмы «Юзинер Дюнкерк» удельные веса индивидуальной и групповой оплаты примерно одинаковы. Оплата труда в бригадах на фирмах Японии основана на бригадном подряде, а распределение коллективного заработка и премии между членами бригады осуществляется по индивидуальным критериям (стаж работы, квалификация, число отработанных часов и т.д.).

Можно выделить следующие основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:

1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда; их полная самостоятельность и простор для эксперимента; неограниченное право выбора в рамках закона с учётом лишь экономической целесообразности, оцениваемой не только с сегодняшних позиций, а и с позиций завтрашнего дня.

2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства. Это одна из причин эффективного функционирования механизма социального партнёрства, в котором каждый объективно заинтересован в том, чтобы не утратить источник доходов и как можно больше вложить в новые технологии, повышение квалификации, науку.

3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов. Преимущественное применение единых тарифных сеток для рабочих, специалистов и служащих.

4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.

5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации. Постоянное расширение сферы применения нормирования труда, охватывающее всё новые и новые контингенты работников различных отраслей производства. Для этой цели широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

Крупные корпорации идут по пути создания и развития собственной нормативной базы с применением автоматизированных систем проектирования технологии и норм затрат труда. Небольшие фирмы пользуются услугами многочисленных научно-внедренческих и консультативных организаций.

6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником. Индивидуализация трудовых доходов предполагает полный учет, как индивидуальных результатов труда, так и деловых личностных качеств, включающих квалификацию, ответственность, творческую инициативу, быстроту и точность реакции, и, конечно, качество работы. Однако стремление к индивидуализации трудовых доходов не означает отказа от учёта и стимулирования коллективных результатов деятельности.

7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности. Управленческая и инженерная мысль направлена на всестороннее улучшение качественных параметров производства: обновление продукции, расширение ассортимента, улучшение экологических характеристик, эффективное использование оборудования, рабочей силы, повышение квалификации персонала. И все это учитывается при совершенствовании механизма мотивации труда рабочих и служащих. В стимулировании труда делается акцент на стимулирование профессионального мастерства, раскрытие и максимальное использование интеллектуального потенциала работников, их инициативы и изобретательности.

8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда в сравнении с физическим. Так, согласно данным Бюро статистики США, средняя заработная плата за неделю американских инженеров (603 долл.) почти в два раза превышает среднюю заработную плату рабочих (309 долл.).

9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих). При этом предприниматели и менеджеры исходят из того, что работники с широким профессиональным профилем более чуткие к нововведениям, более активно и плодотворно принимают участие в рационализации, кружках качества.

10. Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме. Так, на предприятиях США применяется так называемая двухступенчатая тарифная сетка, согласно которой труд вновь принятых работников оплачивается по сниженному тарифу. В Японии заработная плата временных работников составляет 40-50 % уровня заработной платы постоянных работников.

11. Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.