Основные показатели фонда заработной платы

Основные показатели по труду и его оплате: фонд заработной платы (ФЗП); среднесписочная численность работников (Ч); средняя выработка на одного работника (производительность труда) (СВ); средняя заработная плата одного работника (СЗ); товарооборот (Т).

Показатели по труду можно определить при помощи простейших формул

Т=СВ*Ч; СВ=Т/Ч; Ч=Т/СВ;

ФЗП=СЗ*Ч; СВ=ФЗП/Ч; Ч=ФЗП/СЗ.

Индексы показателей по труду взаимосвязаны, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.

Пример 1.

Товарооборот возрастет на 10,5% (индекс 1,105), а численность работников – на 1,7% (индекс 1,017).Индекс роста производительности труда:

1,105:1,017=1,087.

Следовательно, производительность труда увеличится на 8,7%.

Пример 2.

Товарооборот возрастет на 8,6% (индекс 1,086), а производительность труда – на 7% (индекс 1,07). Индекс роста численности работников:

1,086:1,07=1,015.

Следовательно, численность работников увеличится на 1,5%.

Пример 3.

Численность работников снизится на 1,2% (индекс 0,988), а производительность труда возрастет на 9,5% (индекс 1,095). Индекс роста товарооборота:

0,988 * 1,095=1,082.

Следовательно, товарооборот возрастет на 8,2%.

Определяется уровень расходов на оплату труда (Уфзп) делением суммы ФЗП на сумму товарооборота (Т) и умножением на 100%:

Уфзп=ФЗП:Т*100%

В нашем примере сумма фонда заработной платы работников торговли составила 3960,6 тыс.руб., а уровень расходов на оплату труда в отчетном году 50346 тыс.руб.:

3960,6:50346*100%=7,87%

Определяется абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы:

∆ФЗПабс=ФЗП1-ФЗП0

3960,6-3740=220,6 тыс.руб.

Рассчитываем темп изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Т) делением размера изменения уровня расходов на оплату труда (Уфзп1-Уфзп0) на базисный уровень расходов на оплату труда (Уфзп0) и умножением на 100%:

Т=(Уфзп1-Уфзп0):Уфзп0*100%

(7,87%-8,12%):8,12%*100%=3%.

Учитывая тесную взаимосвязь между показателями по труду, их анализ следует производить комплексно.

Цель такого анализа – изучение и оценка эффективности использования рабочей силы.

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности:

1) анализ средств, направляемых на оплату труда (фонда заработной платы);

2) анализ производительности труда;

3) анализ численности и состава работников.

Основные источники информации для проведения анализа:

· план по труду;

· статические отчеты по труду;

· первичные учетные документы по труду и заработной плате;

· внеучетные источники информации, материалы выборочных обследований, наблюдений, опросов.

В торговле существенны следующие показатели производительности труда:

· средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется отношением товарооборота к среднесписочной численности торговых работников;

· средняя выработка на одного работника торгового зала, которая определяется отношением товарооборота к среднесписочной численности работников торгового зала:

СВ=Т/Ч,

где СВ – средняя выработка на одного работника;

Т – оборот розничной торговли;

Ч – численность работников.

Основные задачи анализа производительности труда:

· оценка достигнутого уровня производительности труда работников;

· выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения;

· определение влияния различных факторов на изменение показателей производительности труда;

· определение роли производительности труда в наращивании объемов деятельности;

· выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

· выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.

Основной прием анализа – сравнение. При анализе фактические показатели производительности труда сравнивают с плановыми и базисными.

В процессе анализа важно установить факторы, влияющие на изменение производительности труда.

На изменение производительности труда оказывают влияние следующие факторы:

· изменение цен на товары;

· изменение товарной структуры оборота розничной торговли;

· изменение объема товарооборота;

· состояние материально – технической базы и уровень технической оснащенности предприятий;

· уровень организации труда;

· условия труда работников;

· состав и квалификация кадров, их текучесть;

· формы и системы оплаты труда;

· уровень социального развития коллектива и др.

При анализе производительности труда также устанавливается доля прироста оборота розничной торговли, полученная вследствие повышения производительности труда и увеличения численности работников. Прирост оборота находится в прямой зависимости от производительности труда и численности работников, причем наибольшая его часть желательно более 75% должна обеспечиваться за счет повышения производительности труда работников. Поэтому для оценки работы торговой организации в отчетном году нужно определить влияние роста производительности труда на величину достигнутого прироста оборота.

В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком соотношении находятся в анализируемом периоде средняя выработка и средняя заработная плата. Положительным становится опережение темпов роста производительности труда (по сравнению с ростом средней заработной платой). Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с человеческим фактором: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов. При этом расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В условиях рыночной экономики установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей. При этом необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение прироста товарооборота (всего или основной его части) за счет повышения производительности труда, опережающего роста объема продаж (по сравнению с ростом расходов на оплату труда) и темпов прироста производительности труда (по сравнению с величиной средней заработной платы).

 

 

2.3. Методы планирования фонда заработной платы

Согласно инструкции «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», в фонд заработной платы включают начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

1. В оплату за неотработанное время включают оплату по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам, в процентах от выручки, от реальной продажи, стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, районное регулирование, доплаты за вредные, опасные и тяжелые условия, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные, за отгулы, за подземные работы, оплата труда работникам, повышающим квалификацию, выплата разницы в оплате при временном заместительстве, совместительстве, несписочного состава).

2. Оплата за неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, учебных отпусков, работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, привлекаемых на сельскохозяйственные работы, работникам за неотработанное время по инициативе администрации, простоев по вине работника, вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты включают единовременные (разовые) премии, независимо от источников, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье и топливо включают стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплату (полную или частичную) стоимости питания в виде талонов, предоставляемых по льготным ценам или бесплатно, бесплатно предоставляемого жилья, коммунальных услуг, стоимость бесплатного предоставления топлива.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представляет собой оплату за время работы, дневной – оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) – фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

Фонд заработной платы сдельщиков на предприятиях массового производства определяется умножением сдельных расценок на единицу продукции на количество продукции по программе или средней тарифной ставке на трудоемкость программы в нормо-часах.

Расценка на 1000 руб. изменения незавершенного производства устанавливается исходя из затрат заработной платы на 1000 руб. основной продукции с учетом коэффициента готовности.

На предприятиях серийного и единичного производства тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков можно определить умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы. Среднемесячная тарифная ставка находится умножением тарифной ставки первого разряда на средний разряд (средневзвешенный по группам рабочих мест).

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находится умножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включаются оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.

В дневной фонд входят часовой фонд и доплаты за сокращение рабочего дня подросткам и кормящим матерям. Величина доплат подросткам устанавливается умножением часовой тарифной ставки на их количество и число рабочих дней в плановом периоде.

Доплаты матерям за перерывы на кормление ребенка определяются умножением их среднечасовой заработной платы на число льготных часов в плановом периоде и количество кормящих матерей.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередных и дополнительных отпусков и время выполнения государственных обязанностей.

После определения потребности в работниках отдельных категорий на будущий год приступают к планированию фонда заработной платы.

Исходными предпосылками планирования фонда заработной платы являются:

1) материалы анализа фонда заработной платы за отчетный (текущий) год;

2) численность работников на планируемый период;

3) принятые формы и системы оплаты труда на торговом предприятии;

4) положение о премировании работников за основные результаты торговой деятельности и выплате вознаграждений по итогам годовой работы;

5) законодательные и нормативные акты РФ по вопросам труда и его оплаты.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться различными методами. Основные из них следующие:

1) на основе штатного расписания (метод прямого счета);

2) на основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (или производительности труда) и фонда заработной платы (или средней заработной платы);

3) экономико – математического моделирования;

4) расчетно–аналитический.

На основе штатного расписания. Штатное расписание составляется после расчета численности работников на планируемый период и утверждается приказом по предприятию. В нем указывается наименование структурного подразделения, наименование должности, количество штатных единиц по каждой должности, должностные оклады и ставки.

Планирование фонда заработной платы этим методом осуществляется в разрезе структурных подразделений и источников возмещения.

Фонд заработной платы в составе издержек обращения, как уже отмечалось, включает заработную плату по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, надбавки и доплаты, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, оплату за неотработанное время.

На основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (или производительности труда) и фонда заработной платы (или средней заработной платы).При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста товарооборота (или производительности труда) должны опережать темпы роста фонда заработной платы (или средней заработной платы) на 20-30%. Поэтому, применяя данный метод, исходят из условия, что одному проценту прироста товарооборота (или производительности труда) в сопоставимых ценах соответствует 0,7-0,8 процента прироста фонда заработной платы (или средней заработной платы).

Сущность расчетно–аналитического метода заключается в том, что на основе анализа достигнутой величины фонда заработной платы в процентах к товарообороту, принимаемого за базу, и индекса его изменения в плановом периоде рассчитывается сумма фонда заработной платы.

Достоинством методов на основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (производительности труда) и фонда заработной платы (средней заработной платы), расчетно–аналитического метода планирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками – отсутствия точности в расчетах и перенос негативных тенденций изменения показателей на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (товарооборотом, прибылью и др.) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

Расчеты, проведенные различными методами, дают возможность выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

После планирования фонда заработной платы рассчитывают на будущий год размер средней заработной платы (годовой или среднемесячный), процент роста средней заработной платы по сравнению с отчетным периодом; сопоставляют темпы роста производительности труда и средней заработной платы. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы.

 

Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.

Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

В отсутствии эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда). На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально – психологическим и т.п.). Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Заработная плата сегодня не имеет ничего общего со стоимостью труда. Таким образом, заработная плата сегодня – это не плата за труд, а общественное распределение относительной общественной прибыли, получаемой благодаря широкому применению в производстве внешних источников энергии. Все это предопределяет экономический контроль над заработной платой стороны государства, предотвращающий возможные перекосы в заработной плате, т.к. это определяет все вопросы нормальной работы экономической системы в целом.

 

 

Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли. М.: Изд-во Омега-Л, 2006. – 224 с.: - (Библиотека высшей школы).

Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие – М.: ИНФРА – М, 2003. – 264 с.

Морозова Л.Л. Расчеты заработной платы в организациях. СПб.: Изд-во ООО «Актив», 2004. – 376 с.

Пелих А.С. Экономика предприятия. Ростов н/Дону: «Феникс», 2002 – 416 с.

Волгин Н.А.Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа – Пресс, 2006 – 200 с.

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпр-ии. М.: КноРус, 2005 – 320 с.

Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпр-ях отрасли (торговля). М.:ИТК Дашков и К, 2006 – 347 с.

Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предпр-ях. Феникс, 2005 – 256 с.

Анищенко Н.В. Организация и оплата труда на предпр-ях. Феникс, 2006 – 320 с.

Баскаков О.В. Экономика организации. ИТК Дашков и К, 2006 – 272 с.

Раицкий К.А. Экономика организации. М.: Дашков и К, 2005 – 1012 с.

Сергеев И.В. Экономика организации. М.: Велби, 2006 – 560 с.

Горфинкель В.Я. Экономика организации. М.: Юнити-Дана, 2003 – 431 с.