Зарубежный опыт применения методов предпринимательской деятельности в сфере сервиса США

 

Основные принципы работы с персоналом. Американский эксперт в области менеджмента Р. Генри Мильор предложил теорию «кормления и заботы». Он считает главным условием успеха наличие обратной связи между боссом и подчиненным. Подчиненный должен знать цели, результат своей работы, отношение к ней босса, иначе, как показали исследования, он ощущает недовольство.

Американские исследователи предложили начальникам и исполнителям указать пять наиболее важных результатов деятельности последних. Оказалось, что на 50-60% эти перечни не совпадают. Значит, точка зрения работника на его обязанности кардинально отличалась от мнения босса. Это расхождение, несомненно, порождало множество проблем. Не только босс должен интересоваться работой подчиненного, но и этот последний обязан вводить его в курс своих дел.

Одной из наиболее популярных школ менеджмента во всем мире признана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное из них - умение работать с людьми.

Ежегодно практически каждая японская компания производит тщательный отбор среди выпускников средних или высших учебных заведений и в торжественной обстановке принимает самых достойных к себе на работу, но только на испытательный срок. Каждый кандидат проходит в течение года полный курс подготовки в одном из подразделений под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника фирмы. Те, кто доказал свою способность работать в соответствии с предъявленными требованиями, принимаются на постоянную работу.

Среди сотрудников японских фирм идет постоянная конкуренция за право подняться выше по служебной лестнице. При высоких ежегодных показателях труда работник через 5-7 лет может добиться положения менеджера среднего уровня. По достижении 55-60 лет он должен уйти на пенсию, освободить место молодым. Для продвижения необходимо ежегодно улучшать результаты труда, посвящать ему не только рабочее время, но и часть личного, своим отношением к делу демонстрировать преданность компании, ее интересам, постоянно поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками, проявлять инициативу, добиваться, чтобы у руководства компании сложилось мнение, что именно данный работник достоин повышения по службе. Фирма гарантирует сотруднику занятость только при полной его самоотдаче. Большую часть персонала фирмы составляют внештатные и временные сотрудники, не имеющие особых привилегий и льгот.

Подобная система обеспечивает полную самоотдачу и усиливает конкуренцию, создает условия для согласованных действий. Высокая интенсивность труда достигается немалыми выплатами на материальные и духовные нужды.

При каждой фирме создаются команды менеджеров, которые занимаются вопросами производства и сбыта, увеличения прибыльности и рентабельности производства. Используется механизм групповой ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию.

Интересна система оплаты труда. Заработная плата состоит из основного оклада (базовой ставки) и доплат: надбавок, премий, бонусов, выплачиваемых по итогам деятельности, причем не только индивидуальным, групповым, но и всей фирмы. Сюда же включаются различные надбавки на содержание семьи, проезд на работу, медицинское обслуживание, социальное страхование и др.

Особое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров. Каждый из работников японских фирм изучает, как правило, несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, затрачивая на это в неделю до 15 часов нерабочего времени. Переподготовку проходит управленческий персонал, все технические специалисты и производственные рабочие.

Менеджеры каждые 3-4 года переводятся на новую должность в другое подразделение фирмы.

Японские менеджеры неукоснительно выполняют правило: каждое рационализаторское предложение рабочих должно быть внедрено. Уровень реализации предложений достигает 85%.

Решение на месте возникающих проблем, повышение эффективности хозяйствования, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства являются нормой японского менеджмента.

Интересно сопоставить принципы японской и американской систем менеджмента (табл. 1).

 

Таблица 1

Сопоставление двух моделей менеджмента

 

Признак Японская модель Американская модель

Порядок принятия решения Коллективный на основе единогласия Индивидуальный

Ответственность Коллективная Индивидуальная

Структура управления Нестандартная гибкая Строго формализованная

Контроль Неформальный,

коллективный Четко формализованная процедура, осуществляемая руководителем

Оценка результатов Относительно медленная Быстрая

Качества, наиболее ценимые в руководителе Умение координировать и контролировать работу Компетентность и инициативность

Психологическая ориентация управления На группу На личность

Критерий оценки качества управления Гармония в коллективе и коллективный результат Индивидуальный результат

Отношения с подчиненными Неформальные Формальные

Порядок продвижения по службе По старшинству и стажу работы Сообразно личным успехам

Характер подготовки руководителей Универсальная Узкоспециализированная

Оплата их труда По результатам работы группы, с учетом стажа, возраста и т. п. По индивидуальным достижениям

Срок найма Продолжительный, часто пожизненный Короткий, в пределах, оговоренных контрактом

 

Различия в подходах очевидны. Японский менеджмент нацелен назавоевание рынка, увеличение доли новых изделий в общем выпуске продукции, американский — на ускорение отдачи от вложенных средств и повышение стоимости акций. В США опираются на индивидуальную инициативу менеджера, его предприимчивость, способность действовать самостоятельно, на относительно узкую специализацию; там уважают деловых людей, которые умеют быстро зарабатывать деньги. В Японии ценят инженеров и техников, здесь почитают честью трудиться в сфере-непосредственного производства.

Следует подчеркнуть, однако, что происходит взаимообогащение разных школ менеджмента. Многое из японского опыта управления используется в США и Западной Европе. Различия в практике материального и морального стимулирования работников в разных странах становятся не столь очевидными.

Подготовка менеджера занимает много времени и стоит больших денег. Основную часть затрат несут корпорации, торговые дома, банки, а также финансируемые ими и различными частными фондами университеты и прочие учебные заведения.

Говоря о «человеческом аспекте» современного менеджмента, нельзя умолчать о создаваемых на Западе системах связей с общественностью (public relations). Их породили прежде всего разветвление и усложнение хозяйственных связей предприятий и отношений между различными уровнями внутренней иерархии.

Различают внешние системы, обеспечивающие целенаправленный планомерный обмен информацией между фирмой и объектами либо субъектами, с которым она соприкасается или может войти в контакт, и внутренние, координирующие работу различных уровней иерархии. Основной задачей всех систем является создание благоприятного климата как вокруг фирмы, так и внутри нее.

Сегодня завоевание места на рынке и высокого рейтинга в системе оценок общественности требует методичной, тщательно продуманной политики. Столь же крупные сдвиги произошли во внутренней сфере. Системы связи с общественностью призваны сыграть главную роль в отлаживании и регулировании всего комплекса межличностных отношений. Они следствие и в то же время причина переориентации психологии предпринимателей.

Являясь частью большой социальной системы, отношения предприятий с общественностью развиваются по четырем взаимосвязанным направлениям.

Первое - это само создание системы связей с общественностью, с которой у предприятия возникает или может возникнуть общее поле интересов. С этой точки зрения общественность подразделяют на «свою» и «не свою». Интересующую фирму, «свою» общественность изучают и дифференцируют, на основе чего и формируется сеть связей, избираются цели и сообразные им методы, обеспечивающие - бесперебойное функционирование каналов связи.

Второе направление - координация разного рода связей с общественностью, согласование внутри предприятия отношений отделов и межличностных отношений. Третье направление предусматривает предотвращение или сглаживание противоречий между фирмой и общественностью, особенно серьезных, неискоренимых конфликтов.

Четвертое направление может быть обозначено как «воспитание», «ведение» общественного мнения. Оно требует не просто постоянного, а тщательного, с учетом нюансов, изучения общественного мнения обо всех сторонах функционирования предприятия

В качестве примера приведем структуру (удельный вес элементов в %) заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности США:

Базовая зарплата 94,5

В том числе:

- тариф 84,5

- регулярные премии 0,5

- доплаты за рост производительности труда и

стоимости жизни 9,5

Оплата сверхурочных работ, работы в выходные и

праздничные дни 4,2

Оплата сменной работы 0,9

Нерегулярные премии (рождественские, новогодние) 0,4

Наиболее важными тенденциями в области организации и оплаты труда работающих в промышленности индустриально развитых стран являются:

- разработка и применение единых тарифных сеток для всех категорий рабочей силы;

- расширение сферы применения повременной оплаты при значительном изменении ее сущности;

- использование новейших методов тарификации, в основе которых лежит аналитическая оценка работ и личных качеств работников;

- распространение и совершенствование различных методов коллективного стимулирования на основе систем «участия».

На практике применяется целый спектр методов — от традиционных (повременная оплата труда с нормированным заданием, урочно-премиальная система, различные формы премирования) до наиболее передовых (плата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).

Будущее систем стимулирования западные экономисты и социологи связывают с обращением к стимулам высшего порядка, созданием условий для самореализации личности, обогащением труда.

Одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно, при соответствующем снижении доли сдельщиков. Повременная оплата труда стала преобладающей в большинстве отраслей машиностроения и охватывает 98% рабочих в автомобильной промышленности, 97% - в производстве конструкционных металлических изделий, более 80% - в общем машиностроении.

В условиях повышения технического и организационного уровня машиностроения, распространения комплексной автоматизации и механизации производства выработка стала зависеть в основном от технологии, оборудования, методов организации производства и труда, а физические усилия работника в процессе труда сведены к минимуму. Традиционные формы сдельщины (оплаты в зависимости от количества произведенной продукции) в этих условиях уже теряют свою стимулирующую роль. Кроме того, широкое использование повременной оплаты труда избавляет от необходимости пересмотра отдельных норм и расценок, устраняет наиболее распространенный повод для трудовых конфликтов и забастовок.

В настоящее время труд производственных рабочих машиностроительных предприятий зарубежных фирм оплачивается по двум основным системам - простой и премиальной.

При простой повременной системе заработок начисляется на основе фиксированных тарифов в зависимости от продолжительности отработанного времени и прямо не зависит от объема произведенной продукции, тогда как премиальная оплата увязывается с производительностью труда рабочего.

В большинстве случаев при выборе системы заработной платы учитываются три основных фактора:

- степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции;

- точность, с которой эта продукция может быть учтена;

- уровень затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда.

Там, где воздействие рабочего на количество или качество продукции оказывается значительным, а сама произведенная продукция легко поддается измерению, применяются поощрительные системы оплаты.

Наибольшее распространение в США получили различные модификации повременной оплаты труда, сопряженные с разнообразными формами премирования. в частности, сочетание элементов сдельной и повременной систем, близкое к применяемой у нас в незначительных маштабах повременной оплате труда с нормированным заданием. Сумма дневного заработка в данном случае определяется как произведение твердой часовой ставки на количество отработанных часов. При невыполнении работником (или звеном) дневной нормы выработки в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Такая система не предусматривает премиальных выплат, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и в окладе служащего. Систему отличают простота начисления заработка и планирования затрат на оплату труда. Вместе с тем в практике многих фирм все большее распространение получает премирование.

Среди используемых в настоящее время - как в США, так и в других государствах - стимулирующих систем определенный интерес представляет система «Линкольн». Один из вариантов этой системы предусматривает применение по отношению к большинству работников установленных норм оплаты труда. В то же время часть ежегодной прибыли (после вычета налогов и дивидендов) выделяется на премирование с учетом личного участия каждого работника в делах фирмы. Таким образом, некоторые работники получают большие премии даже тогда, когда прибыль компании минимальна, а другие не получают премий даже при очень высоких прибылях.

В отличие от других систем, основанных на участии работников в распределении прибыли, в данном случае подчеркивается зависимость между индивидуальными денежными вознаграждениями и индивидуальной производительностью труда. В то же время работникам выгодно кооперироваться в целях увеличения общего количества денежных сумм, которые они могут заработать.

Среди премий, выплачиваемых работникам американских предприятий, видное место занимают так называемые технологические надбавки, величина которых зависит либо от удельного веса рабочего времени, затрачиваемого на вспомогательные работы, либо от времени, которое рабочий занят ручным трудом. Система повышает заинтересованность работников в сокращении времени на ручные операции.

Все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу, поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.

Американские фирмы придерживаются следующих ориентиров при использовании поощрительных надбавок: размер разовых повышений тарифных ставок и окладов для производственных рабочих и конторских служащих должен составлять не менее 3% от основной заработной платы, для мастеров и техников – не менее 5%, для административно-управленческого персонала и инженеров – не менее 7%.

 

Тема 7. Особенности организации работы персонала в сфере сервиса

 

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Тарифная система

Тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Основными элементами тарифной системы являются Единый тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.

Единый тарификационный справочник предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать и что он должен уметь.

Тарифная сетка распределяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц).

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда.

Основные характеристики тарифной сетки приведены на рис. 4.

 

 

Рис. 4. Основные характеристики тарифной сетки

 

Средняя степень сложности работ, выполняемых рабочими на предприятии или в его структурных подразделениях, а также средняя квалификации списочного состава рабочих определяются с помощью среднего тарифного коэффициента - среднеарифметической величины из тарифных коэффициентов, взвешенных по численности рабочих каждого разряда или по трудоемкости работ каждого разряда и в нормо-часах.

При коллективной форме оплаты труда, когда известна тарифная ставка каждого рабочего, средняя тарифная ставка определяется как среднеарифметическая величина из тарифных ставок, взвешенных по численности рабочих.

При отсутствии данных о тарифных ставках рабочих, но при известном среднем тарифном коэффициенте средняя тарифная ставка определяется по формуле:

 

где 7, — тарифная ставка 1-го разряда;

К— средний тарифный коэффициент.

Формы и системы оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная (поштучная).

При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Расценки рассчитываются в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки). Системы сдельной и повременной формы оплаты труда приведены на рис. 5.

 

 

Рис. 5. Системы оплаты труда

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При аккордной системе расценки устанавливаются на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

При коллективной форме оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего.

При повременно-премиальной системе оплаты, труда работник помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Так, сдельная форма оплаты труда применяется, если:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможен точный учет объемов выполненных работ;

- рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживания оборудования, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма, оплаты труда применяется при следующих условиях:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

- поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

Бестарифная система оплаты труда

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его (фактическую трудовую отдачу.

Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате, тарифной заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).

На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий (рис. 6).

 

 

Рис. 6. Последовательность работы по организации заработной

платы на предприятии

 

Формирование средств на оплату труда

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда.

Основную часть заработной платы составляют тарифные ставки (оклады). Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период.

Реальная заработная плата характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

- на основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

- на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства (нормативно-приростный метод);

- прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (метод прямого счета, или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

 

где Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

 

где ФЗП11с -фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:

 

где ФЗП&.„ -базовый фонд заработной платы;

Я -норматив прироста фонда заработной платы на 1 % прироста объема продукции; Q — прирост объема продукции, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

 

где Яцц — планируемый норматив;

ЯГт — базовый норматив;

ДЗ — прирост заработной платы, %;

АЯ- прирост производительности труда, %.

 

Тема 8. Время работы и отдыха на предприятии сферы сервиса

 

Paбoтa в праздничные и выходные дни может компенсироваться предоставлением выходных в течение рабочей недели. Доплаты за работу в вечернее и ночное время, неблагоприятные условия труда, а также ряд социальных выплат устанавливаются в коллективных договорах и не гарантируются государством.

В отличие от доплат компенсационного характера, получение которых зависит от внешних по отношению к работникам факторов, надбавки за высокие достижения в труде носят индивидуальный характер. Они выплачиваются рабочим-повременщикам и служащим. Критерий назначения надбавки - качество продукции или выполнение работ. Размер ее невысок.

Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы получают дополнительные денежные вознаграждения в форме тринадцатой зарплаты, отсроченных выплат, доли в прибылях фирмы и т.д.

Дополнительные вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к заработку. Как правило, размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на предприятии.

Каждый работник в соответствии с федеральным законом об отпусках имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оплата отпуска производится из расчета средней заработной платы, которую работник получал в течение предшествующих отпуску тринадцати недель. Отпуск в полном объеме предоставляется работнику в том случае, если он проработал на предприятии не менее шести месяцев.

Установленная законом минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 18 рабочих дней и не зависит от возраста работника. Однако анализ тарифных договоров, проведенный Министерством труда Германии, показал, что в тарифных соглашениях фигурируют сроки, значительно превосходящие установленный государством минимум. Права на отпуск продолжительностью в четыре недели и более добились уже к 1989 г. 99% работников, пять недель и более - 74%, шесть недель - 68%.

Законодательством не предусмотрена выплата к отпуску дополнительных денежных вознаграждений. Однако эти вознаграждения введены в практику многими тарифными договорами. Согласно данным Министерства труда, в конце 1988 г. 94% наемных работников получали различные дополнительные вознаграждения к отпуску, в том числе:

- исчисляемые в процентах (в среднем 47%) к сумме основных выплат - 42%;

- абсолютные выплаты к отпуску (около 700 марок) - 33%;

- доплаты за каждый день отпуска (около 26 марок за каждый день) -19%.

В Германии принята специальная форма денежных вознаграждений - так называемые гратификации, выплачиваемые в особых случаях (к Рождеству, юбилеям и т.п.). Эти выплаты постепенно приобретают статус тарифно гарантируемых.

Все трудящиеся Германии защищены законом в случае болезни. Предприниматель обязан платить заработную плату заболевшему в течение первых шести недель. В ряде случае тарифными соглашениями предусмотрены более длительные сроки. Если болезнь затягивается, работник получает пособие из фонда социального страхования, который формируется за счет ежемесячных взносов работников и предпринимателей. Максимальная сумма пособия не может превышать 60% чистой заработной платы заболевшего.

 

Тема 9. Взаимоотношения сотрудников и руководства на предприятии сферы сервиса

 

В сфере производства, согласно теории Ф. Херцберга, действуют две группы факторов мотивации. Одну составляют гигиенические факторы, внешние по отношению к процессу работы. Это политика компании и практика деятельности администрации, надзор, взаимоотношения, условия труда и заработная плата. Если данные факторы носят негативный для человека характер, это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако благоприятное проявление гигиенических факторов гарантирует лишь нейтральную реакцию.

Удовлетворенность работой определяется другой параллельной группой факторов, которые Ф. Херцберг называет мотивационными. Это достижения в работе, признание со стороны других работников, интерес к работе, ответственность и продвижение. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении более активной трудовой деятельности. Таким образом, для усиления положительной мотивации персонала на предприятиях администрация должна пользоваться не столько «гигиеническими», сколько «мотивационными» рычагами воздействия. Последнего можно достичь, наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, возможностей для творчества, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижением по служебной лестнице и т.п. Опыт показывает, что люди, сильно мотивируемые характером выполняемой работы, легко переносят неблагоприятные гигиенические факторы и получают удовлетворение от своей работы.

«Мотивационные» факторы отличаются от «гигиенических» и тем, что их воздействие более продолжительно.

В последнее время на базе концепции «обогащения» труда в промышленно развитых странах были разработаны и применяются следующие методы морального и материального стимулирования:

- увеличение доли (до 1/3) переменной части заработной платы (премии, бонуса и т.п.), выплачиваемой в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, рост производительности труда и улучшение качества продукции;

- использование различных форм участия рабочих в прибылях и управлении;

- внедрение так называемых анатомических, или многофакторных, систем заработной платы, при которых дается дифференцированная оценка в баллах многочисленным факторам труда;

- использование систем тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к овладению смежными и иными профессиями;

- расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т.е. внесение большего разнообразия в работу в рамках функций одного рода;

- расширение «вертикального» набора обязанностей, т.е. обеспечение большей автономии и ответственности работников за выполнение порученного дела, включение в круг обязанностей функций планирования и контроля за качеством собственной продукции;

- производственная ротация работников, т.е. смена профессии в целях снижения монотонности труда;

- создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного объема (круга) прав по распределению обязанностей, контролю за качеством продукции и определению сумм денежного вознаграждения;

- создание «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работников в решении различных производственных задач;

- использование «подвижных» графиков рабочего времени, при которых продолжительность рабочего дня может варьироваться при неизменной продолжительности рабочей недели.

 

Тема 10. Кадровый аудит в организациях сферы сервиса

 

Социальное партнерство - это способ организации общественных отношений на основе принципа социальной справедливости, предполагающего полную гармонизацию интересов всех членов общества. В силу того, что понятие социальной справедливости является понятием идеальным, социальное партнерство также предполагает идеальный тип социальных отношений. Для него, в частности, характерны: «взаимоуважительное отношение субъектов; понимание значимости, взаимозависимости партнеров; терпимость, корректность при разрешении возникающих проблем; следование в переговорном процессе принципу компромисса; солидарность при отстаивании своих позиций в отношениях других типов и с другими субъектами».

Тем не менее (не смотря на идеальный характер понятия социальной справедливости) во всем цивилизованном мире сложилось понимание того, что только основанное на нормах международного права социальное партнерство всех субъектов общественных отношений (отдельных индивидуумов и общества; трудящихся и предпринимателей; профсоюзных активистов и руководителей органов государственной власти и местного самоуправления и т.д.) становится, во-первых, решающим условием социального порядка, а, во-вторых, - предпосылкой наиболее эффективного использования потенциала страны, включая развитие индивидуальных дарований и талантов.

Одной из широко известных форм социального партнерства является получившая наибольшее распространение в Японии система «человеческих отношений», выдвигающая на первое место «социальную роль фирмы как организации, ответственной за всю жизнь работника и его семьи, включая работу, досуг, здоровье и даже личные дела. Основополагающим принципом системы человеческих отношений является разработка такого комплекса социальных мероприятий, который не только привязал бы работника к фирме, но и создал бы у него и у его семьи удовлетворенность и определенную уверенность в завтрашнем дне. При этом гарантируются: возможность проживания в фирменном доме, квартплата ни льготных условиях, пользование медицинским обслуживанием, участие <