Конфликты в педагогическом коллективе: нравственно-этический аспект

4. Этика взаимоотношений руководителя образовательного учрежде­ния с педагогическим коллективом.

1. Общие этические принципы и характер делового общения

ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ.Это совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их профессиональной деятельности.

Этика делового общения затрагивает в большинстве случаев все сферы и уровни человеческих отношений. В педагогической области она является од­ной из важнейших сторон профессиональной деятельности педагогических работников. Этика делового общения может проявляться в отношениях:

-между образовательным учреждением и социальной средой в целом (контакты с другими предприятиями и учреждениями),

- между самими образовательными учреждениями,

- внутри данного образовательного учреждения:

 

• между руководителем и педагогическим коллективом,

• между учителями (членами данного педагогического сообщества). В отношениях между сторонами того или иного вида делового общения суще­ствует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждо­му виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей и обществе.

Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в ка­тегорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей во­ли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». Применительно к деловому общению данный принцип можно сформулиро­вать следующим образом: поступай так, чтобы максима твоей воли была со­вместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в обще­нии, и допускала координацию интересов всех участников данного процесса. Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация действий всех сторон, а по возможности и гармонизация интересов членов данного коллектива.

Деловое общение всегда должно проверяться этической рефлексией, оп­равдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически пра­вильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело не совсем

простое. Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в деловом общении имеется ряд положений, соблю­дение которых позволяет избежать ряда ошибок [84]:

• в морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей,

• когда идет речь об этических ошибках других, не следует делать из «мо­ральных мух» «моральных слонов». Когда идет речь о своих ошибках, следу­ет поступать наоборот:

• в морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе,

• нравственное отношение окружающих к нам зависит, в конечном счете, только от нас самих,

• когда идет речь о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения - «начни с себя».

В деловом общении можно выделить три основных видаотношений.

Этика делового общения «сверху вниз»(руководитель - подчиненный).

Правило данного контакта гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Отношение ру­ководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет нравственно-психологический климат коллектива.

На этом уровне формируются нравственные эталоны и образцы поведе­ния всех членов данного сообщества. Отметим некоторые из них:

• стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с вы­сокими моральными принципами общения,

• замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам,

• укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства,

• доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки,

• привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

Этика делового общения «снизу вверх»(подчиненный - руководитель).

Правило данного контакта гласит: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные». Исполь­зуя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить против себя, сде­лать своим недоброжелателем. Ниже приведены некоторые этические прин­ципы и нормы, которые можно использовать в деловом общении с руководи­телем:

• не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или коман­довать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и веж­ливо,

• не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает, а тот, кто всегда говорит « нет», служит постоянным раздражителем.

• будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы,

• не стоит обращаться за советом, с предложением и т. д. «через голову»,

сразу к руководителю вашего руководителя. Ваш непосредственный руково­дитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

Этика делового общения «по горизонтали»(между руководителями одного ранга или рядовыми членами коллектива). Общий этический принцип данной формы общения: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Некоторые принципы об­щения «по горизонтали» приведены ниже:

• не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных при­вилегий со стороны другого,

• попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в вы­полнении общей работы,

• не давайте обещаний, которые вы не можете выполнить,

• рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей,

• не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более о проблемах,

• не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на са­мом деле.

2. Особенности общения в педагогическом коллективе: официальные и неофициальные формы общения

Общение педагога с коллегами можно условно разделить на две состав­ляющие, которые тесно связаны друг с другом:

• формальные (официальные) - отношения между членами пе­дагогического коллектива, которые проявляются непосредственно в произ­водственном процессе (методические объединения, педагогические советы, совещания и т. п.),

• неформальные (неофициальные) - отношения между коллегами, кото­рые выстраиваются на основе симпатии или антипатии и проявляются в фор­ме сотрудничества и взаимопомощи, искренних дружеских связях или в ссо­рах и конфликтах друг с другом.

Обычно формальные связи в педагогическом коллективе выстраиваются на ролевых (статусных, должностных) отношениях: директор - заведующий учебной частью - классный руководитель - учитель-предметник. Формальные отношения обязывают каждого быть компетентным (профессионалом), про­являть исполнительскую дисциплину, быть нравственно ответственным за воспитательно-образовательный процесс, соблюдать профессиональную эти­ку общения в отношениях друг с другом, с учащимися и их родителями.

Морально-психологический климат в коллективе определяется степенью единства его официальной и неофициальной сторон общения. Взаимоотно­шения, сформированные на доброжелательности, искренности, соучастии и взаимопомощи между членами педагогического коллектива, должны отра­жаться на сфере официального общения, и наоборот.

Фактором,регулирующим и стимулирующим общение в педа­гогическом коллективе, выступает общее и общественное мнение.

Общее (совпадающее) мнение- это оценочное суждение о ком или о чем-либо, оно формируется стихийно, как бы независимо от мнения другого члена коллектива. Общее мнение - результат непосредственных контактов, затрагивающих текущую деятельность педагогов.

Общественное мнение- складывается осознанно в результате совмест­ных дискуссий, обмена информацией, аргументами, фактами. Это совместно выработанные суждения, оценки в данном коллективе [20].

На уровне всеобщей деятельности педагогического коллектива (общение на заседаниях педагогического совета, разговоры и споры в учительской) общее мнение не всегда является обязательным. Намного чаще руководство ценит педагога, который выражает свое - оригинальное, интересное мнение. Это позволяет и руководителю, и всему коллективу приобрести дополни­тельную информацию для размышления и анализа, что помогает активизиро­вать дальнейшую работу коллектива.

На формирование положительного микроклимата в педагогическом кол­лективе влияют личные и общественные интересы педагогов. Интерес во многом побуждает людей к общению с тем или иным человеком, что обу­славливает на только служебное общение. Поэтому главным направлением работы по формированию коллектива должно стать сближение интересов большинства педагогов в профессиональном плане.

В педагогическом коллективе общение обуславливается и регулируется не только профессиональными потребностями и интересами, но и другими социально-психологическими формами связей: настроением, вкусами, при­страстиями к тому или иному течению моды (что особенно характерно для традиционно женского педагогического коллектива), традициями и т. д. Расхождения во вкусах, и одежде и т. д. могут как обогащать коллектив в це­лом: каждая личность по-своему неповторима и ее взгляды имеют право на существование; так и порождать негативные явления: неодобрительная реак­ция в коллективе на отсутствие у ряда педагогов художественного вкуса или чрезмерная их «оригинальность», зависть к красиво и модно одетым колле­гам и т. д. Преодолеть негативные последствия этих явлений достаточно сложно, но сформировать в коллективе тактичное и уважительное отношение к каждому педагогу как к неповторимой, творческой личности вполне воз­можно.

На характер взаимоотношений в коллективе влияют и дружеские связи. Дружба, как известно, накладывает большие обязательства на людей. Истин­ная дружба предполагает бескорыстное участие в радости и горе друг друга, и поэтому ее психологическим основанием является предельно полная иден­тификация. Но дружеские отношения не должны исключать принципиаль­ность в системе формально-производственных отношений педагогического коллектива. Культура дружеских отношений должна выстраиваться по прин­ципу: дружба дружбой, а служба службой.

Однако в любом коллективе могут возникать и такие негативнее явления,

как слухи, сплетни. Избежать полностью данных явлений бывает трудно, но необходимо для сохранения устойчивого положительного микроклимата в коллективе.

СЛУХИ - это официально не подтвержденные сообщения, которые пере­даются в результате непосредственных контактов людей друг с другом. Слу­хи строятся на суждениях и представлениях людей и передаются всегда в эмоционально окрашенной субъективной интерпретации. Разные слухи мо­гут крайне отрицательно сказываться на взаимоотношениях между членами педагогического коллектива: вызвать настороженность, предвзятость в от­ношении друг друга, субъективную обиду, недовольство и т. д. С нравствен­но-этической точки зрения необходимо бороться с этим явлением посредст­вом четкой и своевременной информации обо всех событиях и планах, кото­рые затрагивают жизнедеятельность данного коллектива.

СПЛЕТНИ (молва, толки) - социально-психологические образования, ос­нованные на одновременном причудливом сочетании лжи и правды, небыли­цы и были. Данное явление имеет тенденцию усиливаться, «разрастаться» в движении и во времени, если не будет вовремя остановлено. Единственная защита от сплетни, клеветы - ее гласное опровержение и обнаружение ее не­состоятельности. Администрации школы необходимо принять решительные меры против тех, кто сознательно (или бессознательно) распространяет сплетни, разрушает нравственно-психологическую атмосферу в коллективе.

ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Представьте себе, что Вы являетесь работником педагогического коллек­тива, в котором произошла следующая конфликтная ситуация. Как Вы по­ступите?

1. Если причиной конфликта с учителем, к которому Вы явно не испыты­ваете симпатии, послужило недостойное или просто неправильное поведение другого учителя, с которым Вы поддерживаете дружеские отношения, скаже­те ли Вы об этом открыто?

1. «Да», потому что:

а) истина превыше всего (недаром Аристотель говорил о своем учителе:
«Платон мне друг, но истина дороже»), а поэтому я всегда скажу правду, не­
зависимо от того, кто виноват в возникновении конфликта,

б) раз виноват мой друг-учитель, то я причиню ему вред, не сказав от­
крыто о его недостойном поведении, так как в дальнейшем он может совер­
шить что-то еще более недостойное, а настоящий друг и должен первым го­
ворить правду, какой бы горькой она ни была,

в) моего друга-учителя все равно осудят в коллективе, даже если я про­
молчу, поэтому с точки зрения собственной пользы следует открыто сказать
о его недостойном поведении.

2. «Нет», потому что:

а) я и сам недолюбливаю этого учителя, с которым конфликтует мой

ДРУГ,

б) друзей надо защищать, независимо от того, правы они или нет,

в) я могу потерять своего самого близкого друга-коллегу, недаром Алек­сандр Дюма предупреждал: «Никакая дружба не выдержит уязвленного са­молюбия».

3. Либо «да», либо «нет», потому что:

а) у моего друга-коллеги в этот момент сложная семейная ситуация, по­
этому произошел этот эмоциональный срыв,

б) все зависит от того, что лично мне принесет больше выгоды: выступ­
ление в поддержку друга-учителя либо молчание, пусть даже с тайным вы­
ражением другу сочувствия (мол, ты все прекрасно понимаешь, я на твоей
стороне, но против силы не попрешь и т. д.)

в) когда-то мой друг-коллега был свидетелем моего скверного поступка,
но промолчал. Теперь он может меня разоблачить перед всеми либо мыслен­
но осудить и стать тайным моим врагом.

3. Конфликты в педагогическом коллективе: нравственно-этический

аспект

Психологический климат школы не могут отличать только позитивные отношения, нередко они приобретают диаметрально противоположный ха­рактер. Отсутствие взаимопонимания в коллективе порождает конфликто-генную зону и гнетущую атмосферу. Групповщина, склоки, где каждый счи­тает себя правым, а также безапелляционное утверждение, что «коллектив всегда прав», приводит к тому, что в таком коллективе невозможно плодо­творно работать. Взаимное неуважение, выискивание друг у друга ошибок, промахов, просчетов не с целью исправить, а чтобы подчеркнуть некомпе­тентность другого человека - такого рода взаимоотношения снижают творче­ский тонус, ведут к свертыванию инициативы в коллективе, влияют на нрав­ственно-психологический климат в целом. Поэтому, прежде всего, важно вы­яснить коренные причины конфликта, чтобы устранить негативную ситуа­цию, дестабилизирующую деятельность коллектива. Самую суть педагогиче­ского коллектива выделил А.С. Макаренко: «Там, где нет полного единства всех педагогов школы между собой, там, где нет помощи друг другу и боль­шой требовательности друг к другу, там, где нет умения говорить своему то­варищу неприятные вещи и не обижаться, если тебе говорят неприятные ве­щи, там, где нет умения приказать товарищу (а это трудное умение) и подчи­няться товарищу (а это еще более трудно), там нет и не может быть педаго­гического коллектива».

Следует различать две основные группы производственных конфликтов:

- вызванные объективными обстоятельствами (неправильное распреде­ление функциональных обязанностей),

- вызванные субъективными причинами (столкновение мотивов, взглядов учителей, притязания на определенный статус в коллективе и т. д.).

Однако на ту и другую группу причин могут также влиять обстоятельства значимости конфликта для отдельных личностей и всего коллектива, кото­рый может быть «втянут в орбиту» конфликтогенной зоны.

Именно в педагогическом коллективе деструктивные конфликты наибо­лее нежелательны, так как они парализуют воспитательно-образовательный процесс и негативно отражаются на деятельности ученического коллектива. Однако, и отсутствие конфликтов тоже плохо. Как отмечает Ю.П. Львова, «беспроблемностъ в педагогическом коллективе порочна, ибо она означает оторванность коллектива от реальной действительности».

Факторы, порождающие причины конфликтов в педагогическом коллек­тиве:

• критика в адрес коллеги, высказанная резко в оскорбительном тоне, с долей личной неприязни,

• неумение в общении сохранить самообладание, если тебя «по делу» критикует коллега,

• неумение применять этику в полемике (выразить свое мнение, точку зрения на ту или иную проблему спокойно, без лишних эмоций),

• отсутствие профессиональной этики в общении.

Необходимо помнить, что в споре, дискуссиях, где справедливо имеет место резкость слов, суждений, концентрируйте свое внимание - на содержа­нии проблемы, критики по существу дела, чтобы оправданная резкость слов не переходила в грубость, не создавала нервозности, не унижала человече­ского достоинства. Не следует чрезмерно подчеркивать какой-то один факт и строить на нем все претензии к коллеге. Примеры и факты должны быть не­опровержимы, все суждения доказаны.

Следует помнить, что нет людей, которым на протяжении всей профес­сиональной деятельности сопутствует удача и которые не совершают оши­бок. Важно выработать у себя умение ко всякой неприятности во взаимоот­ношениях с коллегами относиться как можно прозаичнее и спокойнее, с тем чтобы перенести ее как можно легче.

При общении с коллегами воспользуйтесь советами более опытных педа­гогов:

- познайте самого себя: возьмите на учет свои достоинства и недостатки,
-увидев недостатки в работе своего коллеги, не спешите их критиковать,

если не знаете, как их устранить,

- если Вы предлагаете что-то новое, удостоверьтесь, что ваше предложе­ние действительно имеет реальную ценность для совершенствования воспи­тательно-образовательного процесса в целом,

- соблюдайте профессиональный этикет и культуру общения.

4. Этика взаимоотношений руководителя образовательного учреждения с педагогическим коллективом

Руководитель учебного заведения является главным и ответственным ли­цом, организующим работу всего педагогического коллектива. Манера его поведения, настойчивость, интеллект, целеустремленность и последователь­ность - все это важнейшие качества, которые влияют на стиль школы, пре­стиж ее в глазах общественности и родителей, на морально-психологический

климат в коллективе.

Поэтому к моральному облику руководителя образовательного учрежде­ния предъявляются высокие требования.

К числу личностных черт, обуславливающих эффективность руково­дства, можно отнести [78]:

• доминантность («влияние») - умение влиять на подчиненных,

• уверенность в себе - при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, а психологический комфорт в педагогическом коллективе обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению заданий,

• креативность (способность к творческому решению задач) - особенно существенно для инновационной деятельности, так как и ней руководитель выступает как творец,

• умение самому принимать решение (как бы ни были хороши консуль­танты, конечное решение руководитель должен принимать сам),

• общечеловеческие нравственные качества - честность, искренность, прямота, доброжелательность, справедливость, правдивость, принципиаль­ность,

• эффективный стиль руководства - соучаствующее управление; не ис­ключаются авторитарный и демократический стили (так как нет однозначных ситуаций, когда решение нужно принимать быстро; реакция каждого члена педагогического коллектива на один и тот же стиль руководства может ока­заться различной).

ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Проанализируйте обобщенный портрет руководителя учебного заведе­ния, составленный из высказываний преподавателей. Определите, каков стиль его руководства, каким Вы представляете себе руководителя, насколь­ко легко (сложно) работать с таким руководителем и почему?

1. «Предельно организованна, в полном смысле человек дела. Решая лю­бой вопрос, мгновенно оценивает обстановку и отношение к данной пробле­ме в коллективе. Ее внутренняя ориентация - справедливость. Необыкновен­но умеет создавать рабочую атмосферу, терпеливо выслушивает предложения по улучшению учебного процесса. Требовательна, когда дело не требует от­лагательств».

2. «Суха, строга, почти сухарь. Не терпит медлительности, иронизирует над переливанием из пустого в порожнее, посмеивается над любителями по­философствовать. Человек дела».

3. «Резкостью, определенностью суждений сбивает с толку непос­вященных в дело. За внешней сухостью прячет доброту. Первое видят все, второе - не каждый. К людям относится предельно объективно. И ко всем - с большой верой, с большой заботой и расположением, чем обезоруживает».

• авторитет руководителя. Существуют три формы авторитета: мораль­ный, функциональный (обе формы в совокупности составляют психологиче­ский авторитет), формальный (или должностной). Основой морального авто-

ритета являются мировоззренческие и нравственные качества личности. Ос­новой функционального авторитета - компетентность человека, разнообраз­ные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. Формальный (должностной) авторитет обусловлен набором властных полно­мочий, которые дает руководителю занимаемый им пост. Он способен обес­печить руководителю не более 65% влияния на своих сотрудников.

Как никто другой, директор школы обязан мастерски владеть культурой педагогического общения: подсказать, посоветовать, помочь своим замести­телям, педагогам; внимательно выслушать родителя, ученика. Директор дол­жен быть достаточно строг, но справедлив, демократичен в общении и уметь держать дистанцию, обеспечивающую его ролевой статус.

Любой руководитель должен уметь преодолевать конфликты, возникаю­щие в педагогическом коллективе. Грубым и недопустимым нарушением пе­дагогической этики является «раздувание» конфликта в педагогическом кол­лективе, где администрация использует всевозможные способы преследова­ний, дискредитации, сведения счетов со «строптивыми», по их мнению, кол­легами. Надо по-настоящему ненавидеть «оппонента», как и не уважать весь коллектив, чтобы тайно и настойчиво следить, когда неугодный учитель до­пустит какую-либо ошибку или просто оплошность, чтобы уволить его.

Руководителю образовательного учреждения нужно быть выше собст­венных симпатий и антипатий, эмоциональных побуждений и руководство­ваться только интересами дела, коллектива. Благоприятные отношения с коллективом выстраиваются только тогда, когда директор и его администра­ция открыто отзываются о каждом члене своего коллектива, обосновывая справедливые суждения конкретными фактами и делами. Опытные директо­ра школ никогда не пользуются административно-командными методами, не принимают решений единолично, если дело касается всего коллектива.

Руководитель обязан заботиться о создании атмосферы психологического комфорта в коллективе, основными элементами которой является чувство безопасности у работников, отсутствие у них тревоги, беспокойства за зав­трашний день, оптимистический взгляд на события, происходящие в коллек­тиве, уверенность, что в трудной ситуации руководство и коллеги поддержат и защитят.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Дайте определение понятию «этика делового общения». Каковы общие этические принципы общения?

2. Как Вы понимаете способ делового общения «по горизонтали»? Какие существуют диаметрально противоположные виды общения?

3. Какие негативные явления могут повлиять и осложнить общение в пе­дагогическом коллективе?

4. * Какие факторы порождают возникновение деструктивных конфлик­тов в педагогическом коллективе? Правомерно ли учителю с нравственно-этической точки зрения являться участником конфликтной ситуации? Всегда ли можно избежать конфликта?

5. * Какими чертами характера должен обладать современный руково­дитель образовательного учреждения? Соблюдение каких этических норм позволит директору школы сформировать положительный микроклимат в коллективе педагогов? Напишите сочинение на тему «Руководитель и его роль в создании микроклимата в коллективе».

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. Подготовьте сообщение на тему: «Роль директора школы в становле­
нии педагогического коллектива» (при подготовке используйте статьи: Дерз-
кова Н. Команда: этапы становления и поведение руководителя // Директор
школы. 1996. № 1. С. 30-35; Манн Д., Биллер В. Школьные администраторы
России: глазами американских исследователей // Директор школы. 1996. № 3.
С. 33-36), другие источники.

2. Сформулируйте свой «кодекс» этических взаимоотношений руко­
водителя и подчиненного (посильную помощь при выполнении задания вам
окажет учебник: Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лав-
риненко. М., 1997. Гл.: Стиль руководства. Социально-психологические про­
блемы руководства. С. 150-180).

ЛИТЕРАТУРА

20, 21, 22, 26, 29, 39, 41, 47, 51, 53, 62, 64, 77, 78, 84,105