Теория Д. Мак Клелланда

Д. Мак Клелланд развил теорию потребностей. Он считал, что людям присущи три основные потребности:

1. Потребность власти.

2. Потребность успеха.

3. Потребность причастности.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного результата.

Потребность в причастности – сотрудничество, налаживание дружеских отношений, взаимопонимание, совместная работа, хороший моральный климат в коллективе, заинтересованность в компании знакомых.

Для практики управления важными являются три условия, по мнению Д. Мак Клелланда, обеспечивающие высокую мотивацию достижения:

1. Персональная ответственность за решение проблемы или исполнение задания.

2. Наличие обратной связи о результатах исполнения; обратная связь обеспечивает улучшение результатов.

3. Наличие выполнимой задачи, т. е. задачи достаточно сложной.

Успех управленческой деятельности зависит от потребности власти, именно стремление к власти предполагает желание контролировать, влиять и направлять других людей. Д. Мак Клелланд описывал две стороны власти:

1. Личную власть (усилия направлены на достижение личных целей).

2. Социальную власть (усилия направлены на достижение организационных целей).

Тех сотрудников, у которых наивысшей является потребность во власти и отсутствует склонность к тирании, а основой является потребность своего влияния, следует заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Сотрудники с высоким уровнем потребности в причастности заинтересуются такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения, а с потребностью успеха – любят ситуации, где можно взять личную ответственность за поиск решения проблемы на себя.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг разделил потребности на 2 группы:

· гигиенические факторы;

· мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (температура, отсутствие шума), мотиваторы – с самим характером и сущностью работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Распределение факторов в соответствии с теорией Ф. Герцберга

Отсутствие или недостаточная степень гигиенических факторов ведёт к неудовлетворённости работой. Но их присутствие не может мотивировать человека на что-либо.

Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённости работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга позволила сделать следующие выводы для практики управления:

1. Многие организации, озабоченные более полным использова­нием человеческих ресурсов, имеющихся в их распоряжении, идут на большие расходы для того, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая, что таким образом они могут повысить удовлетворенность работников своим трудом в организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом, устраняя ис­точники, способные вызвать эту неудовлетворенность.

2. Для эффективного влияния на мотивацию работников, для по­вышения их готовности напряженно трудиться в интересах ор­ганизации необходимо не только обратиться к гигиеническим факторам, но и воздействовать на работников через факторы, относящиеся к группе мотиваторов, создавая лучшие условия для признания достижений, профессионального и должностно­го роста, предлагая более ответственную, перспективную и со­держательную работу.

3. Для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить основные мотивирующие факторы.

4. Эффективное использование теории возможно при наличии двух перечней факторов и оценок их значимости работника.

5. При разработке программ мотивации следует учитывать, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, мотивировать их будут разные факторы. Ф. Герцберг предполагал наличие большой корреляции между удовлетворенностью от работы и производительностью труда. Мотивацию нужно воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.