Чем определяется эффективность мотивирования?

а) Структурой мотивов, действующих в системе совместной деятельности.

б) Выбором и использованием наиболее действенных мотивов.

в) Проектированием позитивных мотивов деятельности.

г) Подбором персонала по критериям мотивации.

Какой фактор главным образом определяет эффективность мотивации?

а) Учет потребностей человека.

б) Ценность вознаграждения.

в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.

г) Оценка результата выполнения работы.

76. Главным средством мотивирования работников, у которых доминирует потребность в самоутверждении и признании, является:

а) Публичная оценка его заслуг.

б) Различные формы выражения недовольства его работой.

в) Создание благоприятных условий его работы.

г) Выбор самых важных и ответственных поручений.

77. Теория справедливости исходит из концептуального положения, согласно которому:

а) Каждое действие человека должно получать соответствующую объективную оценку и соразмерное его результату воздание.

б) Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает этот результат с отношением вознаграждения, полученного другими людьми, выполняющими аналогичную работу, к затраченным ими усилиям.

в) Человек объективно оценивает уровни своих квалификации и профессионализма, проявленные в выполненной работе, и сравнивает их с квалификацией и профессионализмом других.

г) Абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и зависит от субъективных представлений и амбиций человека.

78. Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно которому:

а) Поведение человека связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той линии поведения, которая приводит к желаемым для него результатам.

б) Поведение человека определяется доминирующими у него потребностями и формирующимися в соответствии с этими мотивами действий.

в) Поведение человека определяется теми стимулами, реакция на которые приводит к успеху.

г) Поведение человека определяется исключительно характером ситуации, в которой он оказывается.

Как согласуются ожидания индивидуума и организации?

а) Предоставлением взаимной информации.

б) Оформлением контракта деятельности человека и организации.

в) Учетом социально-психологических особенностей человека.

г) Рациональным распределением функций деятельности в организации.

80. Каково содержание понятия «Роль менеджера»?

а) Позиция менеджера в различных ситуациях функционирования управляемой системы.

б) Методы, которые он использует в управлении.

в) Отношение менеджера к коллегам и подчинённым.

г) Оценивание качества менеджера персоналом.

Что представляет собой власть?

а) Способность человека влиять на поведение других людей.

б) Право распоряжения ресурсами в процессах управленческой деятельности.

в) Соответствие и сочетание потребности в управлении и возможностей его осуществления.

82. Определение понятия «Стиль управления» может быть сконструировано следующим образом:

а) Возможность влиять на поведение персонала с целью согласования деятельности всей организации.

б) Отношение менеджера к персоналу.

в) Организация работы менеджера и персонала.

г) Взаимосвязь ролей, функций и методов, характеризующих отношения менеджера к работе и персоналу.

 

ГЛОССАРИЙ

 

Авторитаризм- твердая приверженность общепринятым ценностям и подчинение признанным авторитетам.

Авторитарное командование - использование формальной власти для прекращения конфликта.

Авторитарные решения принимаются менеджером или руководителем группы на основании информации, которой они располагают, без привлечения других людей.

Агенты перемен - люди, которые предпринимают действия, направленные на изменение поведения людей и систем.

Аккомодация, или сглаживание, - уменьшение различий и нахождение зон соглашения.

Активное слушание - поощрение людей говорить то, что они на самом деле имеют в виду.

Аффективный компонент- компонент установки, который отражает специфические чувства человека в отношении предпосылки.

Баланс между работой и жизнью - согласование требований работы и личной жизни человека.

Валентность- ценность разнообразных конечных результатов работы для индивида.

Валидность - степень уверенности относительно результатов исследования.

Вероятностный подход - поиск способа соответствовать требованиям, предъявляемым различными ситуациями в менеджменте.

Виртуальная команда состоит из членов, объединенных друг с другом электронными средствами связи через компьютер.

Власть, основанная на возможности вознаграждать, определяет право менеджера использовать внешние и внутренние награды для контроля над окружающими людьми.

Власть эксперта- способность контролировать поведение другого человека благодаря знаниям, опыту или суждениям, которых нет у этого человека, но в которых он нуждается

Внешнее вознаграждение- вознаграждение, которое человек получает на работе от другого лица.

Внешняяадаптация включает всебя достижение целей и ведение дел со сторонними лицами. При этом встают следующие вопросы: задачи, требующие решения; методы, используемые для достижения целей, и методы, помогающие справляться как с успехами, так и с неудачами.

Внутреннее вознаграждение -вознаграждение,которое человек получает непосредственно в процессе выполнения задания.

Внутренняя интеграцияопределяет созданиеколлективной общности и ищет способы, позволяющие объединить жизнь и работу.

Внутриличностный конфликт происходит внутри индивида вследствие реального или воспринимаемого давления со стороны несовместимых целей или ожиданий.

Вовлечение работниковотражает то, насколько принятие решения делегируется работникам.

Восприятие (перцепция)представляет собой процесс, посредством которого люди получают, структурируют и интерпретируют информацию, поступающую из окружающей среды.

Высокоэффективная организациясоздается таким образом, чтобы развивать лучшее в людях и давать постоянные результаты.

Гало-эффектвозникает в тех случаях, когда один атрибут человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации.

Глобализация включает в себя рост мировой взаимной зависимости поставок сырья и материалов, рынков продукции и деловой конкуренции

Глобальное организационное научение - способность собирать во всем мире сведения, необходимые для долгосрочной адаптации организации.

Глобальный менеджер осведомлен о международной ситуации и хорошо чувствует культуру страны, что необходимо для успешной работы за рубежом.

Групповая динамика представляет собой силы, действующие в группе и влияющие на то, как члены группы осуществляют совместную работу.

Групповое мышление - тенденция членов сплоченной группы утрачивать способность к критической оценке.

Делегирование полномочий позволяет отдельным людям и группам принимать решения, касающиеся их самих и их работы.

Демографические характеристики - основные переменные (например, возраст, пол), которые помогают сформировать то, чем со временем становится человек.

Деструктивный конфликт ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации.

Деструктивный стресс оказывает негативное воздействие на установки и выполнение работы.

Децентрализованные коммуникационные сети непосредственно связывают всех членов группы друг с другом.

Деятельность по сохранению группы поддерживает эмоциональную жизнь команды как существующей социальной системы.

Директивное лидерство четко формулирует, что и как должны делать подчиненные.

Дистанция власти - готовность культуры принять различия статуса и власти своих носителей.

Догматизмзаставляет человека считать мир опасным местом, власть - абсолютной.

Долгосрочная или краткосрочная ориентация- это то, насколько культура делает акцент на долгосрочном или краткосрочном мышлении.

Закон зависящего от обстоятельств подкреплениягласит, что для того, чтобы награда обладала максимальной подкрепляющей силой, ее должны давать только в тех случаях, когда демонстрируется желательное поведение.

Закон немедленного подкрепления говорит,что чем быстрее следует награда за проявленное желательное поведение, тем больший эффект на поведение она оказывает.

Заменители лидерстваделают влияние лидера либо ненужным, либо излишним, если занимают его место.

Запланированное изменениеявляется преднамеренным и осуществляется благодаря целенаправленной деятельности агента перемен.

Избеганиенеопределенности- тенденция в национальной культуре испытывать дискомфорт при неопределенности и риске повседневной жизни.

Избирательное восприятие- это тенденция выделять те аспекты ситуации, индивида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностями или установками человека.

Изменение- стадия, на которой предпринимаются специфические действия, необходимые для достижения перемен.

Индивидуализм-коллективизм- тенденция носителей культуры делать акцент на индивидуальных личных интересах или групповых взаимоотношениях.

Инструментальные ценностиотражают убеждения человека относительно средств для достижения желаемого конечного результата.

Интеллектуальный капитал представляет собой общую совокупность знаний, опыта и энергии, имеющихся у всех членов организации.

Информационная власть - доступ к информации и/или контроль над ней.

Искажения в свою пользу - тенденция отрицать личную ответственность за плохое выполнение работы, но при этом брать на себя ответственность за успешную деятельность.

Исследование случаев - глубокий анализ одной или нескольких ситуаций.

Источники и типы ценностей - на ценности индивида могут повлиять родители, друзья, учителя и внешние референтные группы.

Каналы - пути, по которым происходит передача сообщений.

Карательная властьопределяет то, насколько легко может менеджер воспользоваться правом приказывать, чтобы контролировать поведение других людей.

Карьерное ллато - должность, которую человек не хочет менять на более высокую, подразумевающую большую ответственность.

Качество рабочей жизни- общее качество переживаний человека на рабочем месте.

КI-принцип - принцип «коротко и просто».

Классическая теория принятия решений исходит из того, что люди, принимающие решения, действуют только на основе своего восприятия данной конкретной ситуации.

Классическое формирование условных рефлексов - форма научения посредством ассоциации, включающая в себя манипуляции раздражителями для того, чтобы оказать влияние на поведение.

Командная работа имеет место тогда, когда все члены группы совместно работают над тем, чтобы максимально использовать свои навыки для достижения цели.

Команды представляют собой группы людей, занятых активной совместной работой для выполнения цели, за которую они несут коллективную ответственность.

Команды включенных работников - члены таких групп регулярно собираются для того, чтобы обсудить проблемы и возможности, связанные с работой.

Коммуникационные каналы - пути, по которым передаются сообщения.

Компромиссподразумевает, что каждая из сторон, вовлеченных в конфликт, жертвует чем-то в пользу другой.

Конгруэнтность статусаподразумевает соответствие статуса человека внутри группы и за ее пределами.

Конгруэнтность ценностейимеет место в тех случаях, когда люди выражают позитивные чувства по отношению к контактам с другими людьми, ценности которых напоминают их собственные.

Конкуренция- стремление к победе с помощью силы, превосходства навыков или доминирования.

Консенсус -групповое решение, получившее поддержку всех членов группы.

Конструктивный стресс- стресс, оказывающий положительное воздействие на установки и выполнение работы.

Консультативные решенияпринимаются одним человеком после получения информации в процессе консультаций с членами группы.

Контркультура - набор ценностей и философских взглядов, отвергающих таковые более крупной организации или социальной системы.

Контроль- набор механизмов, используемых для того, чтобы удержать действия и их последствия в заранее установленных рамках.

Конфликтпроисходит в тех случаях, когда стороны испытывают разногласия по принципиальным вопросам или когда эмоциональный антагонизм порождает между ними трения.

Кросс-функциональная командаобъединяетлюдей из различных функциональных подразделений для работы над общим заданием.

Культурный символ- любой объект, действие или событие, которые служат для передачи культурного значения.

Легитимная власть,или формальная власть, определяет то, насколько менеджер может воспользоваться правом командовать для контроля над окружающими людьми.

Лидерствопредставляет собой особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего от них хочет лидер.

Лидерство создает энтузиазм, побуждающий к упорной работе для успешного выполнения задания.

Лидерство, подразумевающееличное участие, делает акцент на консультациях с подчиненными и учете их предложений при принятии решений.

Личностная динамика- это способы, посредством которых человек интегрирует и структурирует социальные признаки, ценности и мотивы, личные представления и эмоциональную адаптацию.

Личностьотражает общий профиль или комбинацию черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими.

Ловушка подкрепления- тенденция искать подтверждения тому, что уже воспринимается как истина, и не пытаться найти информацию, опровергающую сложившееся мнение.

Ловушка ретроспективного взгляда- тенденция переоценивать свои возможности предсказать случившееся событие.

Межгрупповая сплоченностьпомогаетгруппам улучшить рабочие отношения друг с другом и повысить групповую эффективность.

Межгрупповые конфликтывозникают между различными группами в организации.

Межличностный конфликт происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу.

Межорганизационныйконфликт возникает между организациями.

Менеджерыофициально отвечают за поддержку работы других людей.

Менеджмент тотального качества - общая заинтересованность в высоком качестве результатов, непрерывном улучшении и удовлетворении запросов потребителя.

Многонациональная корпорация- фирма, осуществляющая широкие международные операции в более чем одной зарубежной стране.

Модель мусорного ведраутверждает, что основные компоненты процесса выбора решения - проблемы, решения, участники и ситуации выбора - перемешаны в мусорном ведре организации.

Монохронные культуры - в монохронных культурах люди стараются делать одно дело в единицу времени.

Мотивация- силы внутри индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, направленных на работу.

Мотивация достижения- желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы, выполнять сложные задания.

МUМ-эффектзаключается в том, что люди не желают сообщать плохие новости.

Наличие у одного человека нескольких рабочих навыковимеет место в тех случаях, когда члены команды обучены выполнять несколько видов работы.

Научный метод является ключевой частью научной основы организационного поведения и включает в себя четыре этапа: исследование вопроса или проблемы, генерирование или формулировку гипотезы, планирование исследований и сбор, анализ и интерпретацию данных.

Невербальная коммуникацияосуществляется с помощью выражения лица, движений тела, зрительного контакта и других жестов.

Незапланированные изменения- изменения, которые происходят спонтанно и без указаний агентов перемен.

Неопределенная ситуацияне содержит в себе никакой информации, позволяющей предсказать ожидаемые результаты при принятии альтернативных решений.

Непрерывное усовершенствование- вера в то, что все, происходящее на рабочем месте, должно подвергаться непрерывному улучшению.

Неформальныегруппы являются неофициальными и возникают для удовлетворения особых интересов.

Неформальные каналыне совпадают с цепью инстанций.

Новое лидерстводелает акцент на харизматическом и трансформирующем подходах к лидерству и различных аспектах видения, связанных с ними; оно также включает в себя самоуправляемые команды.

Нормы- это правила или стандарты поведения членов группы.

Обратная связьговорит о том, что один человек испытывает по поводу сказанного или сделанного другим.

Общественныецели отражают запланированный вклад организации в жизнь общества.

Ограниченные коммуникационные сетисвязывают подгруппы, испытывающие разногласия друг с другом по какому-нибудь вопросу.

Ожидание- вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются ее успешным выполнением.

Оплата по заслугам определяется как система выплат, основанная на повышении зарплаты или жалованья человека в зависимости от его рабочих достижений в течение определенного периода.

Определенная ситуациясодержит полную информацию об ожидаемых результатах альтернативных принятых решений.

Организационная, или корпоративная, культура- система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации и которыми члены организации руководствуются в своем поведении.

Организационное научениепредставляет собой процесс приобретения знаний, обмен информацией, интерпретацию сведений и сохранение их в памяти организации.

Организационное поведение- исследование индивидов и групп в организациях.

Организационное развитиепредставляет собой применение знаний поведенческих наук с целью повысить способность организации справляться с задачами, поставленными окружающим миром, и расширить ее внутренние возможности в сфере решения проблем.

Организационные коммуникации- процесс обмена информацией в организации.

Организационный дизайн - процесс выбора и претворения в жизнь структурной конфигурации организации.

Организация - подразделение задания и распределение ресурсов для их выполнения (функция менеджера).

Организация- группа людей, работающих совместно в какой-либо отрасли для достижения общей цели.

Ориентация по типу А характеризуется нетерпеливостью, желанием добиться успеха и перфекционизмом.

Ориентация по типу Б характеризуется более уживчивым характером и меньшей склонностью к конкуренции, чем ориентация по типу А.

Осведомительсообщает о правонарушениях окружающих.

Отбор- серия шагов, начиная от предварительного просмотра соискателей и заканчивая приемом на работу.

Открытые системытрансформируютчеловеческие и материальные ресурсы в конечные товары и услуги.

Отрицательное подкрепление- уход от негативных последствий, который повышает вероятность повторения желательного поведения в сходных ситуациях; известно также как избегание.

Оценка исполнения- процесс систематической оценки производительности и обеспечение обратной связи, позволяющей внести соответствующие коррективы в выполнение работы.

Ошибка ореолавозникает, когда один человек, оценивая другого по нескольким измерениям, дает одинаковый рейтинг по каждому измерению.

Ошибки центральной тенденциивозникают в тех случаях, когда менеджеры пытаются объединить всех в среднюю категорию.

Парное сравнение- сравнительный метод оценки производительности, при котором каждого человека непосредственно сравнивают с каждым из оцениваемых лиц.

Переговоры- процесс выработки совместного решения в тех случаях, когда у заинтересованных сторон разные предпочтения.

Планирование карьеры создает долгосрочное совпадение индивидуальных задач человека и возможностей организации обеспечить его карьеру.

Планирование и развитие карьеры- работа с менеджерами и/или специалистами по человеческим ресурсам над вопросами карьеры.

Поведенческий компонент- намерение вести себя определенным способом на основании специфических чувств или установок.

Повторное замораживание -стадия, на которой происходят закрепление и стабилизация изменений.

Повышение разнообразия работырасширяет содержание работы благодаря тому, что возлагает на рабочих большую ответственность за планирование и оценку выполнения рабочих обязанностей.

Поддерживающее лидерстводелает акцент на потребностях подчиненных,их благополучии и продвижении по карьерной лестнице в дружеской рабочей атмосфере.

Подкрепление- управление последствием как результатом поведения.

Полевое обследование- метод исследования, который опирается на использование каких-либо анкет для первичного описания и/или предсказания некоторого явления.

Полихронная культура - в полихронной культуре люди склонны делать несколько дел за единицу времени.

Положительное подкрепление- управление положительными последствиями, которые склонны повышать вероятность повторения желательного поведения в сходной обстановке.

Посредничество -при посредничестве нейтральная третья сторона пытается довести стороны до принятия решения, используя метод убеждения и разумной аргументации.

Постановка целей- это процесс разработки и установления задач, мотивирующих к выполнению работы.

Постоянное подкреплениепредставляет собой такой график подкрепления, при котором награда дается всякий раз, когда демонстрируется желательное поведение.

Потребности в росте- желание постоянного личностного роста и развития.

Потребности низшего уровня в иерархии А. Маслоу - это физиологические потребности, потребность в безопасности и социальные потребности.

Потребности связи - желание иметь удовлетворительные межличностные отношения.

Потребности существования- желание физиологического и материального благополучия.

Потребность во власти - желание контролировать окружающих и влиять на их поведение.

Принятие решения- процесс выбора способа действий, направленных на решение проблемы.

Проекция- приписывание собственных личных свойств другим людям.

Прототип лидерства- образ идеального руководителя, сложившийся у людей в сознании.

Профилактика стрессаподразумеваетсведение к минимуму вероятность возникновения стресса.

Процессуальная справедливость- это то, насколько следуют предписанным стратегиям и процедурам.

Развивающие подходы представляют собой модели того, как происходит развитие личности с течением времени.

Размораживание- стадия подготовки организации к переменам.

Разнообразие рабочейсилы - различия в отношении пола, расовой и этнической принадлежности, возраста ифизических способностей.

Разрешение конфликта происходит тогда, когда устранены причины конфликта.

Рациональное убеждение - способность контролировать поведение другого человека посредством усилий самого индивида, вследствие чего другой человек соглашается с предложенной целью и рациональным способом ее достижения.

Реалистическое предварительное ознакомление с работойпредоставляет соискателям объективное описание работы и организации.

Репрезентативнаявласть - предоставляемое фирмой официальное право выступать в качестве представителя фирмы перед потенциально важными группами людей.

Референтнаявласть - способность контролировать поведение другого человека посредством того, что человек хочет идентифицировать себя с источником власти.

Решение проблемыподразумевает использование информации для прекращения споров.

Ритуалы - системы церемоний.

Ролевая недогрузкавозникает в тех случаях, когда от человека ожидают выполнения слишком незначительной работы.

Ролевая неопределенность имеет место в тех случаях, когда человек не знает, чего от него ожидают.

Ролевая перегрузкавозникает в тех случаях, когда от человека ожидают выполнения слишком большой работы.

Ролевой конфликтвозникает в тех случаях, когда человек оказывается не способен реагировать на ролевые ожидания, которые противоречат друг другу.

Ролевые переговорыпредставляют собой процесс, в ходе которого люди выясняют, что они ожидают получить друг от друга и дать друг другу как члены одной группы.

Роль представляет собой совокупность ожиданий относительно члена команды или человека на работе.

Саги - приукрашенные героические повествования об основании организации.

Самоуправляемыекоманды - то же самое, что и самоуправляемые рабочие команды.

Самоуправляемые рабочиекоманды - группы, которые уполномочены принимать решения, касающиеся планирования, производства и оценки своей работы.

Сбывающееся пророчество- тенденция создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае.

Синергия- создание чего-то большего, чем просто сумма составляющих частей.

Смешанные сообщенияимеют место в тех случаях, когда слова выражают одно, а невербальные сигналы - другое.

Содержательные теорииописывают различные потребности, которые могут мотивировать индивидуальное поведение.

Сопротивление переменам- установка или поведение, демонстрирующее нежелание производить или поддерживать изменения.

Сотрудничествовключает в себя признание того, что что-то обстоит не так и необходимо уделить внимание решению проблемы.

Социализацияподразумевает ориентацию новых принятых сотрудников в организации и в их рабочем подразделении.

Социальная леньимеет место в тех случаях, когда люди в группах работают хуже, нежели бы они работали индивидуально.

Социальная обработкаинформации исходит из того, что индивидуальные потребности и восприятие заданий являются результатом реалий, определяемых социумом.

Социальная ответственность- обязательства организации вести себя этично и морально.

Социально-технические системы объединяютлюдей и технологию, создавая высокопроизводительные условия работы.

Социальные черты- лежащие на поверхности признаки, отражающие то, как человек выглядит в глазах окружающих, вступая с ними во взаимодействие в различной социальной обстановке.

Способности- существующая у человека возможность выполнять различные задания, являющиеся частью данной конкретной работы.

Стратегия разделениявласти при внедрении изменений использует методы соучастия и делает акцент на общих ценностях.

Стратегия рационального убеждениядля создания изменений использует факты, специальные знания и рациональную аргументацию.

Стресс- напряжение от чрезмерных требований, ограничений или возможностей.

Стрессоры- факторы, вызывающие стресс.

Субкультуры- уникальные наборы ценностей и философий, не вступающие в противоречие с доминантной культурой организации или социальной системой.

Существенный конфликт- фундаментальное разногласие в отношении поставленных целей или задач, а также средств их достижения.

Теории подкрепленияделают акцент на средствах, которые контролируют поведение индивида, манипулируя его последствиями.

Теории чертисходят из предположения о том, что центральную роль в различении лидеров и нелидеров или предсказании результатов деятельности руководителя и организации играют определенные черты.

Теория- это совокупность взаимосвязанных концепций, определений и гипотез, которые призваны объяснять и предсказывать явления.

Теория атрибуциипредставляет собой попытку понять причину события, оценить ответственность за исход события и личные качества участников события.

Теория справедливости Дж. С. Адамсаутверждает, что действия людей направлены на устранение любой ощущаемой несправедливости при получении вознаграждения за работу по сравнению с окружающими.

Терминальные ценностиотражают предпочтения человека в отношении «конечных» целей, которые должны быть достигнуты.

Торможение- отказ от последствий, подкрепляющих данное конкретное поведение.

Транзактное лидерствоподразумевает обмен между лидером и его последователями, необходимый для достижения рутинного выполнения работы, в соответствии с соглашением между ними.

Трансформационное лидерствоимеетместо в тех случаях, когда лидеры расширяют и повышают на новый уровень интересы своих сотрудников и заставляют своих последователей отказаться от личных интересов во благо окружающих людей.

Трансформационные изменениязатрагивают фундаментальный характер организации.

Убежденияпредставляют собой идеи о ком-либо или чем-либо и выводы, которые люди делают в их отношении.

Удовлетворенность работой определяет то, насколько сильные положительные или отрицательные чувства испытывает человек к своей работе.

Управление, ориентированное на успех,делает акцент на постановке сложных задач и блестящем выполнении работы; основано на доверии к способности людей добиваться высокого качества исполнения работы.

Управление по целям представляет собой процесс совместной выработки целей начальником и подчиненным.

Управление стрессомпредусматривает активный подход к борьбе со стрессом,влияющим на поведение.

Установка- предрасположенность к положительной или отрицательной реакции на кого-либо или что-либо в окружающей среде.

Философия менеджмента- философия, которая объединяет ключевые вопросы, имеющие отношение к цели и сотрудничеству и связанные с выработкой методов, позволяющих фирме успешно вести свои дела.

Формализация- это написание документации по поводу рабочих правил, политики и процедур.

Формальные группыофициально предназначены для решения специфических целей организации.

Фундаментальная ошибка атрибуции- это тенденция недооценивать влияние ситуационных факторов и переоценивать влияние личных при вынесении суждения о чьем-либо поведении.

Харизматические лидеры способны в силу своих личных способностей оказывать глубокое и очень сильное влияние на своих последователей.

Ценностиможно определить как широкие предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат.

Централизацияотражает то, в какой степени все решения принимаются на уровне старших администраторов.

Централизованные коммуникационные сети связывают членов группы через центральный контрольный пункт.

Церемониипредставляют собой стандартизированные и повторяющиеся действия, которые происходят в особых случаях и оказывают воздействие на поведение и представления членов организации.

Шум- нечто, препятствующее эффективности коммуникации.

Экспатриант - человек, который работает и живет в зарубежной стране в течение длительного времени.

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные осложнения, выражающиеся в чувстве гнева, недоверия, неприязни, страха, отстраненности и т. п.

Эскалация участия - это тенденция придерживаться выбранного ранее образа действий даже в том случае, когда обратная связь говорит о его ошибочности.

Этапы карьеры- различные стадии выполнения служебных обязанностей и достижения успеха, через которые проходит человек в процессе своей трудовой жизни.

Этическая дилемма требует, чтобы человек сделал выбор между действиями, которые предполагают определенную выгоду, хотя и нарушают этические нормы.

Этичное поведение морально воспринимается как «хорошее» и «правильное».

Эффект стеклянного потолка - это скрытый барьер, ограничивающий продвижение по службе женщин и представителей меньшинств.

Эффективная группа достигает высокого уровня выполнения заданий, характеризуется чувством удовлетворения своих членов и жизнеспособностью.

Эффективные коммуникации - гарантируют, что воспринятый смысл эквивалентен вложенному в отосланное сообщение.

Эффективный менеджер- руководимая им группа добивается высоких результатов при решении задач.

Эффекты контраста имеют место в тех случаях, когда характеристики индивида резко отличаются от характеристик окружающих, недавно встреченных людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже.

«Я»-концепция- это представление человека о себе самом как о физическом, социальном, духовном или нравственном существе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Басаков М.И. Менеджмент. Краткий курс : пособие студ. для подгот. к экзаменам / М. И. Басаков. - 4-е изд., испр. и доп. - М. : ИТК «Дашков и К°», 2009. - 148 с.

2. Тебекин А.В. Менеджмент организации [Электронный ресурс] : электрон. учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - Электрон. текстовые дан. - М. : Кнорус, 2009.

3. Дафт Р. Менеджмент = Management / Р. Дафт ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 800 с.

4. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник / Э. М. Коротков. - М. : Юрайт, 2011. - 640 с.

5. Менеджмент : учебник / под общ. ред. И.Н. Шапкина. - М. : Юрайт, 2011. - 690 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов . - 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 608 с.

7. Глухов В.В. Экономика и менеджмент в инфокоммуникациях: учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В.В.Глухов , Е.С. Балашова. – СПб.: Питер, 2012. – 272 с.

8. Балашов А.П. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

9. Блэйк Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блэйк, Д.С.Мутон; пер. с англ. И. Ющенко. – Киев: Вiща школа, 2013. – 274 с.

10. Дафт Ричард Л. Менеджмент: пер. с англ. / Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 863 с.

11. Менеджмент на транспорте : учеб. пособие / Ю.В. Буралев [и др.] ; под ред. Н.Н. Громова, В.А. Персианова. - 5-е изд., испр. - М. : ИЦ «Академия», 2010. - 528 с.

12. Цветков А. Н. Менеджмент / А. Н. Цветков. - СПб. : Питер, 2009. - 176 с.

13. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : электрон. учебник / В. Р. Веснин, 2009. - 1 эл. опт. диск (CD-ROM).

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин - М.: Проспект , 2015. - 320 с.

15. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

16. Тебекин А.В. Менеджмент организации : учебник / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Кнорус, 2008. - 416 с.

17. Горшкова Л.А. Основы управления организацией : практикум : учеб. пособие / Л. А. Горшкова, М. В. Горбунова ; под ред. Л. А. Горшковой. - М. : Кнорус, 2009.- 101с.

18. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер.с англ. М.А. Майорова и др. - М. : Дело, 2000. - 704 с.

19. Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. - М. : Юрайт, 2014. – 422 с.