Социальная роль. Понятие идентификации работника в организации

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений.]. Современное общество требует от индивида постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. Более того, в современном обществе широкое распространение получили ролевые конфликты, возникающие в ситуациях, когда от индивида требуется одновременное выполнение нескольких ролей с противоречивыми требованиями.

Трудовая адаптация — это социаль­ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото­ром личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему про­фессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и пред­приятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и но­вой для нее социальной средой.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формиро­вании некоторых профессионально необходимых качеств личности

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоот­ношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это вклю­чение работника в систему взаимоотношений трудовой организа­ции с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней,

Общественно-организационная адаптация означает освоение орга­низационной структуры предприятия (коллектива), системы управ­ления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой органи­зации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучше­ние санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, по­явление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, Стадия приспособления Стадия ассимиляции, Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По харак­теру идентификации различают три категории работников: безраз­личные, частично идентифицированные и полностью идентифициро­ванные.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процес­сом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника

К субъективным (личностным) факторам относятся:• социально-демографические характеристики работника • социально-психологические • социологические

36. Прыняцце кіраўніцкіх рашэнняў як псіхалагічны працэс.

Проц-сс сложен и многосторонен. Включает ряд стадий и операций. Важно, что бы менеджер понимал сильные стороны и ограничение каждого подхода и процедуры принятия решения и умел выбрать лучший вариант с учётом ситуации и собственного стиля управления. Процесс: постановка проблемы – выявление ограничений и определение альтернатив – принятие решения – реализация решения – контроль за исполнение решения (я бы ещё ввёл наблюдение эффективно ли было решение). 1) – анализ проблемной ситуации, изучение положения дел и целей. 2) причиной проблемы могут быть находящиеся вне орга-ии силы, их не изменить. Определить суть и источник ограничений и найти альтернативы. 3) разрабатываются альтернативные решения, выбирается наилудшая. 4) принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей. Ценность – в реализации (!). 5) в процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью. С помощью контроля устанавливается обратная свзяь между управляющей и управляемыми системами.

38в.Факторы эффективности решений.

Чтобы управленческое решение было эффективным, нужно учитывать ряд факторов:

1.Иерархия в принятии решения –делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеется больше информации и который непосредственно участвует в реализации принятого решения. Контакты с подчинёнными, находящимися более чем на один иерархический уровень ниже(выше)не допускается.

2.Использование целевых межфункциональных групп, в которых члены, входящие в их состав, отбираются из различных подразделение и уровней организации.

3.Использование прямых горизонтальных связей при принятии решений. Сбор и обработка информации осуществляется без обращения к вышестоящему руководству.

4.Централизация руководства при принятии решений. Процесс принятия решения должен находиться в руках одного(общего) руководителя.

Решение считается эффективным если оно отвечает требованиям, вытекающим из решаемой ситуации и целей организации.

Во-первых, решение должно быть эффективным ,т.е. должно наиболее полно обеспечивать. Достижение поставленной организацией цели.

Во-вторых, оно должно быть экономичным, т.е. обеспечивать достижение поставленной цели с наименьшими затратами.

В-третьих, своевременность решения(не только своевременность принятия решения, но и своевременность достижения цели, может быть так ,что идея потеряет смысл в будущем, но она была хороша в прошлом).

В-четвёртых, обоснованность решения. Исполнители должны быть убеждены ,что решение обоснованно.

В-пятых, решение должно быть реально осуществимым.

Считается что умение передать задачи исполнителям является главным источником эффективности принятого решения. Выделяют 4 основные причины невыполнения решений:1.решение было не достаточно чётко сформулировано менеджером; 2.решение было сформулировано чётко, однако исполнитель его плохо уяснил; 3.решение сформ.чётко и исполн.его хорошо уяснил,но у него не было необх. услов. и средств

для выполнения; 4.грам.сформул.,исполн. его усвоил, он имел необход. средства, но он не согласен с вариантом решения(он может иметь более эффкт.вариант решения,по его мнению).

39. Класіфікацыя кіраўніцкіх рашэнняў.

Выработка и принятие решений – творческий процесс в деятельности руководителей. Процесс: постановка проблемы – выявление ограничений и определение альтернатив – принятие решения – реализация решения – контроль за исполнение решения (я бы ещё ввёл наблюдение эффективно ли было решение). Обычно решения принимаются в обстановке определённости и риска (неопределённости). Классификация: по сроку действия последствий решения (долго, кратко, среднесрочные), по частоте принятия (одноразовые, повторяющиеся), по широте охвата (общие для всех сотрудников, узкоспециализированные), по форме подготовки (единоличные, групповые, коллективные), по сложности (простые, сложные), по жёсткости регламентации (контурные – приблизительно обозначают схему действия и дают сотрудникам широкий выбор приёмов, структурированные – жёсткое регламентирование действий подчинённых, алгоритмические – предельно жёстко регламентируют, исключает инициативу). Классификация, данная Месконом, Альбертом, Хедоури: организационные решения (решения, что бы выполнить обязанности занимаемой должности. 1)запраграммированные – число альтернатив ограничено. 2) решения, требующие новых ситуаций; вопросы – как улучшить продукцию, какие цели организации и тп) интуитивные, рациональные. Проц-с принятие решений тесно связан с управлением организацией в целом