РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

Подлинным основателем современной теории систем и организаций, предвосхитившим многие особенности предприятий посттейлоровской эпохи, безусловно является русский ученый А.А. Богданов, создавший основы современной теории систем и организаций. Первый том его капитального труда “Тектология. Всеобщая организационная науки” вышел в 1912 г. Примерно в то же время, что и Ф.В. Тейлор, но задолго до А.П. Слоана и его последователей, с одной стороны, и Л. Берталанфи, Дж. Черчмена, Р. Акоффа, Ф. Эмери, Дж. Форрестера и прочих зарубежных классиков общей теории систем – с другой, А.А. Богданов исследовал объективные законы, приводящие к созданию и развитию организаций.

Тектология – наука о строительстве предприятий нового типа

В основе тектологии лежат понятия формирования и регулирования динамических комплексов (систем). А.А. Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные, и, утверждая, что эта таксономия зависит от наблюдателя и контекста, по сути дела, формулирует принцип относительности в теории организаций. Система (или комплекс) у А.А. Богданова – не просто множество или вектор составляющих с определенными отношениями между ними (как у Л. фон Берталанфи, А.Д. Холла, У. Черчмена и др.). Его комплекс есть процесс или поток независимых процессов производства составляющих, связанных циклами развития и деградации. При этом проводится четкое различие между организацией и структурой. Под организацией понимается сеть процессов производства ее составляющих, а структура есть особый пространственно-временной образ (паттерн) произведенных составляющих. Этот процессуальный взгляд на организацию сложных систем, предполагающий все большую полноту функционального использования их свойств и структур, можно считать краеугольным камнем реинжиниринга.

Таким образом, А.А. Богданов хорошо осознавал, что понятие "организации" выражает двойственность некоторого действия и его результата. В его "Тектологии" организация рассматривается не как конечное состояние, то есть нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояний равновесия, причем ведущую мысль у А.А. Богданова [5] о том, что непрерывные организационные изменения подчиняются определенным объективным законам, можно напрямую соотнести с современными взглядами на построение предприятий как на инженерную деятельность.

В отличие от Ф.В. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, А.А. Богданов подчеркивал, что “только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы”. В русле представления об открытых системах внешняя среда рассматривается им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у А.А. Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к ее изменениям и коэволюционирует вместе со средой. Современные концепции сетевых, адаптивных посттейлоровских предприятий, ориентированных на наиболее полное удовлетворение потребностей клиента, включая гибкие предприятия с максимально быстрой реакцией на изменения конъюнктуры рынка (agile enterprises), сегодняшние представления об "общей судьбе" [8] предприятия и поставщиков, предприятия и подрядчиков, и прогнозы О. Тоффлера о появлении класса "произвотребителей" (prosumers) [8] – активных потребителей, непосредственно участвующих в производстве своих предметов потребления, по сути дела, конкретизируют давние идеи А.А. Богданова.

57. Понятие, составные части и уровни организационной культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнару-жить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отража-ются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий,«глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специ-ального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимае-мые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль-туру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

§ миссия организации (общая философия и политика»;

§ базовые цели организации;

§ кодекс поведения. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 268-269.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру

Субъективная организационная культураисходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида-ний, а также из группового восприятия организационного окруже-ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич-ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду-ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой фор-мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше-ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуруобычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

58. Организация как открытая система. Сущность и компоненты внешней среды организации.

Организация как открытая система всегда имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.

Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.

Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

Организация как открытая система предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.

Организация как открытая система определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

Для организации как открытой системы характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.

Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.

Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Специфика организации как открытой системы

Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое в любых условиях.

Система является открытой в том случае, если она взаимодействует со средой – получает оттуда сырье, человеческие ресурсы, зависит от клиентов, заказчиков, потребляющих их продукцию и т.п. Более эффективны открытые системы.

Специфические черты организации как открытой системы:

Взаимозависимость между системой и внешней средой.

Организации являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.

Изменения в окружающей среде влияют на один или несколько элементов системы.

Адаптивность организации.

Организация не может быть статичной, она отражает изменения внешней и внутренней среды.

Обратная связь после реализации части продукции.

Внутренняя среда организации влияет на эффективность её деятельности не меньше, а в определенные периоды жизненного цикла даже больше, чем внешняя среда.

Подход, согласно которому организация как открытая система – это, прежде всего, совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. Перед исследователем стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Мы не можем прогнозировать поведение организации как открытой системы, пока не изучены индивидуальные характеристики её членов.

Внешняя среда - окружение, охватывающее большое количество различных факторов, которые могут, так или иначе, воздействовать на функционирование, как в текущем периоде, так и в перспективном.

Внешняя среда организации включает такие элементы как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, значимые по отношению к операциям организации.

Внешнюю среду характеризуют следующие характеристики:

1) Взаимосвязанность факторов - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы (пример: изменение цены на нефть приводит к изменению цен на бензин и, следовательно, на транспортные расходы всех организаций. Это в свою очередь приводит к повышению цен на продукты питания, а значит - к снижению уровня жизни населения и его покупательной способности;

2) Сложность внешней среды - это число факторов, на которые организация обязана реагировать (для целей своего выживания), а также уровень вариативности каждого из этих факторов.

3) Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружающей среде. Наибольшая подвижность внешней среды наблюдается в фармацевтической, химической и электронной отраслях. А также в отраслях, связанных с производством компьютеров, средств телекоммуникации и космической техники. Медленно меняются факторы внешней среды в кондитерской, мебельной отраслях, а также при производстве тары, упаковки, пищевых консервов.

4) Неопределенность внешней среды - относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности (пример: политический прогноз, прогноз курса доллара).