Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Выберите ответ соответствующий максимальному проявлению адаптационных возможностей организации




¾ Автономный и мобилизационный сегменты;

¾ Прессинговый и мобилизационный сегменты;

¾ Ригористический и автономный сегменты;

¾ Прессинговый и ригористический сегменты;

 

661. Модальные установки «хочу» – «могу» – «надо» – «стремлюсь» раскрывают:

¾ направленность работника в мотивационном пространстве;

¾ отрицательные установки работника;

¾ активность личности в профессиональной деятельности;

¾ индивидуальное поведение работника

 

662. Инициативное, творческое поведение работника проявляется через:

¾ первый канал информационной модели личности, определяющий уровень принятых им решений и выбранных направлений деятельности;

¾ третий канал информационной модели личности, определяющий уровень профессиональных знаний работника;

¾ второй канал информационной модели личности при отсутствии полной информации о проблеме;

¾ совокупное проявление всей информационной структуры личности.

 

663. Административный стиль управления формирует:

¾ прессинговый сегмент организационного поведения;+

¾ мобилизационный сегмент организационного поведения;



¾ автономный сегмент организационного поведения.

 

664. Автономный сегмент организационного поведения формируется следующим стилем управления:

¾ авторитарным;

¾ демократическим:

¾ демократическим с элементами либерального;

¾ правильный ответ отсутствует

 

665. Информационная модель личности позволяет человеку определить:

¾ отношения с другими людьми;

¾ наилучших помощников в деятельности;

¾ спутника в деятельности и жизни;

¾ свои сильные и слабые стороны, стиль коммуникаций с другими людьми и объяснить свои успехи и неудачи.

 

666. Модель организационного поведения «Конфронтация» работников характеризуется параметрами:

¾ Отчужденность работников организации – противодействием;

¾ Противодействие – приобщенность работников к организации;

¾ Взаимодействие – приобщенность работников к организации;

¾ Взаимодействие – Отчужденность работников от организации;

 

667. Модель организационного поведения «Сотрудничество» работников характеризуется параметрами:

¾ Отчужденность работников организации – противодействием;

¾ Противодействие – приобщенность работников к организации;

¾ Взаимодействие – приобщенность работников к организации;

¾ Взаимодействие – Отчужденность работников от организации;

 

668. Модель организационной ориентации поведения «Разобщенное – «мыши в норках»» характеризуется параметрами:

¾ Рассогласованность – панорамное видение;

¾ Панорамное видение – взаимосогласованность;

¾ Взаимосогласованность – узкофункциональное видение;

¾ Узкофункциональное видение – рассогласованность;

 

669. Модель организационной ориентации поведения «Сплачивающее – «общий дом»» характеризуется параметрами:

¾ Рассогласованность – панорамное видение;

¾ Панорамное видение – взаимосогласованность;

¾ Взаимосогласованность – узкофункциональное видение;

¾ Узкофункциональное видение – рассогласованность;

 

670. Полярная модель «Заставить» основного управленческого отношения характеризуется параметрами:

¾ Заставить – вера в способности;

¾ Заинтересовать – блокировка способностей;

¾ Заставить – заинтересовать;

¾ Заставить – блокировка способностей;

 

671. Экстернальный тип руководителя ориентирован на:

¾ события прошлого опыта;

¾ привлекательные образы будущего;

¾ текущую ситуацию;

¾ опыт своих подчиненных.

 

672. Интернальный тип руководителя ориентирован на:

¾ события прошлого опыта;

¾ привлекательные образы будущего;

¾ текущую ситуацию;

¾ опыт своих подчиненных.

 

673. Если у руководителя явная ориентация на оперативно-текущее планирование, то он находится под давлением:

¾ своего прошлого опыта

¾ привлекательных событий будущего состояния организации;

¾ текущей ситуации

¾ своего прошлого опыта.

 

674. Если у руководителя явная ориентация на стратегическое планирование, то он находится под давлением:

¾ своего прошлого опыта

¾ текущей ситуации

¾ привлекательных событий будущего состояния организации;

¾ своего прошлого опыта.

 

675. Интернальный тип руководителя характеризуется пространством:

¾ [(+) настоящее – будущее;]

¾ [прошлое – (–) настоящее];

¾ [прошлое – (+) настоящее;]

¾ [(–) настоящее – будущее;]

 

676. Рискованное для организации мотивационное предпочтение организационного поведения характеризуется параметрами:

¾ Карьерный интерес – творческий интерес;

¾ Творческий интерес – служебный долг;

¾ Служебный долг – денежный интерес;

¾ Денежный интерес – карьерный интерес;

 

677. Желательное для организации мотивационное предпочтение организационного поведения характеризуется параметрами:

¾ Карьерный интерес – творческий интерес;

¾ Творческий интерес – служебный долг;

¾ Служебный долг – денежный интерес;

¾ Денежный интерес – карьерный интерес;

 

678. Выберите ответ, характеризующий соответствие психологической установки индивидуального сознания ее верному описанию. Психологическая установка:

¾ Ригористическая. Возникает у инициативных работников как потребность осмысления происходящего;

¾ Конвекциалистская. – Проявляется, прежде всего, как выгода от контактов с другими работниками, особенно в рыночной внутрифирменной среде.

¾ Функциональная. – Формируется как необходимость сотрудничества работников друг с другом в выполнении служебных обязанностей.

¾ Прагматическая. – Проявляются как результат взаимных договоренностей оформленных в определенный документ (контракт, договор и т.п.);

 

679. Ядро профессиональной группы в моделях группового поведения характеризуется:

¾ Профессиональной сработанностью – профессиональной согласованностью;

¾ Межличностной совместимостью – профессиональной сработанностью;

¾ Профессиональной сработанностью – морально-психологической сплоченностью:

¾ Морально-психологической сплоченностью – профессиональной согласованностью;

 

680. Матричные структуры хорошо функционируют в пространстве, характеризующемся следующими параметрами:

¾ Приоритет проекта – мягкие способы руководства;

¾ Приоритет проекта – «жесткие» способы руководства;

¾ Приоритет проекта – приоритет работы в подразделениях;

¾ Приоритет работы в подразделениях – «Жесткие» способы руководства

 

681. Компетентность работника с точки зрения обязывающей нормы поведения в организации характеризуется установкой:

¾ «Ты не должен останавливаться на достигнутом»

¾ «Всегда повышай свою компетентность как специалист»;

¾ «Компетентность – главное для работников»

¾ правильная формулировка отсутствует.

 

682. На третьей стадии развития фирмы (завоевание рынка) из рекомендующих норм преобладают:

¾ «Изучай потребности клиента»; «Будь готов работать и в неудобное для тебя время»; «Оставь у клиента хорошее впечатление о фирме»; «Стремись к совершенству»;

¾ «Изыщи возможность оказывать дополнительные услуги»; «Научись понимать клиента»; «Оставь у клиента хорошее впечатление о фирме»; «Стремись к совершенству»;

¾ «Думай, как повышать качество»; «Клиент всегда должен уйти с покупкой»; «Будь готов к сверхурочной работе»; «Изучай потребности клиента»; «Будь готов работать и в неудобное для тебя время»;

¾ «Думай, как повышать качество»; «Взвешивай возможные «сбойные» ситуации»; «Вызови доверие»; «Клиент всегда должен уйти с покупкой».

 

683. На третьей стадии развития фирмы (завоевание рынка) из запрещающих норм преобладают:

¾ «Нельзя работать плохо»; «Не подведи заказчика»; «Не отпугни клиента»; «Не гонись за ценой»;

¾ «Нельзя работать плохо»; «Не производи того, что не можешь выгодно продать»; «Нельзя обещать одно, а продавать другое»; «Не гонись за ценой»;

¾ «Нельзя работать плохо»; «Не обещай невыполнимых сроков»; «Не зацикливайся на одном»; «Не нарушай распорядка»;

¾ «Не навязывай цен»; «Не подведи заказчика ни в коем случае»; «Не заискивай»; «Ни малейшего брака»;

 

684. На третьей стадии развития фирмы (завоевание рынка) из обязывающих норм преобладают:

¾ «Только отличное качество»; «Сделай, как обещал»; «Иди на компромисс»; «Убеди в необходимости покупки»

¾ «Качество продукции должно быть высоким»; «Изучай цены конкурентов»; «Успевай в срок»; «Предлагай разные варианты продукции»; «Выбирай удобное время для клиента»;

¾ «Качество продукции должно быть высоким»; «Будь с ним правдив»; «Будь вежлив и предупредителен»; «Изучай цены конкурентов»

¾ «Качество продукции должно быть высоким»; «Сделай, как обещал»; «Предлагай разные варианты продукции»; «Успевай в срок».

 

685.Антиклиентурный тип поведения характеризуется:

¾ сохранением ассортимента продукции неизменным; некомпетентностью продавцов; отсутствием гарантий; неизменностью цен; торговлей в удобное для фирмы время;

¾ сохранением ассортимента продукции неизменным; некомпетентностью продавцов; отсутствием гарантий; изменением цен в зависимости от ситуации; требованием от работников соблюдения определенных норм поведения;

¾ изменением ассортимента продукции в зависимости от ситуации; некомпетентностью продавцов; отсутствием гарантий; изменением цен в зависимости от ситуации; требованием от работников соблюдения определенных норм поведения;

¾ все ответы правильны.

 

686. Персонализованная зона модели управленческих ориентаций руководителя характеризуется параметрами:

¾ Демократизаторская ориентация – бюрократическая ориентация – гуманизаторская ориентация

¾ Демократизаторская ориентация – инноваторская ориентация – гуманизаторская ориентация

¾ Демократизаторская ориентация – инноваторская ориентация – технократическая ориентация

¾ Бюрократическая ориентация – технократическая ориентация – автократическая ориентация

 

687. Формализованная зона модели управленческих ориентаций руководителя характеризуется:

¾ Демократизаторская ориентация – бюрократическая ориентация – гуманизаторская ориентация

¾ Демократизаторская ориентация – инноваторская ориентация – гуманизаторская ориентация

¾ Демократизаторская ориентация – инноваторская ориентация – технократическая ориентация

¾ Бюрократическая ориентация – технократическая ориентация – автократическая ориентация

 

688. Выберите ответ, характеризующий правильное описание ориентаций руководителя:

¾ Бюрократическая. – Выражается как крайнее проявление такого вовлечения работников в производственный процесс, когда они оцениваются с точки зрения исполнителей рабочих функций. Обнаруживается, прежде всего, в детализации управленческого труда в преобладании у руководителя исполнительности;

¾ Автократическая. – Проявляется, как усиление тенденции подчинить работников своей воле вопреки интересам. Характерна для совмещения ролей: собственника, предпринимателя, менеджера …

¾ Демократизаторская. – Проявляется в поддержке нововведений, накоплении банка инициативных предложений, создании творческой обстановки …

¾ Инноваторская. – Обнаруживается по обратным связям, как усиление тенденции выслушивать мнение не только узкого круга лиц, но и «низовых» работников, в просьбе излагать их письменно, поощрении свободного обмена мнениями и т.п.

 

689. Выберите ответ, характеризующий последовательность смен фаз при формировании поведенческой культуры управления на основе имеджевых регуляторов:

¾ Производственная à Сбытовая à Конъюнктурная à Маркетинговая;

¾ Производственная à Конъюнктурная à Сбытовая à Маркетинговая;

¾ Производственная à Сбытовая à Маркетинговая à Конъюнктурная;

¾ Маркетинговая à Производственная à Конъюнктурная à Сбытовая;

 

690. Инновационные модели «силового поля» фирмы рассматриваются в координатах:

¾ «Давление» – «Гибкость» и «Взаимодействие» – «противодействие»;

¾ «Конфронтация» – «Сотрудничество» и «Взаимодействие» – «противодействие»;

¾ «Конфронтация» – «Сотрудничество» и «Давление» – «Гибкость»

¾ «Давление» – «Гибкость» и «Морально-психологическая разобщенность» – «Морально-психологическая сплоченность»;

 

691. Модель взаимозависимости «внешние проблемы – внутренние проблемы» рассматривается в координатах:

¾ «Руководство – работники подразделений» и «Коллеги – Поставщики»

¾ «мягкие способы руководства – жесткие способы руководства» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Рассогласованность внутрифирменных интересов – устойчивость фирмы к внешним воздействиям»

 

692. Модель организационного поведения руководителя в формировании «коммуникативного пространства» рассматривается в координатах:

¾ «Руководство – работники подразделений» и «Коллеги – Поставщики»

¾ «мягкие способы руководства – жесткие способы руководства» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Рассогласованность внутрифирменных интересов – устойчивость фирмы к внешним воздействиям»

 

693. Критерии оценки противоречий в матричных структурах управления рассматриваются в координатах:

¾ «Руководство – работники подразделений» и «Коллеги – Поставщики»

¾ «мягкие способы руководства – жесткие способы руководства» и «Приоритет проекта (программы) – приоритет работы в подразделениях»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «решение внешних проблем фирмы – нерешаемость внутрифирменных «стыковых» проблем» и «Рассогласованность внутрифирменных интересов – устойчивость фирмы к внешним воздействиям»

 

694. Противоречия между существующим (оппозиционным) управленческим кланом и желаемой управленческой командой рассматриваются в координатах:

¾ «Руководство – работники подразделений» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «мягкие способы руководства – жесткие способы руководства» и «Приоритет проекта (программы) – приоритет работы в подразделениях»

¾ «Рассогласованность внутрифирменных интересов – устойчивость фирмы к внешним воздействиям» и «Управленческая команда руководителя – оппозиционный управленческий клан»

¾ «Свои – Профи» и «мягкие способы руководства – жесткие способы руководства»

 

695. Выберите ответ, правильно характеризующий наиболее важные факторы формирующие имидж фирмы поставщика:

¾ Качество предлагаемого товара. Известность фирмы в профессиональных кругах. Пределы цены. Соблюдение сроков поставок. Размеры возможных поставок. Профессиональная компетентность технического персонала.

¾ Соответствие предлагаемого качества качеству в реальной поставке; Условия поставки. Условия платежа. Длительное сотрудничество. Вероятность последующей интеграции

¾ Внешний вид руководящего персонала. Компетентность (информированность) менеджеров. Чистота складских помещений. Порядок в офисе. Форменная одежда технического персонала

¾ Верного ответа нет

 

696. Выберите ответ, характеризующий наиболее важные факторы формирующие имидж фирмы поставщика на стадии роста объема продаж:

¾ Размеры возможных поставок. Соблюдение сроков поставок. Условия поставки. Длительное сотрудничество

¾ Качество предлагаемого товара. Известность фирмы в профессиональных кругах. Пределы цены. Соответствие предлагаемого качества качеству в реальной поставке. Условия платежа. Внешний вид руководящего персонала. - Профессиональная компетентность технического персонала

¾ Вероятность последующей интеграции. Компетентность (информированность) менеджеров. Чистота складских помещений. Порядок в офисе. Форменная одежда технического персонала.

¾ Верного ответа нет.

 




Читайте также:



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (442)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.026 сек.)