Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Правовые основы экономики культуры 5 страница



2015-11-23 517 Обсуждений (0)
Правовые основы экономики культуры 5 страница 0.00 из 5.00 0 оценок




Организации культуры действуют сегодня в России в самых разнообразных организационно-правовых формах. Среди организаций культуры можно встретить производственные кооперативы (артели) и хозяйственные общества, некоммерческие партнерства и автономные некоммерческие организации, фонды и общественные объединения. Однако следует признать, что наиболее распространенная форма организаций культуры в сегодняшней России - государственное (муниципальное) учреждение. Для того чтобы понять причины этого, заглянем в недавнюю историю.

 

Пример 10.3

Формирование сети учреждений культуры. В дореформенные времена в нашей стране превалировала государственная форма собственности. Абсолютное большинство организаций культуры существовали именно в этой форме, т. е. были государственными. Законодательство Советского Союза не различало коммерческие и некоммерческие организации. Хотя среди организаций культуры были учреждения, полностью финансируемые государством, а также так называемые планово-убыточные предприятия, имевшие собственные доходы и получавшие финансирование в виде государственных дотаций. Другими словами, за редчайшим исключением организации культуры в Советском Союзе финансировались государством. В 1990-х гг. значительная часть государственной собственности в стране была приватизирована. Но этот процесс в малой степени задел сферу культуры. Частично это определялось ограничениями приватизации в этой сфере, предусмотренными законодательством. Но главное — это отсутствие заинтересованности инвесторов в приватизации объекта, который не сулит коммерческой выгоды, а наоборот - чаще всего требует регулярных финансовых вливаний. Благодаря этим обстоятельствам Россия унаследовала у РСФСР практически полностью сохранившуюся сеть государственных учреждений культуры*. Более того, за годы реформ, как было показано в предыдущем параграфе, эта сеть заметно выросла.

 

Статус учреждения определен статьей 120 (п. 1) Гражданского кодекса Российской Федерации: «Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично». Следует заметить, что, употребляя формулировку «созданная собственником», законодатель подчеркивает указанное ранее обстоятельство: учреждение не является собственником, по сути, оно со всем своим имуществом остается в собственности того, кто его создал. Этим же вызвано то обстоятельство, что учреждение отвечает по своим обязательствам лишь находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную, т. е. дополнительную, ответственность несет собственник (ГК РФ, ст. 120, п. 2).

С принятием в 1998 г. Бюджетного кодекса Российской Федерации в оборот было введено понятие «бюджетное учреждение». К бюджетным учреждениям по смыслу статьи 161 этого закона относятся все государственные и муниципальные учреждения. При этом определено, что они финансируются «из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основании сметы доходов и расходов»16.

Организационно-правовая форма юридического лица фиксируется в его учредительных документах. «Юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава, либо только учредительного Договора. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, Может действовать на основании общего положения об организациях данного вида» (ГК РФ, ст. 52, п. 1). Учредительный договор — это договор, который заключают между собой учредители (участники), создающие организацию*. Если учредитель один, необходимость в учредительном договоре отпадает.

Наиболее распространенная среди организаций культуры форма учредительного документа - устав. Гражданский кодекс Российской Федерации определил, что в «учредительных документах юридического лица должны определяться наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также содержаться другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего вида. В учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий, а в предусмотренных законом случаях и других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридического лица. Предмет и определенные цели деятельности коммерческой организации могут быть предусмотрены учредительными документами и в случаях, когда по закону это не является обязательным» (ГК РФ, ст. 52, п. 2).

Особые требования предъявляет Гражданский кодекс к наименованиям некоммерческих организаций и унитарных предприятий. Их наименования по общему для всех юридических лиц правилу должны содержать указание на соответствующую организационно-правовую форму. Но, кроме того, в отличие от других коммерческих организаций, наименования унитарных предприятий и любых некоммерческих организаций должны содержать указание на характер их деятельности (ГК РФ, ст. 54, п. 1). Указанные требования гражданского законодательства на практике приводят иногда к длинным тавтологическим наименованиям учреждений сферы культуры. Например: Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Театральный институт имени Бориса Щукина при Государственном академическом театре им. Евг. Вахтангова».

Для того чтобы юридически оформить создание организации культуры любой организационно-правовой формы, необходимо произвести следующие действия: подготовить и утвердить в порядке, предусмотренном для этой организационно-правовой формы, учредительные документы; зарегистрировать организацию в уполномоченном государственном органе. Зарегистрированная организация вносится в единый государственный реестр юридических лиц. С этого момента организация считается созданной, т. е. начинает пользоваться всеми правами юридического лица, как, впрочем, и нести соответствующую ответственность.

 

 

1. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь. М.:Научное издательство «Большая Российская энциклопедия»,2003. С. 381.

2. Закон Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» № 3613-1 от 9 октября 1992 г., ст. 4.

3. Там же. Ст. 3, ч. 3.

4. Там же. Ст. 3, ч. 2.

5. Закон Российской Федерации «Об авторском праве и смежны хправах» № 5352-1 от 9 июля 1993 г., ст. 14.

6.Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1): Издание официальное. М.: Минэкономразвития России и Госстандарт России, 2001.

7. См., например: Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2003 год» № 176-ФЗ от 24 декабря 2002 г., Приложение 21«Распределение ассигнований из федерального бюджета на2003 год по разделам и подразделам, целевым статьям и видам расходов функциональной классификации расходов бюджетов Российской Федерации».

8. Положение о Министерстве культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 289 от 17 июня 2004 г.

9. Положение о Федеральном агентстве по культуре и кинематографии утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 291 от 17 июня 2004 г.

10. Положение о Федеральном агентстве по печати и массовым коммуникациям утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 292 от 17 июня 2004 г.

11. Положение о Федеральном архивном агентстве утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 290 от17 июня 2004 г.

12. См.: Десять лет, которые потрясли культуру: Очерки культурной жизни России на рубеже веков. М.: Государственный институт искусствознания, 2002. С. 259.

13. Все показатели в этом параграфе приводятся по состоянию на2000 г. по следующему источнику: Десять лет, которые потрясли культуру. С. 279-322.

14. Закон Российской Федерации «О некоммерческих организациях», ст. 2, п. 2.

15. Таблица составлена на основании федеральных законов: «Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1», «О некоммерческих организациях», «Об общественных объединениях», «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» - с учетом внесенных в них изменений по состоянию на 1 июля 2003 г.

16. федеральный закон «Бюджетный кодекс Российской Федерации» № 145-ФЗ от 31 июля 1998 г., ст. 161.


Раздел IV

Трудовые отношения в сфере культуры

 

Введение

 

Трудовые отношения являются наиболее важной сферой общественной жизни. Они во многом определяют развитие экономики страны, уровень материального благополучия людей, порядок и стабильность в обществе, а знание их сущности играет ключевую роль в понимании множества экономических и социальных проблем. Рассматривая трудовые отношения в сфере культуры, мы имеем в виду отношения, складывающиеся между наемными работниками, владеющими соответствующими специальностями, профессиональными творческими союзами, представляющими их интересы, организациями культуры разных форм собственности и организационно-правовых форм и государством по поводу производства-потребления и купли-продажи двух специфических товаров - «рабочей силы» и «рабочих мест».

Статистика. В начале двадцать первого столетия (2001 г.) в отрасли «Культура и искусство» были заняты 1160 тыс. человек1. В организациях исполнительских искусств, кинематографии и культурно-просветительных учреждениях Министерства культуры России — 588,1 тыс. (без аппарата управления), в том числе в организациях федерального ведения — 47,0 тыс. человек2. По видам деятельности они распределялись следующим образом: работники культурно-просветительных учреждений — 459,9 тыс. человек (78,2% от общего числа занятых), в том числе 260,7 тыс. - учреждений клубного типа (клубы, дома культуры, дома народного творчества, центры досуга и пр.), 136,6 тыс. — библиотек, 49,6 тыс. — музеев и 13,0 тыс. человек - парков. Работники организаций исполнительских искусств — 101,0 тыс. человек (17,2%), в том числе 66,1 тыс. - театров, 34,9 тыс. — концертных организаций и цирков. Работники организаций кинематографии - 27,3 тыс. человек (4,6%), в том числе 3,6 тыс. - киностудий, 23,6 тыс. человек - организаций кинофикации и кинопроката.

О методологии. Мы уже изложили теоретические подходы и методологию анализа трудовых отношений в сфере культуры. В восьмой главе учебника были исследованы природа труда как товара и важнейшего фактора производства культурных благ, специфика рынка труда в этой сфере, законы его функционирования, экономическая сущность цены труда и рабочих мест. Данный же раздел посвящен политике государства в сфере труда и занятости, системе организации и оплаты труда в учреждениях культуры и, главное, реальной практике их функционирования.

Две наиболее важные тенденции характеризуют развитие трудовых отношений во второй половине XX -начале XXI в. Первая - постоянная модернизация общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и рост тарифной части заработной платы, вторая — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников.

Сущность труда как смешанного блага, обладающего социальной полезностью, и специфика труда создателей культурных ценностей обуславливают высокую государственную активность на рынке труда в сфере культуры. При этом на протяжении периода 1954-2004 гг. государство играло разную роль — от монополиста-диктатора до равноправного участника рыночных отношений. В конце этого полувекового периода произошла полная трансформация системы управления и смена общественного строя. Страна прошла путь от тоталитарного общества к демократическому, от централизованной экономики к рыночным отношениям. Это не могло не сказаться на социально-экономической среде функционирования культуры, ее хозяйственном механизме и трудовых отношениях.

Изменение роли государства на рынке труда в сфере культуры можно проследить по динамике соотношения Двух функций заработной платы — воспроизводственной и стимулирующей. Воспроизводственная обеспечивает возможность формирования, распределения и использования рабочей силы. Реализация данной функции во многом проявляется в размере тарифной заработной платы, который отражает оценку социальной полезности труда. Надтарифная заработная плата, являясь отражением оценки труда индивидуальными субъектами рынка и будучи обеспеченной результатами деятельности коллективов и работников, призвана стимулировать их эффективную работу. В условиях централизованной системы управления соотношение этих двух функций заработной платы было «перекошено» в сторону воспроизводственной. Государство диктовало условия труда и жестко регламентировало его оплату, которая практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива.

В условиях плановой экономики в сфере культуры основная заработная плата, которая определялась тарифными ставками и должностными окладами, составляла не менее 90% в общем месячном заработке работников. Ее абсолютная величина постоянно увеличивалась. Этот процесс продолжался и в 1980-х - начале 1990-х гг., что было связано, главным образом, с пересмотром размеров минимальной заработной платы, а также тарифных ставок и должностных окладов. Повышение минимальной заработной платы касалось всех работников и происходило регулярно и довольно часто, особенно в 1990-е переходные годы, когда ее рост был призван в какой-то степени обеспечивать индексацию доходов работников бюджетной сферы в условиях высоких темпов инфляции.

Пересмотры тарифных ставок и должностных окладов - мероприятия более серьезные и трудоемкие - случались реже и распространялись обычно не на всех работающих. Они были связаны не только с повышением заработной платы, но и с выравниванием диспропорций в оплате труда между регионами страны, отраслями, профессионально-квалификационными категориями работников. Пересмотр тарифной оплаты в 1956-1961 гг. затрагивал 45 млн. человек, а в 1972-1975 гг. — 62 млн. человек3. В 1964-1965 гг. изменение тарифной оплаты касалось 20 млн. работников так называемой непроизводственной сферы4, в 1977-1978 гг. - только низко- и среднеоплачиваемых работников5. Пересмотр заработной платы в 1986-1987 гг. охватывал все отрасли народного хозяйства. Общая численность работников, у которых пересматривались условия оплаты труда, превышала 75 млн. человек, т. е. две трети работающих в народном хозяйстве6. В 1992 г. была введена Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC). Это была крупная реформа в организации оплаты труда, заменившая ранее действовавшие здесь отраслевые, ведомственные и индивидуальные принципы едиными межотраслевыми (межпрофессиональными). В настоящее время на основе ETC определяются условия оплаты труда примерно 15 млн. человек, занятых в социальной сфере экономики, в том числе в культуре.

Такие общегосударственные мероприятия, как пересмотры общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и повышение минимальной заработной платы проводились тогда, когда уровень применявшихся тарифных ставок и должностных окладов уже не обеспечивал роста производительности и качества труда работников, не отвечал уровню их материальных и культурных потребностей. Они были результатом изменения общественной оценки труда и благоприятной финансовой ситуации в целом в экономике.

Вторая тенденция, характеризующая развитие трудовых отношений в сфере культуры во второй половине XX в. — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников, — связана с усилением стимулирующей функции заработной платы. Ее выполнение определяется, главным образом, организацией надтарифной заработной платы.

Надо сказать, что еще до первых попыток экономических преобразований, которые были предприняты во второй половине 1950-х гг., существовали многочисленные виды дополнительных выплат из планового фонда заработной платы. Большинство доплат и надбавок (в театрах и концертных организациях, например, действовало более 30 их видов) отражали количественные показатели труда и были ориентированы на компенсацию дополнительного объема работ. Надбавки за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, в том числе за почетные звания, учитывали долговременные показатели качества результатов труда и закреплялись, как правило, на длительный срок, а часто носили «пожизненный» характер. Это, как считали многие специалисты, существенно снижало их стимулирующий эффект и превращало в «повышенные должностные оклады». В рассматриваемый период применялось несколько видов премий. Как правило, они зачислялись ежеквартально или ежемесячно и должны были стимулировать эффективность и качество индивидуального труда. На практике премии трансформировались в постоянную составляющую заработной платы и обычно населялись в одинаковом проценте к окладу всем работникам подразделений.

Следует констатировать, что заработная плата практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива, т. е. не выполняла свою стимулирующую функцию. И на то было несколько причин: характер самого источника дополнительных выплат — планового фонда заработной платы, формирующегося на бюджетной основе; уравнительность в распределении его средств, жесткая система ограничений индивидуальных выплат, их небольшой размер. Неэффективность такой системы оплаты труда заставляла искать пути приемлемой модернизации действующего механизма, использовать все в большей степени экономические стимулы к труду.

Развитие трудовых отношений в середине 1960-х гг. шло по пути расширения прав организаций культуры в оплате труда работников и усиления ее зависимости от коллективных результатов деятельности. В период, который принято называть реформой 1965 г., появились новые источники оплаты труда - фонды экономического стимулирования. Они формировались, в отличие от фонда заработной платы, в соответствии с хозрасчетными принципами, т. е. зависели от результатов деятельности коллективов и гарантировались их доходами. Это изменило характер премий и других видов надтарифной заработной платы, которые в разные периоды выплачивались из фондов экономического стимулирования, и усилило стимулирующую функцию заработной платы.

При этом и после реформы 1965 г. организации культуры были жестко ограничены государством в вопросах оплаты и стимулирования труда. Но в ходе последующих модернизаций (театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение в 1989 г. новых условий хозяйствования) организациям культуры предоставлялась все большая самостоятельность в расходовании фонда заработной платы, дифференциации оплаты труда отдельных работников, в определении размера и условий выплаты различных видов надтарифной, а позднее и тарифной заработной платы.

Реформы как 1960-х гг., так и 1980-х гг. пытались, каждая на своем уровне, изменить соотношение двух составляющих цены труда в пользу большего учета потребностей производителей культурных благ и восстановить права организаций культуры в определении этой цены. Однако инерция системы стремилась сохранить прежнее положение. Борьба этих двух тенденций определяла основную линию эволюции трудовых отношений. Их развитие шло по пути преодоления уравнительных тенденций в оплате труда и усиления ее стимулирующей функции. Театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение новых условий хозяйствования вслед за реформой 1965 г. уменьшали искажения рынка труда и трансформировали характер его действующих лиц. «Диктатор» и «подчиненный» настойчиво двигались к роли полноценных участников трудовых отношений, которые должны подчиняться экономическим законам.

К 1992 г. объективно существующее соотношение полезности творческого труда для организаций культуры и общества в целом нашло свое выражение в новой системе оплаты труда. Она сохраняла права и обязанности государства обеспечивать необходимые условия работы и жизни людям, владеющим общественно признанными профессиями, и устанавливала права организаций культуры в оценке труда конкретных работников, исходя из той роли, которую они играют в творческом процессе.

Однако воспользоваться преимуществами этой системы оплаты труда работникам культуры практически не пришлось. Снижение уровня заработной платы до критического уровня, хронические ее невыплаты, беспрецедентно высокая дифференциация оплаты труда между отраслями экономики, ее коммерческим и некоммерческим секторами и регионами страны привели к тому, что система уже не могла выполнять не только стимулирующую, но и воспроизводственную функцию.

Надо сказать, что отрасль «Культура и искусство» практически всегда была на последнем месте по уровню оплаты труда, «соперничая» иногда с сельским хозяйством. Так было и во времена централизованной экономики, когда тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом «народнохозяйственного» значения той или иной отрасли, и в переходный период, когда была введена единая межотраслевая тарифная сетка. Хотя в условиях высокой инфляции ETC сыграла свою положительную роль, обеспечивая принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда работников всей бюджетной сферы.

Завершение переходного периода развития экономики России в начале 2000-х гг. требует модернизации политики государства в области оплаты труда. Многие специалисты считают, что со снижением темпов инфляции применение системы заработной платы на основе ETC неоправданно, т. к. она не позволяет учитывать особенности различных отраслей бюджетной сферы и дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам страны. Они предлагают вернуться к отраслевым системам заработной платы, а также максимально расширить права субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по установлению уровня оплаты труда.

 

 

1. Российский статистический ежегодник. 2002: Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2002. С. 141. Табл. 6.6.

2. Численность работников и заработная плата в учреждениях и организациях Министерства культуры Российской Федерации в цифрах за 2001 год: Стат. сб. М.: ГИВЦ Министерства культуры РФ,2002. С. 5. Табл. 1.

3. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: Вопросы и ответы: Справ.-мет. пособие. М., 1989. С. 21-22.

4. Марков В. И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. М., 1980. С. 141.

5. О повышении минимальной заработной платы рабочих и служащих с одновременным увеличением ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий работников, занятых в непроизводственных отраслях народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС // Справочник партийного работника. М., 1977. Вып. 17. С. 306-307.

6. Минин Э. В., Щербаков В. И. Указ. соч. С. 21-22.


Глава 11

Эволюция трудовых отношений и их регулирование

 

Система организации и оплаты труда, сложившаяся в годы довоенных пятилеток, базировалась преимущественно на административных методах руководства, а, следовательно, на абсолютизации роли государства. И в той системе хозяйствования не могло быть иначе. Естественно, что подавляющую часть доходов работников предприятий определял и гарантировал тот, кто давал им плановые задания, - государство. Оно устанавливало величину заработной платы на основе жестко заданной системы тарифов и окладов, централизованно выделяло фонд заработной платы. А небольшая степень свободы при выполнении директив определяла и небольшую роль той части оплаты труда, которая зависела от трудового коллектива и самого работника. В результате абсолютизации роли государства воспроизводственная функция заработной платы приобрела гипертрофированное значение, а стимулирующая практически сошла на нет. Поэтому и социальная политика, лишь уравнивающая благосостояние всех слоев населения, неизбежно входила в противоречие с экономической целесообразностью. Полное отсутствие стимулирования труда обуславливало неэффективность экономики. Положение усугублялось тем, что формы и методы хозяйствования оставались неизменными на протяжении десятилетий.

 

11.1

Директивная система управления и реформа 1965 года.Первые попытки экономических преобразований были предприняты во второй половине 1950-х гг. С началом «оттепели» и некоторого роста благосостояния отчетливыми стали мысли о демократизации экономики, о придании ей динамичности в результате дополнительного стимулирования трудовой активности. Наиболее крупные изменения в механизме управления произошли в 1965 г., когда было принято постановление «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». Оно было направлено на децентрализацию планирования и управления, усиление роли товарно-денежных отношений, расширение самостоятельности и инициативы предприятий, повышение материальной заинтересованности трудовых коллективов в конечных результатах своей деятельности, повышение стимулирующей функции заработной платы.

В том же году было введено в действие «Положение о социалистическом государственном производственном предприятии». В 1968 г. оно было распространено на театры, концертные организации и цирки (или, как их тогда называли, театрально-зрелищные предприятия), в 1972 г. — на парки культуры и отдыха и зоопарки, т. е. на те организации культуры, экономическая деятельность которых в значительной степени зависела от потребителей1. У них появился новый источник заработной платы — фонды экономического стимулирования, а именно - фонд материального поощрения и фонд предприятия, из которых выплачивались премии работникам2. Они формировались из так называемой экономии дотации, а для очень небольшого числа прибыльных организаций культуры - из сверхплановой прибыли. В соответствии с хозрасчетными принципами эти фонды гарантировались доходами организаций культуры, и их размер зависел от коллективных результатов деятельности: Это должно было усилить стимулирующую функцию заработной платы. Ведь, несмотря на все недостатки действовавшего тогда хозяйственного механизма, эту часть совокупного фонда оплаты труда коллективы «зарабатывали»3.

Данную меру можно рассматривать в качестве первой попытки восстановления роли предприятия в оценке результатов труда работников. Однако этот шаг нарушал баланс системы, которая сразу же стала отторгать принятые нововведения: возник целый комплекс регламентации со стороны государства, часть из которых осталась с прежних времен, а часть появилась в ответ на экономические перемены.

Под контролем государства оказалось формирование обоих источников оплаты труда — фонда заработной платы и фондов экономического стимулирования. На основе централизованно установленных типовых перечней должностей и схем должностных окладов каждому коллективу «сверху» утверждалось штатное расписание. Конкретные его параметры — численность и структура персонала, должностные оклады работников - зависели от подчиненности и категории организации культуры. Плановая величина фонда заработной платы рассчитывалась исходя из средних окладов схемы штатного расписания и также утверждалась вышестоящей организацией.

Таким образом, государство жестко регламентировало все, что определяло размер данного фонда: численность работников, их средний заработок, тарифы и оклады. Если полный объем какого-либо вида деятельности не мог быть обеспечен штатными работниками, в плане по труду предусматривался нештатный фонд заработной платы, размер которого устанавливался прямыми директивными решениями органов управления культурой. В целом по фонду заработной платы можно сказать, что его величина определялась факторами, не имеющими отношения к качеству работы организаций культуры, не зависела от результатов их деятельности и формировалась на началах, типичных для сметного финансирования.

Что касается фондов экономического стимулирования, то организации культуры не имели права самостоятельно определять величину средств, направляемых в них. «Сверху» устанавливались не только пропорции распределения «экономии дотации» между государством и предприятием, что было бы для тех условий вполне логичным, но и абсолютные размеры фондов экономического стимулирования для каждого коллектива. Для фонда предприятия нормативными документами были заданы (правда, не жестко) еще и пропорции распределения его средств по отдельным статьям.

Существовали и внешние по отношению к организациям культуры источники премирования их работников - централизованные фонды союзного и республиканских министерств культуры. Для каждого конкретного коллектива выплаты из них были крайне редкими, а для среднестатистического коллектива их объем приближался к нулю4. В организациях культуры, как и в любой другой сфере, государство строго регламентировало не только формирование фонда оплаты труда, но и его распределение между отдельными работниками. В первую очередь это касалось основной (тарифной) заработной платы, которая отражала общественную оценку труда работника определенной специализации и квалификации на определенном рабочем месте. И в этом вопросе организации культуры мало чем отличались от других предприятий. Размеры ставок и окладов, нормы трудовой нагрузки определялись здесь общегосударственной системой тарификации и нормирования труда и зависели от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда. Периодически их размер пересматривался, но не во всех отраслях одновременно.



2015-11-23 517 Обсуждений (0)
Правовые основы экономики культуры 5 страница 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Правовые основы экономики культуры 5 страница

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (517)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.018 сек.)