Организация и социальная группа как объекты управления

Организация является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные взаимосвязанные и взаимообусловленные структурные подсистемы. На их функционирование значительное влияние оказывают психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания. Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия.

В основе возникновения организации лежат два социальных феномена:

- Феномен синергии - при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов. Закон синергии (греч. synergos - совместный, согласованный), введенный в научный обиход И. Ансоффом, гласит, что свойства системы (в том числе и социальной) отличаются от алгебраической суммы свойств, составляющих систему элементов. Особенности синергизма можно описать формулой: 2 + 2 = 5.

- Феномен фасилитации (фацилитации) - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия). Впервые был зафиксирован в конце XIX в. в опытах французского физиолога Фере, затем подробно описан Ф. Олнортом, В. Меде, В.М. Бехтеревым и др.

Руководитель должен грамотно учитывать влияние этих двух феноменов на функционирование организации.

Основные принципы функционирования организации:

- Принцип координации - согласование должностных функций как по горизонтали, так и по вертикали.

- Скалярный принцип (scalaris - ступенчатый) - иерархичность построения организаций.

- Принцип функциональности - должностные обязанности на каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько; возможно.

- Принцип порядка - соответствие людей структуре. В настоящее время структуру организации часто создают под конкретных людей.

- Принцип единоначалия - административная ответственность одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю.

- Принцип департаментализации - построение организации «снизу вверх», взвешенный, продуманный подход при создании новых по~ разделений. Он определяет структуру организации.

- Принцип диапазона контроля - руководитель физической работы имеет в подчинении не более - 30 человек, умственной - не более 8 человек.

- Принцип соответствия - равенство власти и ответственности на всех организационных уровнях. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к нерезультативности действий.

- Принцип личной ответственности - ответственность руководителя за действия подчинённых ему людей в полном объёме.

Также организации могут классифицироваться на основе их внутренней организационной структуры, на взаимодействии структурных элементов. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что не существует единственно правильной и лучшей формы организации.

Формальная структура организации - форма отношений внутри официально сформированного коллектива, предполагающая систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива.

- Должностная структура - штатно-должностной состав организации.

- Социальная структура - формы внутреннего взаимодействия сотрудников организации.

- Функциональная структура -управленческий персонал.

- Социально-демографическая структура

- возраст, пол, национальность и т.п.

- Профессионально-квалификационная структура - опыт работы, образование и т.п.

Знание особенностей и специфики формальной структуры организации позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие.

Грамотная организация взаимодействия формальной и неформальной подструктур позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации. При этом необходимо учитывать ряд рекомендаций, сформулированных специалистами психологии управления М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури:

- признать существование неформальной структуры и не предпринимать мер, угрожающих ее существованию;

- нейтрализация асоциальной деятельности, идущей вразрез с интересами организации; поощрение деятельности, совпадающей с интересами и целями организации;

- знать микрогруппы, их лидеров и их социальную направленность, постоянно поддерживать контакты с неформальными лидерами;

- просчитывать возможные отрицательные последствия воздействия на неформальные структуры принимаемых решений;

- привлекать неформальных лидеров к разработке и реализации управленческих решений;

- придерживаться принципа достаточности информации, препятствовать распространению слухов.

В результате длительных и тщательно разработанных экспериментов он пришел к выводу, что сотрудники организации могут и должны играть восемь социальных ролей.

В различных отечественных источниках они называются по-разному, но это не меняет их содержания.

«Лидер» - занимает ведущее положение в группе, признан группой. Обладает, как правило, соответствующими качествами и способностями. Ведет за собой личным обаянием и авторитетом. Обладает здравым умом, интеллектом выше среднего, но не завышенным. Ориентирован либо на задачу, цели (инструментальный), либо на взаимоотношение (эмоциональный). По отношению к нововведениям: либо консервативен, либо радикален. По отношению к обстановке: ситуативный, харизматический. По стилю: авторитарный, демократический, либеральный. Лидер распределяет цели, задачи, обязанности и секторы ответственности других сотрудников коллектива.

«Генератор идей» - источник оригинальных идей, мыслей, предложений; он человек оригинальной идеи. Обладает самым высоким интеллектом в группе и развитым нестандартным, креативным воображением. Но бывает нереалистичен, оторван от жизни, практики, не обращает внимание на детали, возможности воплощения идеи на практике.

Доверчив, непредвзят и доступен. Болезненно переносит критику своих собственных идей, обидчив, самолюбив, невосприимчив к чужим идеям. Но именно он генерирует творческий процесс в группе (организации).

«Объективный критик». Чтобы «генератор идей» не уводил организацию из области практического решения проблем в теоретическую Область, в организации должен быть «объективный критик».

Он взвешен и беспристрастен в анализе ситуации и идей, выдвигаемых как «генератором идей», так и другими сотрудниками. Он видит ошибки аргументации, реалистичность планов. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили. Прагматичен, достаточно объективен. Обладает высоким коэффициентом интеллектуальности, флегматичен, сдержан, хладнокровен. Он способен перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации. При оценке предложений других может допускать резкость, бестактность, жесткость.

«Организатор» - преобразует идеи и принятые решения в конкретно реальные планы, придавая им реальную выполнимую форму. Он организует сам процесс реализации стоящих перед организацией задач, составляя различные графики, структуры, схемы. Работает эффективно, методично, систематически, иногда ему не хватает гибкости. Болезненно воспринимает внезапное изменение обстановки, так как предрасположен к неустойчивости в быстро меняющихся ситуациях. Обладает сильным характером, дисциплинирован, требует этого же от других. Логичный стиль мышления. Отличается цельностью, искренностью, доверием К коллегам, его не так-то просто сбить с толку и обескуражить. Относительно консервативен.

«Снабженец» - привносит в коллектив свежие идеи и информацию из внешнего окружения организации. Обладает внешней и внутренней привлекательностью, высокоразвитыми коммуникативными навыками, широким спектром интересов. Раскован, общителен, быстро и легко сближается с людьми, обладает широким кругом знакомств. Наряду с этим, он не усидчив, быстро остывает, если информация для него не интересна. Бросает дела и занятия также, как и стремительно за них берется. Он редко находится на своем рабочем месте, а когда там, скорее всего с кем-то общается. Является связующим звеном между коллективом и внешним его окружением.

«Душа группы» -- гармонизирует отношения членов коллектива, он самый чуткий и чувствительный, лучше всех осведомлен о нуждах и проблемах сотрудников организации, активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. Избегает конфликтов. Он скромен, примерен, ненавязчив, несамоуверен, тактичен, умеет и любит слушать, легко и свободно общается со всеми членами группы. Он способствует предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций. Может не быть высококвалифицированным специалистом, но без него организации теряет в эффективности.

«Реализатор» - воплощает на практике идеи и решения. Придает четкую форму самой деятельности коллектива и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, абстрактности. При обсуждении принимаемого решения объединяет идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект, стремится к немедленной его peaлизации. Напорист, активен, деятелен, целеустремлен. Полон энергии, эмоционален, импульсивен и нетерпелив, придирчив. В случае неуспеха быстро разочаровывается и впадает в уныние. Может вести себя вызывающе, дерзко, часто ссорится с коллегами, но ссоры эти краткие, не злопамятен, способен сделать работу в группе неуютной, но именно он двигает дело вперед. По характеру преимущественно сангвиник, холерик.

«Отделочник или контролер» - доводит работу до совершенства, Обладает чувством повышенной ответственности, лично сам пpoверяет каждую мелочь, каждую деталь, пока не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Привержен к порядку во всем, даже в мелочах, жестко отслеживает графики и сроки исполнения, придирчив И щепетилен. Обладает сильным характером, владеет собой, нетерпим к небрежности, разболтанности, неисполнительности. Высококвалифицированный специалист, обладает уникальными навыками.