Ее основные черты и особенности

■■

Правовые основания, характерные черты и особенности ЕГС были закреплены в регламенте № 259/68. Согласно этому акту с последующими изменениями и дополнениями все служащие Союза образуют единый административный корпус. Под служащими понимаются лица, занимающие постоянную должность в штате одного из институтов или органов ЕС и назначенные на эту должность во исполнение действующих правовых установлений компетентными органами, наделенными правом приема на службу в аппарат ЕС. Лицо, зачисленное на штатную должность, остается в составе гражданской службы вплоть до ухода на пенсию по возрасту. Досрочная отставка может иметь место на добровольных началах, по болезни или в связи с совершением тяжелого служебного проступка. В последнем случае решение выносится компетентными служебными органами при участии представителей персонала, которые входят в состав различного рода совещательных органов, рассматривающих все случаи служебных нарушений или проступков. Каждый служащий занимает тот или иной пост в структуре определенного генерального директората, его управления, отдела или иного подразделения в соответствии со штатным расписанием. Количество и характер штатных должностей закрепляются за каждым институтом, органом или организацией в соответствии с бюджетными предписаниями. Такого рода акты определяют также и номенклатуру должностей. Все назначения и перемещения могут осуществляться только в пределах действующих бюджетных установлений.

I Термин «служащие» применяется в равной степени к лицам, назначенным органами и организациями (в нормативных актах они именовались ранее агентствами), по отношению к которым применяется Статут ЕГС в силу нормативных актов, это устанавливающих. Во всех тех случаях, когда в нормативных актах речь идет об институтах, соответствующее положение в равной степени применяется и к служащим других органов и организаций. Непосредственно в Статуте оговаривается, что термин «институты» распространяется и на такие органы, как ЭСК, Комитет регионов, Европейский уполномоченный по правам человека и Европейский контролер, обеспечивающий защиту личных данных. Перечень такого рода органов и

268 Часть 11. Институциональная структура Европейского Союза

организаций устанавливается решением Совета и может быть расширен. Непосредственно в учредительных актах, когда речь идет о служащих, термин используется как собирательный, охватывающий также и служащих, занятых в различного рода агентствах, а равно лиц, занятых по найму на контрактной основе, причем правовой режим этих лиц в основном совпадает с режимом штатных сотрудников. Различается порядок найма, оформления служебных отношений, а также ограничиваются сроки, в течение которых осуществляется работа по найму. Определенные постановления Статута могут также, особенно в том, что касается социальных гарантий, распространяться на лиц, откомандированных для службы в ЕС государствами —

членами ЕС.

В соответствии с регламентом 1968 г. зачисление на штатную должность в администрацию проводилось, как правило, на основе конкурса. Объявление о конкурсе, характере и предназначении объявленных к конкурсу должностей, об условиях, которым должен отвечать претендент, и порядок проведения конкурса подлежали опубликованию в «Официальном вестнике Европейского Союза». В конкурсе могли участвовать только граждане государств — членов Сообщества, обладающие необходимой образовательной и профессиональной подготовкой. Подтверждением этому могли служить наличие диплома о соответствующем образовании и документы, подтверждающие опыт работы по специальности. Конкурс проводился обычно в два этапа. Предварительный отбор осуществлялся главным образом на основе анализа и оценки представленных документов. Второй этап заключался в сдаче экзамена. Как правило, проводились письменный и устный экзамены. Победитель конкурса зачислялся на официальную штатную должность. Детали проведения конкурса, порядок его организации определялись специальным приложением III к Статуту.

Равенство шансов, провозглашаемое в нормативных актах, имело на практике ряд существенных изъятий и ограничении В частности, этому способствовало применение принципа так называемой положительной дискриминации. Согласно этому принципу определенное число или определенный процент меа резервировались для женщин или лиц, имеющих инвалидность. Формально такого рода меры были призваны гарантировать интересы определенных демографических или социальных групп, недостаточно представленных в администрации Сооб-

l.iaea 17. Европейская гражданская служба 269

ществ. На практике это привело к тому, что женщины действительно заняли доминирующие позиции в аппарате, но в большинстве случаев на низовых должностях.

Действующие регламентарные акты не устанавливают каких-либо национальных квот для представителей тех или иных государств-членов. Тем не менее такого рода квотирование существует на основе принципа справедливого географического распределения мест. Так, например, при вступлении в Сообщество Австрии, Финляндии и Швеции по различным категориям служащих Сообществ были зачислены на штатные должности 250 выходцев из Австрии, 453 из Финляндии и 440 из Швеции. Из общего числа служащих, представляющих эти три страны, 704 составили женщины и лишь 449 — мужчины. Тем не менее в данном случае руководящие должности в администрации занимали, как правило, мужчины.

Все лица, состоящие в ЕГС, подразделялись на четыре основные категории: А, В, С и D. Высшая категория А, в свою очередь, подразделялась на восемь разрядов — от наиболее высокого А1 до А8, В и С — на пять разрядов, D — на четыре. В рамках каждой категории и каждого разряда служащие дифференцировались по старшинству в зависимости от выслуги лет. Такое эшелонирование существенно влияет на заработную плату. Включение в ту или иную категорию увязывается с наличием диплома о высшем образовании или соответствующем среднем специальном образовании, дополнительных дипломов, ■л равно зависит в значительной мере от того, какие должности занимал соискатель в прошлом в рамках национальной гражданской службы или в частном секторе. В случае если речь идет не об общей администрации, а об определенных технических службах, необходимо наличие соответствующего специального ли и лома и опыта работы по данной специальности. Начиная с разряда A3 было введено специальное подразделение LA для лиц, занятых на переводческой работе.

В специальном приложении к Статуту указывалось примерное соответствие категорий той или иной должности непосредственно в административном аппарате. Так, например, лица, относящиеся к категории А1, занимали должность генерального директора директората или руководителя общей службы, приравненной по своему статусу к генеральному директорату. Лица, принадлежащие к категории А2, занимали пост заместителя генерального директора или директора директората и т. п.

270 Часть II. Институциональная структура Европейского Союза

Глава 17. Европейская гражданская служба

Замещение такого рода должностей проводилось не на основе конкурса, а путем назначения. Конкурс не применялся также при найме на низовые должности, например D4 — разнорабочий.

Эшелонирование осуществлялось автоматически в среднем каждые два года, и продвижение по соответствующей шкале увязывалось с повышением заработной платы, зависящей от выслуги лет. Значительно более сложным был переход из одной категории в другую. Он был максимально затруднен, и возможность такого перехода зависела от получения дополнительного образования, подтверждаемого соответствующими дипломами, повышения квалификации и определенной положительной характеристики по службе. Такой сложный характер перехода из одной категории в другую в определенной мере был тормозом и для занятия более высокой должности в административном аппарате. В какой-то мере этому могли способствовать внутренние конкурсы, проводившиеся непосредственно в рамках аппарата среди чиновников без привлечения соискателей со стороны. Тем не менее, несмотря на сравнительно детальную регламентацию порядка проведения конкурсов и перемещений, именно он является преимущественно предметом жалоб, поступающих в судебные органы. Рассмотрение такого рода споров между служащими и ЕС было отнесено к юрисдикции Суда первой инстанции. Стремясь разгрузить СПИ, государства — члены ЕС приняли решение о создании специализированного Суда по делам гражданской службы. Устав СДГС приложен к Протоколу, содержащему Устав Суда ЕС. СДГС будет зани^ маться разбирательством конфликтов между ЕС и его служащими. По данным за 2008 г., СДГС было рассмотрено 129 дел, в 2009 г.-155.

Зачисление на службу в административный аппарат ЕС открывает перспективу стабильной и высокооплачиваемой работы. На всех служащих и должностных лиц ЕС распространяются привилегии и иммунитеты, предусмотренные специальным протоколом. Они включают определенный судебный иммунитет, непреследование за высказывания и выступления, связанные с осуществлением служебных функций, освобождение от уплаты местных налогов и сборов, возможность приобретения товара без уплаты НДС, права на особую пенсию, сохранение привилегий после окончания службы и выхода в отставку. Все это в сочетании с высокими должностными окладами привле-

кает к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей весьма большое число соискателей. Нередко заявление об участии в конкурсе на каждую вакансию подают сотни и даже тысячи соискателей. В этих условиях объективный и беспристрастный отбор, равно как необходимость отобрать наиболее достойных кандидатов, требует применения строгих конкурсных правил. На практике, как показывают дела, рассматривав-: мые СДГС, такого рода конкурсный отбор далеко не всегда носит объективный и достаточно открытый характер.

Помимо служащих, состоящих в штате, в состав административного корпуса могут также входить и другие работники. К ним относятся, в частности, лица, занятые на работе по найму на временной основе. Их положение и получаемое вознаграждение определяет трудовое соглашение, которое заключается на определенный срок и которое, как правило, не может возобновляться более одного раза. В составе корпуса служащих имеются также специальные советники, которые могут привлекаться к работе на началах совместительства. Трудовые соглашения с данной категорией лиц заключались на срок не свыше двух лет.

Особую категорию лиц в составе административного персонала ЕС составляют эксперты, откомандированные в распоряжение Союза властями государств-членов. Их появление мотивируют обычно нехваткой существующего административного персонала и недостатком в специалистах, глубоко знающих национальные реалии отдельных государств-членов. Проблема, которая возникла при привлечении национальных экспертов, заключается в том, что формально административная служба должна состоять из лиц, занятых по найму в ЕС и не зависящих от властей государств-членов. Независимость предполагает, что эти служащие не могут и не должны получать указания и инструкции со стороны национальных властей. В данном случае при использовании института командируемых национальных экспертов последние не только оплачиваются государством, их командировавшим, но и остаются должностными лицами национальной государственной службы. Тем не менее, несмотря на опасность нанесения ущерба независимости аппарата, ЕС пошел на привлечение национальных экспертов, поскольку они позволяют восполнить нехватку квалифицированного персонала, устранить пробелы, существующие в работе администрации, а равно в определенной степени учесть нацио-

272 Часть II. Институциональная структура Европейского Союза

Глава 17. Европейская гражданская служба 273

нальные интересы, которые не может игнорировать администрация ЕС. Командируемые специалисты оплачиваются по общему правилу теми государствами, которые их направили, и получают определенное возмещение расходов и дотацию со стороны ЕС.

Еще одну специфичную категорию в составе администра^ тивного персонала ЕС образуют научные сотрудники и эксперты, которые заняты на работе в учреждениях, требующих специальных знаний и навыков. Это в первую очередь относится к учреждениям Евратома. Появление данной категории лиц в составе административного корпуса породило ряд проблем, требующих урегулирования: с одной стороны, трудовых отношений между Союзом и персоналом и, с другой — ряда специфичных проблем, в частности решения вопроса об авторских правах на полученные в ходе проведения в рамках ЕС результаты, вопроса передачи авторских прав и решения ряда других проблем.

Служба в ЕС связана с предоставлением значительных социальных гарантий. Получаемая каждым служащим заработная плата согласно Статуту 1968 г. зависела от его принадлежности к категории, разряду и эшелону. Помимо базовой заработной платы выплачивались также на определенных условиях семейные пособия на детей и иждивенцев, жилищные пособия, а равно различные дотации и возмещения. Примерно на 85% покрываются расходы на лечение. Пенсия по старости согласно Статуту 1968 г. начислялась в полном объеме с 60 лет, составляя по общему правилу 70% основного базового оклада.

Служащие ЕС представлены в различных специализированных комитетах и комиссиях, призванных защищать и отстаивать интересы всех лиц, занятых по найму. Через своих представителей они участвуют в решении таких вопросов, как зачисление, карьера, и при решении дисциплинарных вопросов. Такого рода органы создаются обычно на уровне каждого на институтов. Здесь учреждаются специальные комитеты персонала, паритетные комиссии, дисциплинарные советы и комитеты, по представлению которых решаются вопросы о наложении взысканий или даже выносятся решения о несоответствии занимаемой должности. Из представителей администрации и комитетов по персоналу формируется уставный комитет, принимающий непосредственное участие в рассмотрении вопросов, связанных с реформированием Статута.

Трудовые конфликты, не решенные на уровне согласительных комитетов и комиссий, могут быть обжалованы заинтересованными сторонами в судебном порядке. Согласно учредительным договорам суды ЕС полномочны разрешать любые споры, возникающие между ЕС и служащими, в рамках и на условиях, определяемых Статутом ЕГС. Предметный разброс такого рода дел достаточно широк. Значительная часть из них касается оспаривания занятия того или иного поста или перемещения из одной категории в другую, что, в свою очередь, предопределяет продвижение по службе. Обращает, однако, на себя внимание то, что значительная, если не большая, часть жалоб, поступающих в СДГС, остается без удовлетворения. Кроме того, многие жалобы вообще не принимаются к рассмотрению по различным основаниям. Процедура, применяемая судом при рассмотрении трудовых споров, отличается некоторыми особенностями. Прежде всего, обращению в Суд должно предшествовать направление заявления в адрес вышестоящего административного должностного лица, наделенного правом производства назначений. Такого рода жалобы могут содержать просьбу об изменении или даже отмене оспариваемого решения. Причем срок давности составляет в данном случае три месяца с момента опубликования оспариваемого решения. Отсутствие ответа на поданную жалобу в течение четырех месяцев рассматривается как ее отклонение. Обращение в суд может последовать в течение трех месяцев, исчисляемых с момента официального получения отказа или неполучения ответа в течение четырех месяцев.

Учитывая сравнительную длительность применяемых процедур, в частности сроков, предоставленных администрацией для ответа на поданную жалобу, заявитель может обратиться в суд с просьбой о принятии временных мер, необходимых для приостановки исполнения решения, которое он обжалует. Определение, выносимое по такого рода обращениям, не предрекает решения дела по существу. По итогам рассмотрения дела суд вправе аннулировать обжалуемый акт, если находит представленную жалобу достаточно обоснованной и аргументированной. Суд также вправе присудить в пользу заявителя возмещение причиненного ему ущерба в случае, если он вызван неправомерностью применяемого акта или действиями администрации. Не исключается также возможность применения штрафных санкций.

274 Часть П. Институциональная структура Европейского Союза

Глава 17. Европейская гражданская служба

17.3. Реформа Европейской гражданской службы 2004г.

Непосредственным поводом ускоренного осуществления административной реформы в ЕС, проведенной в преддверии расширения, стали скандальные разоблачения в деятельности администрации, приведшие к кризису и отставке Комиссии, возглавлявшейся Ж. Сантером. В многочисленных публикациях ЕС, и прежде всего в Белой книге, о проведении административной реформы была предпринята попытка выяснить причины недостаточной эффективности существующей администрации и предложить необходимые меры по ее модернизации. Согласно официальным документам ЕС организация административного аппарата Сообществ и Союза перестала отвечать тем новым вызовам и потребностям, которые связаны с существенными т-менениями в общественной и государственной жизни стран ЕС. с переменами, происходящими на международной арене, с процессом глобализации, получающим все более и более широкое распространение в мире. По мнению авторов реформы, устарели и нуждались в радикальном пересмотре принципы и основания функционирования ЕГС. В частности, решительной критике была подвергнута практика, в соответствии с которой продвижение по службе в администрации ЕС основывалось преимущественно на стаже пребывания в составе гражданской службы или даже фаворитизме, а не на критерии качества осуществляемых услуг и полномочий. Серьезной критике подверглись структура самой ЕГС, система категорий и разрядов, вносившая элементы косности в деятельность службы, а равно не отвечающие современным потребностям принципы продвижения по службе и материального вознаграждения и поощрения сотрудников. Проявленные способности, характер и качество оказываемых услуг были выдвинуты в качестве главного критерия продвижения каждого из служащих. Соответственно при осуществлении реформы кадровой политики на первом месте оказалась оценка характера и качества предоставляемых администрацией услуг. Это, в свою очередь, было положено в основу ежегодной аттестации служащего и его продвижения по службе. К числу других мер, направленных на модернизацию, были отнесены улучшение условий труда, систематическое повышение квалификации персонала, улучшение технического оснащения, резкое усиление мобильности кадров, расширение социальных гарантий, а также жесткий подход к оценке профес-

сиональной неспособности или недостаточности. В какой-то мере решению этих задач отвечал предварительный проект реформы, разработанной генеральным директоратом по кадровым и административным вопросам и одобренный ЕК. Он был опубликован в качестве документа ЕК под довольно амбициозным названием «Новая администрация на службе полумилли-арла европейцев». Комиссия явно торопилась завершить работу непосредственно до расширения ЕС, хотя и претендовала на то, что подготовленный ею акт станет основополагающим документом ЕГС и после расширения ЕС. Указание на полумиллиардное население явно это подчеркивало. В ходе последующего обсуждения институтами и иными заинтересованными органами и организациями (Европарламент, Суд и др.) в предварительный проект были внесены весьма значительные изменения. Окончательный текст был одобрен Советом 22 марта 2004 г. в соответствии с установленным порядком его принятия. Статут был опубликован в «Официальном вестнике Европейского Союза» лишь 25 мая, т. е. непосредственно после приема новых государств-членов с учетом оговорки о том, что новый Статут вступает в силу только после его опубликования. Официально он именуется «Статут служащих Европейских Сообществ и режим, применяемый к другим должностным лицам Европейских Сообществ». Документ состоит из 13 разделов. В них последовательно формулируются положения общего порядка, регулирующие права и обязанности служащих, карьеру чиновников, условия труда, порядок вознаграждения и характер предоставляемых социальных гарантий, дисциплинарный режим, условия обжалования, положения, применяемые к научному и техническому персоналу, особые положения и исключения, применяемые к служащим, работающим в третьих странах. Последний раздел документа содержит постановления щключительного и переходного характера. Эти последние имеют весьма существенное значение, поскольку многие постановления нового Статута должны вводиться в действие и pea-лиювываться постепенно. Это касается прохождения службы, статуса комитетов и комиссий, создаваемых в рамках публичной службы, процедуры конкурса, предоставления возмещения. [>ежима неполной занятости, порядка предоставления отпусков, платы и компенсации за дополнительную службу, возмещения расходов. Подробнейшим образом регулируются в приложении 8 пенсионный режим служащих, в приложе-

276 Часть П. Институциональная структура Европейского Союза

Глава 17. Европейская гражданская служба

нии 9 — дисциплинарная процедура. В приложении 10 формулируются постановления, относящиеся к режиму труда лиц, работающих за пределами ЕС. В последующих приложениях уточняются некоторые из постановлений основного текста, а равно весьма подробно в приложении 13 регулируются меры по осуществлению переходных постановлений.

Наиболее существенные изменения новый Статут вносит в организацию и структуру гражданской службы, порядок рекру тирования и условия карьеры чиновников, условия и порядок вознаграждения, а равно контроля за служебной деятельностью и соблюдением дисциплинарных требований. Несколько видоизменяются постановления, относящиеся к условиям труда и предоставлению социальных льгот и гарантий, которые приобретают более адресный характер. Постановления нового Статута распространяют свое действие на всех служащих, входящих в состав ЕГС, независимо от того, в рамках какого именно института, органа или организации они осуществляют свою деятельность.

Новый Статут радикально видоизменяет кадровую структуру Европейских Сообществ. Взамен ранее существовавшего деления всего персонала ЕС на четыре категории А, В, С и D, находившихся в определенном иерархическом соподчинении. учреждаются две функциональные группы. Все служащие в зависимости от осуществляемых функций включаются либо и группу управленцев-администраторов (она сокращенно именуется ADM), либо в группу, выполняющую вспомогательные или дополнительные функции (она получает наименование группы ассистентов — сокращенно AST). Наиболее высокие разряды входят группу ADM, менее высокие — в группу AST. Служащие среднего звена входят в совпадающие разряды. Всего разрядов 16. Функциональная группа AST включает 11 разрядов, которые соответствуют исполнительской деятельности как технического, так и несколько более высокого уровня. Минимальным условием для включения в функциональную группу ассистентов является наличие высшего образования, подтверждаемого дипломом, либо среднего образования, открывающего доступ к получению высшего, и наличие профессионального опыта не менее чем три года. В зависимости от потребности конкретной службы возможно также включение лиц, обладающих необходимой профессиональной подготовкой и соответствующим опытом работы. Значительно более высокие требона-

ния предъявляются к сотрудникам группы ADM. Дифференциация в данном случае зависит прежде всего от разряда. При jtom отсчет и иерархия разрядов по новому Статуту обратно пропорциональны тем, которые имели место в старом Статуте. Если ранее, например, самая высокая категория была А1, то по новому Статуту единица означает самую низшую категорию. Для зачисления в относительно высокие категории группы Л1)М5 и ADM6 необходимо иметь соответствующий уровень образования, т. е. не менее чем трехлетнее университетское образование, подтвержденное соответствующим дипломом, или в тех случаях, если это оправдано служебными интересами, профессиональную подготовку эквивалентного уровня. Несколько иные базовые требования определяют возможность зачисления в категории с ADM7 по ADM16. Образовательный уровень должен соответствовать законченному университетскому образованию, подтвержденному дипломом, при условии, что нормальная длительность обучения составляет не менее четырех лет. Это может быть также профессиональное образование, соответствующее полному циклу университетского уровня. Наконец, в соответствии со служебными интересами и потребностями в ванную функциональную группу могут включаться лица, обладающие профессиональной подготовкой, знанием и опытом.

Между двумя функциональными группами не существует какой-либо иерархической соподчиненности. Хотя в целом можно полагать, что лица, относящиеся к высшим категориям ADM, по общему правилу занимают более высокое положение и кадровой иерархии. Так, например, должности генерального директора соответствует категория ADM16, должности заместителя генерального директора или директора директората — категория ADM15 и т. д. Показательно, что категории с 16 по 12 не имеют аналогов в функциональной группе AST. И только начиная с 11 категории устанавливается в целом эквивалентная градация вплоть до категории 5. Напротив, низовым категориям AST нет аналога в группе ADM. С 11 по 5 имеет место совмещение категории в рамках ADM и AST. Такое положение, с одной стороны, должно устранить иерархические препятствия для назначения на соответствующие должности служащих данной категории, принадлежащих к различным функциональным группам. С другой стороны, оно призвано обеспечить повышенную мобильность кадров, которые в соответствии с новым Статутом должны регулярно менять место прохождения службы

278 Часть Н. Институциональная структура Европейского Союза*

Глава 17. Европейская гражданская служба

в целях ознакомления с опытом работы различных департаментов и служб и обретения более широкого кругозора и специальных навыков.

В целом сохраняется эшелонирование кадров каждой категории по старшинству. Это может оказывать определенное влияние, но отнюдь не решающее, на карьеру чиновников. Зато наличие определенного стажа в значительной степени влияет на уровень заработной платы. Новый Статут устанавливает одинаковое количество разрядов внутри каждой категории служащих. При переходе из более низкой категории в более высокую отсчет внутреннего разряда по стажу пребывания в данной категории вновь начинается сначала. Однако в определенных случаях возможно добавление одного эшелона к начальному. Таблица окладов чиновников предусматривает равенство заработной платы чиновников более низкой категории, но максимально высокого разряда и чиновников непосредственно более высокой категории, но начального разряда по стажу. Одновременно производится изменение прежних наименований категорий в целях их приведения в соответствие с новым Статутом. Так, ранее принятая категория А1 заменяется категорией А16. А2 — категорией А15 и т. д. Одновременно с переименованием категорий и установлением эквивалентности прежних и новых категорий вводится также таблица эквивалентных должностных окладов, применяемая в переходный период. Так, например. чиновник высшей категории в прошлом А1, а по новому статуту А16 получает базовую заработную плату в размере 14 822,86 евро. Эта заработная плата повышается по мере увеличения стажа и составляет в рамках 6 разряда категории Л16 сумму в 16 094,79 евро в месяц. Для сравнения отметим, что заработная плата самой низовой категории работников в зависимости от стажа работы колеблется от начальной в 2325,33 до 2630,96 евро в месяц¹.

Перестройка призвана увеличить заинтересованность служащих в повышении своей квалификации, максимально эффективном осуществлении служебных обязанностей и стремлении к продвижению по служебной лестнице. По замыслу авторов Статута все это должно способствовать повышению качества предоставляемых гражданской службой услуг и максимально приблизить ее деятельность к современным требованиям. Пе-

Данные приведены по состоянию на 2009 г.

реход к ежегодной переаттестации служащих, составление списка лиц, рекомендуемых к продвижению по служебной лестнице, установление порядка, при котором каждый из служащих по истечении определенного периода времени должен менять место службы, причем речь идет не только о департаментах, но и о генеральных директоратах, — все это должно способствовать преодолению заскорузлости и отсутствия гибкости в работе административных служб и различного рода специализированных организаций, создаваемых ЕС.

Центральное место в Статуте занимают положения, определяющие порядок формирования ЕГС и комплектование ее состава, права и обязанности служащих, условия продвижения по службе, а также необходимые условия трудовой деятельности и аишальной защиты. Зачисление в ЕГС по-прежнему осуществляется на конкурсной основе. Новый Статут, однако, вносит рял изменений. Новые правила провозглашают максимальную открытость, публичность и транспарентность проводимых конкурсов. Все сведения, относящиеся к проведению конкурса, подлежат официальной публикации. Они должны максимально полно указывать условия участия в конкурсе, требования к образовательному и профессиональному уровню соискателя и порядок проведения конкурсного отбора. Однако объявленное в проекте положение, согласно которому требования конкурса распространяются на замещение также высших должностей в администрации ЕС, в окончательном тексте отсутствует. На практике это означает, что назначение на должности, как и в прошлом, останется результатом соглашений между государствами-членами или даже торга между определенными политическими силами.

Значительное место в Статуте занимают положения, относящиеся к условиям служебной карьеры. В нем подчеркивается значение качественного фактора при решении вопроса о продвижении по службе. Особо указывается на то, что такого рода продвижение будет определяться не выслугой лет, а характером и высоким качеством осуществления функций тем или иным служащим. При этом подчеркиваются и некоторые условия, которые имеют существенно важное значение при отборе кандидатов на продвижение, в их числе необходимость внедрения культуры, постоянного повышения образовательного уровня и квалификации. Определяется количество дней, отводимых в среднем для каждого служащего на прохождение курсов повы-

280 Часть II. Институциональная структура Европейского Союза

Глава 17. Европейская гражданская служба

28!

шения квалификации (не менее 10 дней ежегодно), а также увеличение бюджетных ассигнований на их организацию. По-! стоянное повышение образовательного и профессионального уровня становится, таким образом, одним из условий продвижения по службе и даже сохранения занимаемых руководящих должностей. Особое значение придается повышению мобильности государственных служащих. Такого рода перемещение. по мнению авторов Статута, должно придать динамизм и обновить подход к решению административных проблем. Иначе говоря, сама по себе мобильность должна стать одним из условии преодоления застоя, рутинности и бюрократизма. По мнению разработчиков документа, по истечении примерно четырех лет работа приобретает рутинный характер, стремление к новациям и приверженность новым идеям перестают играть сколько-нибудь заметную роль. Соответственно, подлежит разработке специальная программа перемещений чиновников, которая должна быть максимально транспарентной и четко указывать на пели этих перемещений и назначений. Должны практиковавъен такие методы, как временное командирование в распоряжение других генеральных директоратов или даже институтов, обмен персоналом, а также создание специальных служб профессиональной ориентации, которые могут способствовать повышению уровня профессиональной подготовки чиновников. Решения о дальнейших передвижениях по службе, а также решения, которые могут влечь наложение санкций на служащих, принимаются компетентными властями при участии соответствующих консультативных и представительных органов, в которых по общему правилу представлены как администрация, так и персонал того или иного института и подразделения.

При каждом из институтов создаются соответствующие комитеты и комиссии. К их числу относятся, в частности, комитеты персонала, представляющие интересы служащих перед руководством института и обеспечивающие постоянный контакт между руководством и персоналом данного института. Этот комитет направляет соответствующим властям все пожелания, касающиеся организации и функционирования служб, а также предложения, которые призваны улучшить условия труда или общие условия жизни персонала. Комитет принимает участие « управлении и контроле за деятельностью органов социального характера, создаваемых в рамках данного института в интересах персонала. Весьма важные функции осуществляют паритетные

комиссии, которые состоят из представителей руководства и персонала. В их компетенцию входит рассмотрение конфликтных ситуаций, разработка рекомендаций для администрации по Общим вопросам функционирования служб. Дисциплиной должен заниматься специальный комитет по дисциплинарным вопросим, создаваемый также на паритетных началах. Учреждается комиссия по определению инвалидности, в состав которой входят как представители властей и персонала, так и медицинские работники. Работа этой комиссии носит закрытый характер.

Подлежит учреждению в соответствии с новым Статутом Комитет по подготовке докладов об аттестации служащих. Он состоит из равного числа представителей, назначаемых административным руководством и комитетом персонала из числа представителей служащих, принадлежащих к функциональной группе ADM. Работа комитета носит закрытый характер. Предусмотрено также создание специального консультативного паритетного комитета по вопросам профессиональной непригодности. Если речь идет о чиновниках высшего уровня, то члены комитета соответственно должны принадлежать как минимум к той же категории служащих. Создание такого рода комитетов и комиссий должно в определенной мере способствовать более активному участию персонала в решении карьерных и тисциплинарных вопросов, а равно разрешению возникающих конфликтных ситуаций.

Быстрое, оперативное и высокоавторитетное разрешение но шикающих трудовых конфликтов и споров отнесено к числу важных условий повышения эффективности управления. Решением от 2 ноября 2004 г. Совет учредил Суд по делам гражданской службы ЕС. Последующими актами уточнен порядок его формирования и функционирования. Вновь созданный Суд наделен юрисдикцией по рассмотрению по первой инстанции споров между ЕС и их служащими, а равно споров между персоналом и органами и организациями ЕС, необходимая компетенция для рассмотрения которых определяется Судом ЕС.

Суд по делам гражданской службы состоит из семи судей, назначенных Советом на основе единогласия по рекомендации специального экспертного отборочного комитета. Главные требования к кандидату: независимость, высокий профессионализм, состояние в гражданстве ЕС. Основные задачи Суда: со-

282 Часть И. Институциональная структура Европейского Сокна

Гл