Понятие и особенности трудового правоотношения

Вопросы по курсу «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

1. Предмет, метод и система трудового права

 

Согласно ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) регулирует трудовые правоотношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1. профессиональной подготовкой работников на производстве;

2. деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3. ведением коллективных переговоров;

4. взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5. обеспечением занятости;

6. контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7. государственным социальным страхованием;

8. рассмотрением трудовых споров.

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются ТК и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных правовых актах этих организаций.

Любая отрасль права помимо предмета имеет свой особый метод регулирования, то есть совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для трудового права характерны:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного;

2) договорный характер труда и установление его условий;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

6) особые способы закрепления и распределения между субъектами трудовых отношений прав и обязанностей.

Дозволение – наиболее распространенный способ правового регулирования в сфере трудовых отношений. В дозволительных нормах закрепляется право субъектов по собственному усмотрению регулировать достаточно широкий круг отношений. Например, по соглашению сторон может определяться срок трудового договора, его содержание и условия, устанавливаться неполный рабочий день или неделя и т.д. Однако такие договоренности не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Запреты. Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений, применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни.

Нормы, содержащие запреты, не могут быть изменены участниками общественных отношений.

Поощрения (дополнительные поощрительные отпуска, поощрение работников, совмещающих работу с обучением и т.д.).

7) характер санкций, способов и процедур их применения.

В нормах трудового права предусматриваются санкции, которые характерны только для данной отрасли и используются лишь в ее пределах. В первую очередь к ним относятся меры дисциплинарной ответственности, а также материальная ответственность, которая может применяться по отношению к субъектам трудового правоотношения в случаях причинения ими ущерба другой стороне.

В целях оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров создаются специальные органы (КТС, примирительные комиссии, арбитражи). Но это не исключает возможность защиты трудовых прав и законных интересов работников и в судебном порядке.

Перечисленные наиболее характерные специфические приемы и способы, применяемые для правового регулирования трудовых правоотношений, в совокупности и составляют метод трудового права.

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм.

Система трудового права:

- Общая часть – охватывает нормы, которые содержат правовые положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

- Особенная часть – охватывает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. К Особенной части трудового права относятся институты трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и др.

 

2. Понятие и виды источников трудового права.

 

Источники права –способы официального выражения (закрепления) правовых норм.

Источники трудового права – это различные нормативные акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними правоотношения.

Согласно ст. 8 ТК Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде. Если международным договором Республики Беларусь установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора.

Международные акты, регулирующие трудовые правоотношения:

- Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г.;

- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.;

- конвенции и рекомендации МОТ;

- двусторонние межгосударственные соглашения по регулированию отношений в сфере труда.

Источники трудового права:

- Конституция Республики Беларусь. Обладает высшей юридической силой. Законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с ней. Правовые акты либо их отдельные положения, признанные в установленном порядке противоречащими Конституции, не имеют юридической силы.

- декреты и указы Президента Республики Беларусь;

- кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт. Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 г. (вступил в с силу с 1.01.2000 г.).

- специальные законы;

- постановления Правительства Республики Беларусь (Совета Министров). Издаются на основе и во исполнение законов, декретов и указов в целях их конкретизации. Они содержат и иные нормы, не противоречащие законам, декретам и указам.

- соглашения. Они заключаются на республиканском уровне (генеральные соглашения), отраслевом (тарифное соглашение) и на местном (местное соглашение). Предметом соглашений могут быть положения: об оплате труда, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха и т.д.

- постановления Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь;

- ведомственные акты. Они издаются министерствами, комитетами и ведомствами. Юридическая сила ведомственного акта зависит от функций издавшего органа.

- акты местных органов власти;

- локальные нормы права. Локальные нормативный акт – это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Эти нормы принимаются нанимателем с учетом мнения, совместно либо по согласованию с профсоюзом. К локальным нормативным актам относятся уставы, ПВТР, положения о премировании, коллективный договор и др. Локальные нормативные акты не могут содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде. Вместе с тем в локальных нормативных актах могут быть установлены дополнительные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

- заключения Конституционного Суда Республики Беларусь;

- постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. Дают разъяснения по применению трудового законодательства.

 

Понятие и особенности трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение – юридическая связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким определенным профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением ВТР, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, трудовым договором и соглашениями сторон.

Отличительные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных правовых связей:

- включение работника по общему правилу в определенный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, хотя возможно и наличие у нанимателя лишь одного работника;

- процесс труда работника по установленной трудовой функции как предмет трудового правоотношения, в то время как при гражданско-правовой связи им является овеществленный результат труда;

- подчинение работника ПВТР данного нанимателя и наступление ответственности за их нарушение, что не предусмотрено в гражданском правоотношении;

- обязанности нанимателя (соответствующих органов и должностных лиц) организовать труд, создавать для него все необходимые условия (в том числе и по охране труда), между тем как в гражданском правоотношении гражданин самостоятельно организует свой труд и обеспечивает его безопасность;

- субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане РБ, так и иностранцы и лица без гражданства;

- в качестве нанимателей могут выступать юридические или физические лица, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Необходимой предпосылкой участия сторон в трудовых правоотношениях является наличие у них соответствующей правосубъектности. Согласно ст. 21 ТК для граждан она устанавливается с 16 лет, а в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Помимо возрастного критерия законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

В ряде случаев закон устанавливает известные пределы осуществления трудовой правосубъектности. Так, состояние в близком родстве препятствует, как правило, совместной службе в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) и в негосударственных организациях по решению собственника на должности руководителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира, если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК); не могут быть субъектами трудовых правоотношений лица, не достигшие необходимого для этого возраста, если их работа связана с производством, хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями; по приговору суда гражданину может быть запрещено в течение указанного срока заниматься определенной деятельностью.

Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам – собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату и возникает при условии факта регистрации организации и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия счета оплаты труда.

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные трудовые права и обязанности его участников.

Под субъективным правом понимаются вид и мера возможного поведения правомочного лица, выражающиеся в 3-х возможностях:

- совершение им определенного действия (допустимого поведения);

- требования надлежащего поведения от обязанных лиц;

- притязания на принудительное воздействие на лицо, не исполняющее юридическую обязанность.

Под субъективной обязанностью понимаются вид и мера должного поведения, которое проявляется в следующих ситуациях:

- в совершении определенного активного действия (выполнять установленные нормы труда);

- в воздержании от действий, нарушающих интересы другого лица (не нарушить установленный трудовой распорядок, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности);

- при применении принудительного воздействия за допущенное правонарушение.

Субъективные права и обязанности сторон взаимообусловлены: правомочиям одного субъекта корреспондируют соответствующие обязанности другого, и наоборот.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.

Трудовые правоотношения обычно возникают из юридических актов – правомерных волеизъявлений сторон, направленных на их установление. Чаще всего в основе возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор.

В основе возникновения трудовых отношений, основанных на членстве в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих организаций.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают из совокупности юридических фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов, творческих работников и др.) трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с избранным работником. При приеме на работу лица, направляемого в счет установленной квоты (брони) службой занятости, правовая связь возникает на основе двух юридических актов – направления службы занятости и трудового договора, заключенного нанимателем с трудоустраиваемым лицом.

Сложный фактический состав требуется и для возникновения трудовых отношений с 14-летними подростками: заключению с ними договора должно предшествовать письменное согласие одного из родителей.

Фактический допуск работника к работе компетентным лицом даже при отсутствии надлежащего оформления приема на работу является фактом, свидетельствующим о наличии трудового правоотношения.

Основанием для изменения трудовых правоотношений являются правомерные действия сторон в форме юридических актов, выражающих волю обоих субъектов или одного из них. Изменение содержания трудовых правоотношений в части места и рода работы (перевод на другую работу) по общему правилу возможно лишь при условии соглашения между работником и нанимателем. В порядке исключения из этого правила в случаях, предусмотренных законодательством, возможен перевод на другую работу в силу одностороннего акта (в случае производственной необходимости и при простое – ст. ст. 33, 34 ТК).

Перечень оснований прекращения трудового договора содержится в ст. ст. 35, 42, 47, 43, 46, 44 ТК.