Гражданин (работник) как субъект трудового права

Гражданин как субъект трудового права обладает своим специфическим правовым статусом. Для того чтобы гражданин мог участвовать в трудовых правоотношениях и выступать в качестве субъекта трудового права, он должен обладать трудовой правосубъектностью. Она включает 2 основных структурных элемента – правоспособность и дееспособность.

Правоспособность – обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности.

Дееспособность – способность своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и нести юридические обязанности.

В трудовом праве эти два свойства неразделимы, в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать. Согласно действующему трудовому законодательству трудовая правосубъектность устанавливается по достижении 16-летнего возраста. Однако в определенных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего возраста.

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует также и волевой критерий. Так, граждане, обладающие фактической способностью к труду, но признанные в судебном порядке недееспособными вследствие психического заболевания и находящиеся под опекой, не могут быть субъектами трудового права, так как они не способны осмысленно выполнять трудовые обязанности и отвечать за свои действия.

Трудовая правосубъектность может быть частично ограничена по приговору суда (лишение гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до 5 лет).

Для выполнения отдельных трудовых функций или определенного рода работы законодательством могут устанавливаться дополнительные требования. Например, не допускаются к выполнению работы лица, не имеющие документа о соответствующей подготовке (водители, крановщики, врачи и т.п.), запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда. Таким образом, законодатель учитывает конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, т.е. не только его общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации) трудовую правосубъектность, а также состояние его здоровья.

Основу правового положения граждан как субъектов трудового права составляет такой элемент их правового статуса как статутные права и обязанности. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 11 и 53 ТК. Согласно этим статьям работники имеют право на:

- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

- защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профсоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

- участие в собраниях;

- участие в управлении организацией;

- гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и членам их семей свободное и достойное существование;

- ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней и отпуска продолжительностью не ниже установленной ТК;

- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

- невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

- судебную и иную защиту трудовых прав.

Работники обязаны:

- добросовестно трудиться;

- подчиняться правилам ВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

- поддерживать свою рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных ценностей и денежных ценностей;

- хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

Юридическим гарантиями трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, позволяющие обеспечить реальное осуществление трудовых прав и обязанностей работниками. Типичный пример гарантий реализации права на труд – нормы, регулирующие деятельность государственной службы занятости.

Важным элементом, определяющим содержание правового статуса работника, является юридическая ответственность, которая применяется, в частности, в виде дисциплинарных взысканий за нарушение им своих трудовых обязанностей, привлечения его к материальной ответственности.

 

6.Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

Коллективный договор, регулируя трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления работников и выполняет функцию трудового законодательства.

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов. Законодатель не устанавливает также каких-либо ограничений (численностью работающих, организационным характером, принадлежностью к тому или иному профсоюзу и т.п.) для субъектов права при заключении коллективного договора. Кроме того, не ограничивается количество коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Так, обособленные структурные подразделения в пределах своей компетенции (по вопросам, относящимся к их функционированию) могут заключать отдельные коллективные договоры.

Обособленными структурными подразделениями, действующими на основании утвержденного предприятием положения, определяющего их правовой статус, являются филиалы, представительства, отделения и другие подразделения с правом открытия соответствующих счетов.

Таким образом, в одной экономической единице одновременно может быть заключен и общий, единый для всей организации коллективный договор, и договоры, регулирующие деятельность входящих в нее структурных подразделений. Более того, коллективный договор в обособленном подразделении может быть заключен также и в том случае, если единый коллективный договор всей организации не заключался.

При заключении в одной и той же организации нескольких коллективных договоров различного уровня следует иметь в виду, что положения договоров, заключенных в структурных подразделениях, не могут противоречить нормам договора всей организации.

Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений не могут содержать положений, не соответствующих нормам трудового законодательства, а также генеральным, тарифным и местным соглашениям.

По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на решение одних и тех же задач, но имеют значительное различие по сфере действия. Так, в соответствии со ст. 358 ТК соглашение– это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Виды соглашений:

- генеральное соглашение (заключается на республиканском уровне);

- тарифное соглашение (заключается на отраслевом уровне);

- местное соглашение (заключается на местном уровне).

Соглашения и коллективные договоры должны основываться на следующих принципах социального партнерства:

- равноправие сторон;

- обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением;

- учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и не участвовавшие в его принятии, также подпадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

В случае реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать в течение всего срока, на который был заключен, за исключением случаев, когда стороны принимают иное решение.

В случае смены собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев.

Сфера действия соглашений определяется сторонами в пределах их полномочий.

Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются:

- работники организации в лице их представительного органа;

- наниматель или уполномоченный им представитель.

Как правило, в качестве представительного органа работников выступает профсоюзный комитет.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

- каждый из них от имени объединенных в нем работников;

- профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

- совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

В случае, если в организации более 50% работников – не члены профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

Сторонами соглашений могут быть:

- на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров РБ;

- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные органы исполнительной власти.

Порядок заключения коллективного договора четко регламентирован ТК. Созданию самого акта предшествуют коллективные переговоры.

Стадии ведения коллективных переговоров:

- направление одной из сторон коллективных трудовых отношений другой стороне письменного требования о начале коллективных переговоров. Как правило, инициатором проведения переговоров традиционно выступает профсоюз;

- обязанность для второй стороны начать коллективные переговоры в 7-дневный срок (за односторонний отказ от ведения переговоров наниматель может быть оштрафован в размере от 50 до 100 б/в);

- создание специальной комиссии из уполномоченных представителей (на равноправной основе).

Представители сторон обеспечиваются документом, подтверждающим их полномочия. Наниматели, их объединения, соответствующие государственные органы управления обязаны предоставлять необходимую для ведения переговоров информацию. Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной.

- сбор предложений работников для включения в коллективный договор, высказанных в устной или в письменной форме;

- составление проекта коллективного договора на совместном заседании сторон.

Проект коллективного договора разрабатывается на основе предложений работников с учетом конкретных условий организации, заключающей коллективный договор.

- обсуждение проекта коллективного договора. Проект договора вначале рассматривается на уровне различных структурных подразделений, а затем с учетом поправок и дополнений выносится на обсуждение общего собрания коллектива, где либо принимается, либо отклоняется.

- подписание одобренного проекта коллективного договора, соглашения уполномоченными представителями сторон. При том должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

После подписания проект приобретает юридическую силу и становится обязательным к исполнению правовым актом.

- регистрация коллективного договора, соглашения.

Коллективные договоры регистрируются в местных исполнительных или распорядительных органах по месту нахождения (регистрации) нанимателей. Генеральные, отраслевые и местные соглашения регистрируются соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и в его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Для регистрации коллективного договора (соглашения) нанимателем в соответствующий орган представляются следующие документы:

- заявление в произвольной форме с просьбой о регистрации;

- подписанный коллективный договор;

- копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора (соглашения).

Не позднее 2 недель со времени поступления коллективного договора (соглашения) на регистрацию уполномоченный на это орган производит соответствующую запись в специальном журнале. На первой странице коллективного договора (соглашения) ставится штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора (соглашения) остается в органе, осуществившем его регистрацию.

Основания для отказа в регистрации коллективного договора, соглашения:

- непредставление необходимых документов;

- представление ненадлежащее оформленных документов.

Отказ в регистрации может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в случае его отказа – в суд.

В этом же порядке регистрируются и внесенные в коллективный договор (соглашение) изменения и дополнения.

Коллективный договор, соглашение, зарегистрированные в установленном порядке, хранятся в течение 5 лет после истечения срока их действия.

Срок действия коллективного договора (соглашения) определяется сторонами, но не может быть меньше 1 года и больше 3 лет.

В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. В них также определяется примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор:

- организация труда и повышение эффективности производства;

- нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

- размеры тарифных ставок и служебных окладов, доплаты и надбавки к ним;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

- создание здоровых и безопасных условий труда;

- улучшение охраны здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охрана окружающей среды;

- заключение и расторжение трудовых договоров;

- обеспечение, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;

- регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения;

- организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

- предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

- создание условия для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

- минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

- ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

- гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

- ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников;

- иные трудовые и социально-экономические условия.

По своему характеру и правовой природе условия коллективного договора делятся на 2 основных вида:

1) Нормативные:

- состоящие из положений централизованного законодательства – имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Содержание этих нормативных положений должно соответствовать действующим законодательным актам, внесение в них изменений и дополнений не допускается. Отбор и включение этих положений в коллективный договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его, их число не должно преобладать над его основной частью – локальными нормами и обязательственными положениями.

- состоящие из положений локальных норм права – устанавливаются по таким вопросам, которые либо совсем не урегулированы правом в централизованном порядке, либо урегулированы нормами, допускающими дальнейшую конкретизацию предусмотренных в них положений применительно к условиям данного производства.

2) обязательственные – предусматривают конкретные действия сторон. Обязательства должны быть четко сформулированы с указанием конкретных сроков их исполнения, ответственных лиц, а при необходимости – источников финансирования.

Необходимые изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия вносятся сторонами в порядке, определенном в коллективном договоре, и оформляются в виде приложений к нему.