Тема: Адаптация персонала

Адаптация – это процесс приспособления человека к новой среде. В нашем случае адаптация – это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. Различают четыре ее вида:

· психофизиологическая – приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы;

· социально-психологическая – вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры;

· социально-организационная – привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты;

· профессионально-активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Цели адаптации новых работников. Адаптация человека к должности и организации предполагает:

· максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

· привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

· освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

· уменьшение стартовых издержек фирмы;

· снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

· сокращение текучести кадров;

· экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев.

Этап общей ориентации – знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности компании» (пока без деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке.

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Процедура и действия в рамках программы адаптации.

Участники процедур:

• Руководитель обеспечивает разработку программ адаптации, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока;

• Менеджер по персоналу знакомит новичка с компанией; совместно с его непосредственным начальником составляет план личностно- профессионального развития, вместе с куратором обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также кадровик осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождения в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами корпоративной культуры.

• Куратор (наставник) помогает новичку освоить технологии, понять специфику и динамику бизнес- процессов в сфере его профессиональной деятельности.

• Менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно- профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).

Работа руководителя, кадрового менеджера и куратора в процессе адаптации нового сотрудника зависти от ее этапов. Если это этап общей ориентации, то менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем проводит:

• оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации;

• определение круга его задач на первые дни;

• объяснение требований к работе (качество, итоговые показатели и др.), степень ответственности за результаты;

• назначение куратора;

• разработку системы стимулирования для повышения заинтересованности куратора в успешной адаптации его «подчиненного».

Менеджер по персоналу сообщает новичку следующие сведения:

• о компании: история, развития, виды деятельности, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (миссия, стратегия, кодекс, система управления качеством);

• бизнес-продукция, потребители, приоритеты, проблемы, политика в области работы с клиентами;

• о заработной плате – нормы и правила начисления, оплата труда в выходные дни и сверхурочно, условия премирования и пр.;

• режим труда и отдыха - порядок предоставления отпусков и отгулов;

• о дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;

• об охране труда и технике безопасности;

• о вопросах управления персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязательности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания; направления на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

• Правила внутреннего трудового распорядка;

• о решении бытовых проблем;

• об экономическом положении организации: прибыльность, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Если это этап вхождения в должность, то в процессе вхождения в должность руководитель предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направление деятельности; связь с другими службами компании; взаимоотношения внутри отдела;

• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание технологии, процессов и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной позиции, ее соотношение с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;

• правила: процедуры, характерные для конкретного вида работы или данного подразделения; порядок действий в случае аварий; отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений; организация отдыха, приема пищи, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

Начальник представляет сотрудников подразделения, особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Куратор нового сотрудника должен ознакомить его:

• с должностными обязанностями;

• правилами компенсации возможных затрат;

• требованиям к конфиденциальности информации;

• внутренним распорядком;

• стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т.д., принятыми в компании;

• основными процедурами и политикой в отношениях персонала;

• организационной структурой и схемой подчинения (если необходимо);

• процедурой коммуникации и связей по должности;

• информацией о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

Менеджер по персоналу выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника, помогает их успешно преодолеть. Если программа адаптации построена удачно, это служит залогом сокращения текучести кадров.

Итоги периода адаптации. Процесс адаптации можно считать законченным, если:

• работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

• поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей;

• у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность от выполняемой работы;

• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Период адаптации 1–1,5 года.

Пример разработки программы адаптации новых сотрудников и проведения адаптации:

К.А. Усова, директор по персоналу ООО “Люди в новом”, г. Москва

«Следует подчеркнуть, что стиль менеджмента торговых предприятий среднего и малого бизнеса специфичен и, соответственно, управление кадровыми процессами носит особенный характер. Кадровые решения принимаются, меняются и корректируются мгновенно, по горячим следам проблем, возникающих в управлении персоналом. И одна из таких значительных проблем торговых компаний – высокая текучесть кадров. Одним из самых существенных факторов в управлении персоналом предприятий малого и среднего бизнеса можно назвать создание и поддержание комфортной корпоративной культуры. Когда в компании формируется лояльное отношение к новым сотрудникам, решается главная проблема их вхождения в коллектив – проблема адаптации.