Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Запрещение дискриминации в сфере труда



2015-11-27 1393 Обсуждений (0)
Запрещение дискриминации в сфере труда 0.00 из 5.00 0 оценок




Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к статье 3

1. ТК выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", действующей на территории Российской Федерации.      

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в ст. 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19 Конституции РФ). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3 ТК.

2. Наряду с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о приеме на работу, ТК указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно - правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета - при приеме на работу - различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 16 Закона о железнодорожном транспорте).

Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в принятии специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно - правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов в пределах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

3. Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм.

Комментируемая статья допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией. Ранее закон этого не предусматривал. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Анализ положений российского трудового законодательства о защите личности от дискриминации в сфере труда.

Трудовой кодекс РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признает запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 2). Впервые в истории российского трудового законодательства запрет дискриминации в сфере труда сформулирован так полно, защищая работника от приема на работу до увольнения. Как известно, Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. провозглашал право работника на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 2), устанавливал гарантии при приеме на работу (ст. 16) и устанавливал принцип оплаты по труду, запрещая какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77). Положения Трудового кодекса РФ вызывают значительные трудности при их применении на практике, причем вопросы возникают не только у работников, но и у работодателей, так как сторонам трудовых отношений не всегда ясно, какие действия работодателя являются дискриминационными, а в каких случаях работодатель действует в своем праве.

Эти сложности вызваны в значительной степени несовершенством нормативного регулирования в указанной сфере. Анализ положений российского трудового законодательства о защите личности от дискриминации можно проводить как минимум на двух уровнях: концептуальном и на уровне анализа содержания отдельных норм. Оба подхода представляются важными, и в рамках настоящей статьи мы попытаемся дать общую характеристику соответствующих положений ТК РФ, в сочетании с рассмотрением некоторых более частных вопросов.

Все равны перед законом...

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Интерес представляет судебное дело, в котором суд, удовлетворяя иск работника, обосновал свое решение ссылкой на ст. 19 Конституции, причем фактически с учетом правовых позиций Конституционного Суда РФ, сформулированных им относительно ст. ст. 19 и 37 Конституции.

Пример. А. обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008 - 2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности.

Суд пришел к выводу, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения колдоговора, т. к. на момент увольнения А. он не был заключен.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе А. решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу колдоговора, "должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ". Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, "закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обуславливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом". Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в т. ч. введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Таким образом, суд посчитал, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными в 2008 г.

Что касается Трудового кодекса РФ, то отношение к рассматриваемой теме имеют также и иные принципы, названные в его ст. 2. Речь идет о таких принципах, как равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Нормы, непосредственно раскрывающие и конкретизирующие содержание запрета дискриминации в сфере труда, содержатся в ст. 3, а также в иных статьях ТК РФ: ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора, ст. 132, запрещающей дискриминацию в оплате труда. А учитывая дифференциацию трудового права, которая является необходимым условием и даже составляющей равенства, а равенство выступает в качестве основы дифференциации, можно утверждать, что норм, направленных на обеспечение равенства, а следовательно, в т. ч. и защиту от дискриминации, в Трудовом кодексе значительно больше.

Словарь трудового права. Дифференциация в сфере труда заключается в предоставлении льгот (но не отрицательных изъятий), она применяется к людям, нуждающимся в повышенной социальной защите (женщины, старики, нетрудоспособные и другие категории граждан).

Дискриминация, ограничение прав и преимущества

Рассмотрим более подробно положения ст. 3 ТК РФ [3, с. 115 - 1116; 4, с. 117 - 119].

Часть 1 ст. 3 провозглашает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Представляется, однако, что наличие в законе указанных положений не позволяет утверждать о воплощении в российском трудовом законодательстве концепции равенства возможностей, признаваемой, например, законодательством Европейского союза. Примечательно, что ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее, по сути, определяет дискриминацию через категории "ограничение прав" и "преимущества". Так, согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Ответ 13

Принудительный труд

Но знаете ли вы, что под понятие принудительного труда могут попадать рабочие ситуации, с которыми ежедневно сталкиваются наемные работники?

"Принудительный труд не относится к числу широко обсуждаемых социальных проблем в России.

Однако в профессиональном сообществе под влиянием реальности и информации, полученной из разных источников, уже сложилось некоторое представление о данном феномене. Хотя в экспертной анкете мы привели определение принудительного труда из Конвенции МОТ 1930 г., мы попросили экспертов самостоятельно определить смысл, который они вкладывают в это понятие. Ниже приведены определения понятия принудительного труда, данные экспертами и сгруппированные в зависимости от ключевого элемента, на который опирается то или иное определение. Большое количество так называемых контекстных (ситуационных) определений говорит о том, что данный феномен воспринимается экспертами не как теоретическая концепция, а как реальная ситуация.

Ключевое слово – насилие, отсутствие контроля:

• Труд под угрозой физического или психологического насилия, возможно связанный с институциональными ограничениями (например, изъятие документов) для работника;

• Труд, когда работник не волен выбирать работу или условия работы;

• Принуждение к определенным работам;

• Труд в заточении;

• Труд не по собственной воле, а вследствие обмана, похищения и т.п.

Ключевое слово – оплата труда и другие условия трудового «соглашения»

• Труд без оплаты, нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее в неполном размере, а также несоблюдение техники безопасности труда (по Трудовому кодексу);

• Труд с заранее не оговоренным вознаграждением, если вознаграждения либо нет, либо оно не равноценно выполняемой работе, или труд за минимальное вознаграждение (только для поддержания жизни и способности работать);

• Труд с нарушением условий договора;

• Труд без отметки в трудовой книжке.

«Комплексные» определения:

• Труд в условиях безысходности, который не развивает интеллект и культуру человека, а притупляет его, … когда человек вынужден работать на данном месте из-за того, что его законные конституционные права и возможности ущемлены;

• Труд в условиях дискриминации;

• Рабский вынужденный труд, когда людей обманывают, не соблюдают обещанных условий;

Основные признаки, по которым можно отличить принудительный труд от добровольного:

• физическое насилие;

• психологическое насилие;

• ограничение свободы

• долговая кабала, зависимость, различные виды отработок (жилья, билетов, еды и т.п.);

• невозможность выбирать условия труда;

• труд под угрозой, в том числе угрозой жизни;

• несвобода покинуть работодателя, поменять место работы;

• отсутствие собственной воли на выполнение труда;

• принуждение к каким-либо дополнительным услугам;

• незаконные ограничения в оплате (невыплата, недоплата, задержки, неадекватная оплата или ее отсутствие);

• выплата зарплаты в натуральной/неденежной форме (например, продуктами или алкоголем, наркотиками), работа за еду;

• труд «в свинских условиях», нечеловеческие условия содержания работников;

• труд без социальных гарантий;

• отсутствие доступа к медицинской, социальной и правовой помощи, отсутствие возможности обратиться в правоохранительные органы;

• отсутствие контракта или договора на выполнение работ;

• неправомерные способы привлечения к труду;

• ущемление конституционных прав, гарантий и возможностей;

• несоблюдение трудового законодательства;

• несоблюдение прав человека;

• нарушение нравственных принципов (дети торгуют алкоголем, наркотиками)"

Конституция РФ:

Статья 37



2015-11-27 1393 Обсуждений (0)
Запрещение дискриминации в сфере труда 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Запрещение дискриминации в сфере труда

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...
Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной...
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1393)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.011 сек.)