Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

Все основания прекращения ТД по инициативе работодателя делят:

общие – применяются ко всем работникам

специальные (дополнительные) – применяются к определенным категориям работников при определенных условиях (специальный субъект)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности – кассир, кладовщик и др. Работник должен совершить виновные действия, которые дают основания для доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов и т.д.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка не совместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.). Увольнение допускается независимо от того где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту. Если виновные действия дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Если же виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то ТД может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером. Увольнение допускается только в отношении названных лиц, если это необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущество, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса о том, принятое решение является ли необоснованным, нужно решать наступили ли неблагоприятные именно в результате этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (причинно-следственная связь).

Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Закон не дает понятие грубого нарушения, это оценочная категория. Поэтому лучше фиксировать это в локальных актах. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать не исполнение возложенных на этих лиц ТД обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение в случаях, предусмотренных ТД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Случаи:

Невыполнение показателей экономической эффективности деятельности организации; Совершение сделок с имуществом с нарушением требований законодательства и устава организации; Наличие по вине руководителя более чем 3х месячной задолженности по з/п; Другие случаи, установленные ТК и иными ФЗ.
41.Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.При увольнении работника, сокращение численности или штата работников выборный профсоюзный орган уведомляется работодателем не позднее чем за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении работников не позднее чем за 3 месяца. При расторжении ТД вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзного комитета. В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, необходим учет мотивированного мнения профкома. Увольнение руководителей, их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы, по тем же основаниям, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение ТД по основаниям, указанным выше, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течении 2х лет после окончания срока их полномочий допускается только с учетом мнения профкома и с согласия вышестоящего профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по основаниям, указанным выше, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

42.Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.

43.Выходное пособие и иные выплаты при увольнении. Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства.Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным ра­ботникам выдается на общих основаниях в размере не менее двух­недельного заработка. Выходное пособие выплачивается лишь в двух случаях увольнения: 1.в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, 2.в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Выплачивается в размере среднего месячного заработка. Повышенные размеры выходного пособия могут быть установ­лены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается. Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс. При увольнении по основаниям, указанным выше, кроме выплаты выход­ного пособия в размере среднего месячного заработка за уволен­ным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работ­ник обратился в этот орган и не был трудоустроен. В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо­бие выплачивается при увольнении работника в связи с: 1.несоответствием по состоянию здоровья; 2.призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу; 3.восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 4.отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя. Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

44.Ученический договор: понятие, форма, содержание. Условие о последующей работе.Различают два вида ученического дог-ра, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим труд-ой дог-р с работодателем.

Первый вид - гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским закон-вом Ученический дог-р с работником данной организации явл-ся дополнительным к труд-ому дог-ру и регулируется ТП. Ученический дог-р заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указывается в этом дог-ре, тем они требуют и большего срока обучения. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим дог-ром, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по труд-ому дог-ру с работодателем в течение срока, указанного в ученическом дог-ре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества. Содержание ученического дог-ра м.б. изменено только по соглашению сторон. Действует ученический дог-р со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он м.б. продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных трудовым закон-вом. По КЗоТу это был один из видов трудового договора. Этим по существу вводится новый вид срочного труд-ого дог-ра, заключаемого по окончании обучения по ученическому дог-ру, чем расширяется сфера срочных труд-ых дог-ров.

45.Правовая защита персональных данных работника. Понятие и правила обработки персональных данных.Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое др. использование персональных данных работника. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: 1) обработка персональных данных работника может осущ-ться искл-но в целях обеспечения соблюдения законов и иных НПА, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля кол-ва и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущ-ва; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными ФЗ-ми; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о хар-ре подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общ-ных объединениях или его профсоюзной деят-ти; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ФЗ; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с док-ами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско - правовую или уголовную ответ-ть.

46.Понятие и виды рабочего времени. Сокращенное и неполное рабочее время.Рабочее время – то время, в течение которого в соответствии с правилами трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности; иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими ФЗ, иными НПА РФ относятся к рабочему времени.

Иные периоды: 1.простой, не по вине работника. 2.специальные перерывы для обогревания и отдыха. 3.время прохождения медицинского осмотра перед рейсом, время остановок для кратковременного отдыха для водителей автомобилей. 4.иные периоды.

Рабочее время – это период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя.

Определение продолжительности времени, которое необходимо отработать в течение данного календарного периода, является нормированием продолжительности рабочего времени. В основе определения нормы рабочего времени лежит календарная неделя. Продолжительность рабочего времени в течение календарной недели – основная норма рабочего времени. Исходя из нее, устанавливается в необходимых случаях норма рабочего времени на иные периоды – месяц, квартал, год. Виды: 1.нормальное рабочее время – продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, когда работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. 2.сокращенная продолжительность рабочего времени (сокращенное время) – это полная мера продолжительности труда. Сокращенное рабочее время устанавливается законодательством для определенных категорий работников.при этом размер заработной платы, как правило, не уменьшается (иногда увеличивается). Сокращенное рабочее время устанавливается, в частности: а.для несовершеннолетних работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю; от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю, при этом законодательством установлена продолжительность их ежедневной работы смены. Оплата труда для этих лиц производится пропорционально рабочему времени или в зависимости от выработки. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплата труда совершеннолетних работников соответствующих категорий. б.для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы, - не более 35 часов в неделю. в.для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. г. Для медицинских работников – не более 39 часов в неделю. д.Для педагогических работников – не более 36 часов в неделю. е.Для женщин, работающих в сельской местности, - 36 часов в неделю. ж.Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, - 36 часов в неделю в соответствии с коллективным или трудовым договором. з.Сокращение рабочего времени производится для лиц, работающих в ночное время и накануне праздничных дней – на 1 час. 3.Неполное рабочее время – часть меры продолжительности труда. Неполное рабочее время по общему правилу устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в последствии. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей, опекуна, попечителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, инвалида, если ему это необходимо в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного комитета вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в случаях, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам производственного характера, связанным с изменением организационных или технологических условия труда, и это может повлечь за собой массовое увольнение работников. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа с неполным рабочим временем не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и других трудовых прав.

47.Режим рабочего времени, способы его установления и виды. Ненормированный режим труда, суммированный учет рабочего времени.Режим рабочего времени – это распределение рабочего времени и времени отдыха (порядок чередования работы и отдыха) в течение определенного календарного периода. Режим рабочего времени включает в себя регулирование следующего комплекса вопросов: 1.продолжительность рабочей недели; 2.продолжительность ежедневной работы смены; 3.время начала и окончания работы; 4.время перерывов в работе; 5.число смен в сутки; 6.чередование рабочих и нерабочих дней. Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, устанавливается федеральными органами власти. Виды режима рабочего времени:

1) ненормированный рабочий день. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности рабочего времени, начале и окончании рабочего дня, работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленными для них продолжительности рабочего времени. В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический, хозяйственный персонал и другие лица, труд которых не поддается точному учету во времени в течение рабочего дня. Этот перечень устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. Переработка сверх нормы рабочего времени для этих лиц не является сверхурочной работой и не оплачивается в повышенном размере. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

2) режим гибкого рабочего времени. При этом режиме для отдельных работников или коллективов допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Составные элементы этого режима:1. гибкое время в начале и конце рабочего дня, когда работник по своему усмотрению определяет время прихода на работу и ухода с нее; 2. фиксированное время; 3. продолжительность учетного периода (день, неделя, месяц и др.).работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение установленного учетного периода

3) сменная работа – работа в 2, 3 или 4 смены. Вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы; в целях более эффективного использования работников для увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Работа производится в соответствии с графиками сменности. График сменности доводится до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц.

4) разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день).Такой режим вводится на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня смены. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

47.Сверхурочные работы: понятие, правила применения.Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:1.с письменного согласия работника;2.без согласия работника; 3.с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы для каждого работника не должна превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан осуществлять точный учет времени сверхурочных работ. Некоторые категории работников (беременные женщины, несовершеннолетние и некоторые другие) не могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочная работа оплачивается первые 2 часа работы не менее, чем в 1.5-м размере, последующие часы не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным НА, трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

49.Понятие и виды времени отдыха. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.Право на отдых – это конституционное право каждого работника. Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены) – а) перерывы для отдыха и питания – не менее 30 минут и не более 2-х часов, в рабочее время не включается и не оплачивается. б) специальные перерывы для обогревания и отдыха, перерыв включается в рабочее время и оплачивается;

2. ежедневный или междусменный.

3. Еженедельный непрерывный отдых – выходные дни. Его продолжительность не может быть менее 42 часов.

4. Нерабочие праздничные дни.

5. Отпуска.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится: 1.С письменного согласия работника; 2.Без согласия работника в исключительных случаях; 3.С письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным НА, трудовым договором. По желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

50.Ежегодные основные оплачиваемые отпуска: право на отпуск, продолжительность, порядок предоставления и использования отпусков. Компенсация за неиспользованный отпуск. Отпуск – это непрерывный отдых, установленной продолжительности, с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск – это конституционное право каждого работника. Право на отпуск имеют все работники, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя, характера трудовой связи работника с работодателем. В период пребывания работника в отпуске не допускается его увольнение по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации, прекращения деятельности ИП. Продолжительность отпуска исчисляется в календарных дня и максимальным пределом не ограничивается. Не рабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В стаж работы дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

1. Время фактической работы;

2. Время, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными НА, трудовым договором сохранялась место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска.

3. Время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

4. Периоды отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

5. Время, предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы для отпуска не включаются:

· Время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

· Время отпусков по уходу за ребенком, до достижения им установленного законом возраста.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Некоторые категории работников имеют права на удлиненный основной отпуск, то есть отпуск продолжительностью более 28 календарных дней: 1.Несовершеннолетним работникам – 31 календарный день; 2.Инвалидам – 30 календарных дней; 3.Педагогическим работникам образовательных учреждений – 42 или 56 календарных дней в зависимости от должности или специальности; 4.Отдельным категориям работникам, занятым на работах с химическим оружием – 49 или 56 календарных дней в зависимости от выполняемой работы; 5.Помощникам прокуроров и прокурорам, имеющим классные чины – 30 календарных дней; 6.Судьям – 30 рабочих дней; 7.Муниципальным служащим – 30 календарных дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6-ти месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. До истечения 6-ти месяцев по заявлению работника отпуск должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам в возрасте до 18 лет, работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3-х месяцев, в других случаях. До истечения 6-ти месяцев отпуск работнику может быть предоставлен по соглашению сторон. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной у данного работодателя. Очередность предоставления отпусков утверждается работодателем с учетом профсоюзного комитета не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Перенос отпуска возможно в случаях:

1. Временной нетрудоспособности работника;

2. Исполнения работником во время отпуска государственных обязанностей;

3. Если работнику своевременно не была проведена оплата за время отпуска. Оплата отпуска производиться не позднее, чем за 3 дня до его начала.

4. Если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала

5. В других случаях.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации допускается с согласия работника на следующий рабочий год. Запрещается не предоставление отпуска в течение двух лет подряд. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользуемая в связи с этим должна быть предоставлена для него в удобное время в течение текущего года. Часть отпуска, превышающих 28 календарных дней по письменному заявлению работника может быть замена денежной компенсацией. При увольнению работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользуемые отпуска. По письменному заявлению работника неиспользуемые отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за виновные действия. При этом днем увольнения последний день отпуска.

51.Понятие и методы правового регулирования оплаты труда работников. Структура заработной платы работников по нормам ТК РФ. Заработную плату можно рассматривать как экономическую категорию и как юридическую категорию. Заработная плата или оплата труда работника – то вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности ,количества, качест<