Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

 

Законодателем установлен строго ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ. В нем содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые к определенной категории работников.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. №90-ФЗ в ст. 81 ТК РФ внесены изменения и дополнения принципиального характера. В новой редакции она содержит 12 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые закреплены в соответствующих пунктах.

- Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такие основания прекращения трудового договора как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом от 30.06.2006г. №90-ФЗ из данного пункта исключены работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудового договора, заключенного с работодателем – физическим лицом, определены ст. 307 ТК РФ.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия «ликвидации организации», следует использовать соответствующие положения ГК РФ.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ, п. 28 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г.).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Следует помнить, что ликвидация организации и прекращение деятельности юридического лица – это не тождественные процессы. Прекращение деятельности юридического лица может быть в виде ликвидации и реорганизации. Реорганизация означает, что деятельность данного юридического лица завершается, но его права и обязанности реализуются правопреемником.

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем возможно на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Особенности порядка увольнения:

1) предупредить о предстоящем увольнении каждого работника персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

2) Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

- в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в случае прекращения в установленном законодательством порядке деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Следует заметить, что согласно ст. 55 ГК РФ обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, признаются только филиалы и представительства.

- Пунктом 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрены два основания расторжения трудового договора: а) сокращение численности работников и б) сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности работников – два и более работников оказались на одном рабочем месте. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников организации, индивидуального предпринимателя по различным категориям либо работников определенной категории (профессии, специальности, должности).

Сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя – это упразднение одной или нескольких единиц в штатном расписании.

Подтверждением сокращения штата работников может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решение об изменении структуры организации и др. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок сокращения работников:

1) Издание работодателем приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности работников с указанием даты введения его в действие. Утверждение нового штатного расписания.

2) Работодатель обязан сообщить о предстоящем высвобождении работников в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации: в случае сокращения численности или штата работников – не позднее, чем за 2 месяца, а в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если соответствующие критерии в соглашениях отсутствуют, следует руководствоваться критериями массового увольнения работников, предусмотренными постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ. 1993. №7. ст. 564).

3) Принятие работодателем решения о том, кто конкретно будет сокращен: исключаются работники, которые не могут быть сокращены, и решается вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

а) Некоторые категории работников не могут быть сокращены в соответствии с законом: беременные женщины, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.).

б) Решение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ.

Критерии, которые дают преимущественное право на оставление на работе, указаны в ч. 1: более высокий уровень производительности труда (эффективность выполнения трудовых обязанностей, т.е. выполнение на должностном уровне большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы и т.п.) и уровень квалификации работника (уровень образования и профессиональной подготовки, профессиональный опыт, повышение квалификации; наличие у него дополнительных квалификационных характеристик, например, владение иностранным языком, умение работать на компьютере). Поскольку критерии более высокой производительности труда и квалификации не раскрываются в законодательстве, они выработаны практикой (в том числе судебной).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным (при наличии в семье двух и более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

4) Предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника работодателем персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как правило, по результатам решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе издается приказ работодателя, кто конкретно будет сокращен. С приказом каждый увольняемый должен быть ознакомлен по роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом или от росписи, работодателем составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа.

5) Работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, соглашениями, трудовым договором.

С приказом о предложении другой работы работника необходимо ознакомить под роспись (может быть один приказ об ознакомлении о предстоящем увольнении работника и предложении ему другой работы).

6) В случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета такого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ (разъяснен в подп. «в» п. 23, п. 24, 25 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

Увольнение по указанным основаниям руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность). Аналогичный срок следует соблюдать при увольнении руководителей и их заместителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, т.е. применительно к ч. 1 ст. 374 ТК РФ (п. 25 постановления ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

7) В течение всего срока предупреждения об увольнении работник должен выполнить свои трудовые обязанности. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

8) Выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсаций.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ в случае сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:

а) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

а) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

в) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

- Пунктом 3 ст. 81 ТК РФ в новой редакции (Федерального закона от 30.06.2006 г. №90-ФЗ) предусмотрено одно основание расторжения трудового договора – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по этому основанию допустимо при наличии следующих условий:

1) недостаточная квалификация работника подтверждается фактами ненадлежащего, некачественного выполнения им работы: невыполнение норм труда, выработка бракованных изделий, невыполнение служебного задания и т.д. (работник старается, но выполнить работу надлежащим образом не может). Доказательствами этих фактов могут служить соответствующие докладные (служебные) записки непосредственного руководителя.

2) заключение аттестационной комиссии, (т.е. результаты аттестации) о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ в новой редакции порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются в качестве ее члена представитель соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый работник является членом профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

Особенности порядка увольнения:

1) предложить увольняемому другую работу – менее квалифицированную (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Можно перевести работника на другую имеющуюся работу с его письменного согласия;

2) если увольняемый работник является членом профсоюза, расторжение трудового договора производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

- Пункт 4 ст. 81 ТК РФ – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

В связи со сменой собственника имущества организации могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

Законом предусмотрен ряд дополнительных гарантий при увольнении работника без его вины по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

1) Не допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника без его вины и в период пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2) Запрещается увольнение беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

3) Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1; 5 – 8 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

4) Несовершеннолетние работники могут быть уволены только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

- Пункт 5 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:

1) работник допустил дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение без уважительных причин требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ и разъяснено, что следует считать такими нарушениями в п. 35 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.

2) Неисполнение обязанностей носило неоднократный характер (два и более раз в течение года при условии, что ранее на работника налагалось дисциплинарное взыскание, и оно не снято и не погашено).

Работодатель вправе уволить работника, если к нему было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

3) Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарными взысканиями. (Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные взыскания, его увольнение по данному основанию будет незаконным).

При учете взысканий необходимо проверить был ли соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ и разъяснен в пунктах 34, 53 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.

- Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений (оснований расторжения трудового договора) определен законодателем. Он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для увольнения работника, законодатель относит следующие:

1. прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

К уважительным причинам неявки на работу судебная практика относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства как болезнь работника при отсутствии больничного листка, болезнь ребенка работника, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов и зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двух-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависило от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов»). См. п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом, например, в случае незаконного перевода на другую работу. В этом случае увольнение за прогул не является обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (см. п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

Поскольку в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул (как и по иным основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Именно он является порядком расторжения трудового договора во всех указанных случаях.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что данное правонарушение действительно имело место, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку именно с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК).

Для правомерности увольнения работника по данному основанию необходимо совпадение следующих условий:

1) названное состояние работника (т.е. состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Состояние алкогольного, наркотического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

2) в рабочее время (т.е. время, в течение которого согласно режиму работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или условиями трудового договора работник должен исполнять свои трудовые обязанности). Не имеет значения, когда работник находился на работе в указанном состоянии – в начале или в конце рабочего дня.

3) на работе (т.е. на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию). Это понятие применительно к увольнению работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ уточнено в новой редакции Трудового Кодекса РФ (см. п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

При наличии этих условий работник может быть уволен по данному основанию. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Порядок увольнения – порядок применения дисциплинарных взысканий, который закреплен ст. 193 ТК РФ.

 

3. Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п.6 ст. 81 ТК РФ).

Условия, необходимые для правомерности увольнения работника по данному основанию, следующие:

1) сведения, которые разгласил работник, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

Работодателем утвержден перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну. Какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника) не должен разглашать работник, указываются в приложении к трудовому договору;

3) работник обязывался не разглашать такие сведения (т.е. условие о неразглашении охраняемой законом тайны включено в трудовой договор с этим работником (см. п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

4. совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Условия законности расторжения трудового договора по данному основанию:

1) указанные неправомерные действия совершены работником по месту работы;

2) вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Ссылка на такой акт должна быть сделана в приказе об увольнении работника. В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять административные взыскания.

3) в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимися работниками данной организации.

4) поскольку данное основание увольнения работника следует рассматривать в качестве дисциплинарного взыскания, оно должно применяться с соблюдением месячного срока со дня его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления, судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

5. Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Условия увольнения по этому основанию следующие:

1) нарушение работником требований охраны труда повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (произошел или реально мог произойти пожар, взрыв, несчастный случай на производстве и др.).

2) указанное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или подтверждено соответствующими документами: актом о несчастном случае, постановлением федерального инспектора по охране труда, экспертным заключением и др.

- Пункт 7 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

а) по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Не могут быть уволены по этому основанию бухгалтеры, счетоводы, товароведы, контролеры и другие работники, поскольку названные ценности им непосредственно не вверяются.

б) Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий (использование вверенного имущества в личных целях, обмеривание, обсчет, получение платы за услуги без оформления соответствующих документов и т.п.).

Если вина работника в совершении корыстных действий не установлена, то работник не может быть уволен несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей.

в) совершение виновных действий может быть не связано с трудовыми обязанностями работника, но влечет за собой утрату доверия.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником вне работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

- Пункт 8 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение работника по данному основанию допустимо с соблюдением следующих правил:

1) могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Не допустимо увольнение по этому основанию лиц технического персонала (уборщицы, сантехники, электрики, сторожа и др.), т.к. их трудовая функция не включает проведение воспитательной работы.

2) Основанием увольнения является аморальный проступок, т.е проступок, противоречащий нормам морали. При этом не имеет значения, где он совершен: по месту работы или в быту (п. 46 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

3) Порядок расторжения трудового договора по данному основанию, как и по п. 7 ст. 81 ТК РФ, зависит от места совершения проступка. Он разъяснен в п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. В случае совершения указанных виновных действий при исполнении работником трудовых обязанностей, его увольнение возможно при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

- Пункт 9 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

1) Увольнение по данному основанию допустимо только в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.

2) Указанным субъектом принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (т.е. необходимо наличие причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

- Пункт 10 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

1) по данному основанию может быть уволен специальный субъект: руководитель организации, его заместители, а также руководители филиала или представительства. Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

2) Законодатель не раскрывает применительно к этому основанию увольнения понятие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Как разъяснил Верховный Суд РФ, в качестве такого нарушения следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации (например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др.).

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе (п. 49 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

- Пункт 11 ст. 81 ТК РФ – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Условия правомерности увольнения по данному основанию:

1) документы, представленные работником, действительно являются подложными.

Очевидно, что речь идет о документах, представление которых является обязательным при заключении трудового договора (например, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, либо документ об образовании при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Иначе говоря, расторжение трудового договора возможно (обоснованно) при представлении подложными тех документов, отсутствие которых является законным основанием для отказа в заключении трудового договора.

2) факт представления подложных документов установлен компетентными органами (учреждениями).

- Пункт 12 утратил силу в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006. №90-ФЗ.

- Пункт 13 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового