Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Наряду с двумя видами прекращения трудового договора, а именно по инициативе работника и по соглашению сторон в ТК РФ закреплены ещё четыре вида прекращения трудового договора: 1. это расторжение ТД по инициативе работодателя; 2. по обстоятельствам, независящим от воли сторон; 3. вследствие нарушения обязательных правил ТД; 4. в связи с истечением сроков действия ТД. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть классифицированы следующим образом: 1. выделяют общие и дополнительные основания, общие основания – это те, по которым могут быть уволены любые работники независимо каких-либо условий дополнительные основания характеризуются тем, что по ним могут быть уволены лишь работники прямо в них предусмотренные, дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК РФ, например, ст. 278, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации,.

П.1 статьи 81 ТК РФ

Понятие ликвидации – (ст 61 ГК РФ) – прекращение деятельности без перехода прав и обязанности к другим лицам. Основанием для увольнения работника может служить решение управомоченного органа по ликвидации организации либо решение суда о принудительной ликвидации. В п 8 Постановления Пленума № 63 от 28 дек 2006 года закрепляется, что работодатель, являющийся ИП может расторгнут договор по данному основанию на основе принятого им решения, а так же в случае признания его банкротом в связи с истечением срока действия государственной регистрации а так же в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать следующие правила:

1) о предстоящей ликвидации работодатель обязан сообщить работника под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст 180 ТК РФ);

2)работник о соглашению с работодателем может расторгнуть ТД и до истечения данного срока, вслучае выплаты ему дополнительной компенсации в порядке, предусмотренной ч 3 ст 180 ТК РФ. Необходимо иметь все документы о предстоящей ликвидации, перечень которых может быть изменен законодателем. Ст 318 ТК – 6 месяцев для работников крайнего севера. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты, за ним сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства (не более 2 месяцев), в искл. Случаях может быть сохранен заработок и в течении 3го месяца, при условии, если работник в течении 2х недель обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен (ст 178 ТК РФ).

В ч4 ст 81ТК РФ закрепляется важное правило о том, что прекращение деятельности филиала либо представительства юр лица, расположенного в др местности осуществляется по правилам ликвидации организации.

П. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение личности или штата организации

Сокращение численности означает реальное сокащение кол-ва работников у данного работника. Сокращение штата означает сокращение штатных едигиц, закрепленных в локальных нпа и штатном расписании. Которое так же сопровождается реальным сокращением работников. Увольнение работников по данному основанию необходимо соблюдать следующие правила:

1)работодателю необходимо определить круг работнику подлежащих сокращению, здесь главными являются правила предусмотренные статьей 179 и закрепляющее преимущественное правило оставление на работе, в качестве главного критерия оставления на работе выступает более высокая производительность труда и квалификация. Причем квалификация это не только более высокий уровень знаний, повышение квалификации и др. обстоятельства. Производительность труда определяется степенью выполнения производственных заданий. В части 2 ст. 179 ТК РФ закрепляются категории работников, которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации. На практике такие лица определяются с учетом мнения представительного органа работников, кроме того, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории работников которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.

2. после определения сокращаемых работников работодатель обязан уведомить таких работников не позднее чем за 2 месяца. При этом подобно ликвидации возможно расторжение трудового договора и до истечения двух месячного срока с выплатой работнику дополнительной компенсации (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работы для работника нет, либо он отказывается от работы, то трудовой договор с ним расторгается. Согласно ст 178 и ст 180 ТК работнику должны быть выплачены трудовые пособия как и в случае с ликвидацией организации, а так же ему может быть выплачены доп компенсации в порядке, предусмотренном частью 3 ст 180 ТК РФ.

П. 3 статьи 81 ТК

Несоответствие должности

По данному основанию работника можно уволить, соблюдая следующие правила:

1) аттестация, как обязательный способ проверки знаний работника и соответствие его занимаемой должности, либо выполняемой работе предусматривается работником для большинства работников. К ним относятся муниципальные и гос служащие, спасатели и научные работники. В тех случаях, когда законом не предусмотрено проведение аттестации ч 2 ст 81 ТК позволяет работодателю в локальном нпа с учетом профсоюза установить порядок проведения аттестации.

2) в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель профсоюза, либо иного представительного органиа работников (ч 3 ст 82 ТК РФ),

3) увольнение работника - члена профсоюза допускается с учетом мнения профсоюзного органа (ст 373 ТК). Необходимо отметить, что в ч 4 ст 82 ТК законодатель закрепляет возможность с помощью коллективного договора установить иной порядок участи профсоюза в этом мероприятии. Например совещательную форму учета мнения сделать обязательной формаой, установить согласие профсоюза по определенному вопросу;

4) законодатель устанавливает, что работодатель не может уволить работника по данному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась, либо комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой работе.

П. 5 ст. 81 ТК

Данное основание является виновным и позволяет пработодателю уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. В правоприменительной деятельности работника можно уволить не только за неисполнение трудовой деятельности, но и за ненадлежащее неисполнение.

Основанием для увольнения служит повторное в течении года нарушение трудовой дисциплины при этом важно, чтобы дисциплинарное взыскание было наложено в соответствии со ст. 193 ТК.

При наложении повторное дисциплинарного взыскания необходимо проверить не было ли первое взыскание погашено согласно ст. 184 ТК РФ, наложенное дисциплинарное наказание погашается по истечении года, после его наложении, либо оно может быть само снято по просьбе профсоюза или самого работника.

П. 64 постановления Верховного Суда устанавливает, что днем наложения проступка считается тот день, когда об этом стало известно непосредственно лицу, к которому по работе работник подчинен, не зависимо от того, обладал ли он правом привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нарушение, за которое может последовать наказание:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей без изменения ТД;

3) отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работника в том случае, если это является обязательном условием допуска работника к работе и т.д.

П. 6 ст. 81 ТК РФ

а) прогул – одно из самых распространенных оснований для увольнения. Под прогулом понимется отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4х часов подряд. В том числе отсутсвие на рабочем месте работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня не зависимо от его продолжительности. Судебная практика расширительно толкует данное основание для увольнения, устанавливаю, что под прогулом в т.ч. понимается самовольное использование дней отпуска, самовольное использование отгулов, оставление работы по уважительной причины лицом, заключившим срочный ТД до истечения его срока. В качестве прогула так же квалифицируется оставление работы до истечении 2х недельного срока увольнения (п. 38 вышеуказанного Постановления Верховного Суда РФ). В п.41 закрепляется важное правило о том, что в случае нарушения работодателем порядка увольнения за прогул суд обязан восстановить работника, но при этом средний заработок за вынужденный прогул взыскивается со дня издания приказа об увольнении, тем самым пленум Верховного Суда обозначил значение процессуальных правил, не соблюдение, либо неправильное выполнение которых влечет неправомерность наложенного дисциплинарного взыскания.

Б) виновное основание – появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или любого токсического опьянения. По данному основанию работодатель может уволить работника при соблюдении следующих правил:

1) увольнение может последовать, если работник находился в таком состоянии не только на раб месте, но и на территории объекта, где он должен выполнять свои обязанности.

2)Под состоянии алкогольного опьянением включается и состояние похмелья, что вызвано употребление алкоголе содержащих средств не позднее чем за 10 дней до появления на работу. Перечень наркотических и токсических веществ установлен Минздравом и соц развития.

3) состояние опьянения может быть подтверждено как мед заключением, так и др видами доказательств, которые оцениваются судом при разрешении дела.

В) понятие коммерческой тайны сформулировано в ст 139 ГК, 27 июля 2006 года был принят ФЗ № 152-ФЗ «о персональных данных работника», Указ президента РФ от 6 марта 1997 года, который утвердил перечень свелений конфидициального хар-ра, наряду с законом от 21 июля 1993 года о гос тайне.

Прекращение ТД в связи с истечением его действия

В ст 79 предусмотрены правила прекращения срочного ТД, по общему правилу срочный ТД прекращается в связи с истечением срока его действия. Для отдельных категорий работников (например, беременные женщины), это правило подвергается корректировке, по ст 261 срочный ТД продлевается до окончания срока беременности женщины. В ч.2 ст 79 предусматривается обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Данное правило в практике порождает 2 различные позиции о правовых последствиях неисполнения работодателем данной обязанности. Первые считают, что невыполнение данной обязанности влечет признание договора заключенным на неопределенный срок, однако, данная позиция противоречит ч 4 ст 58 ТК РФ, по которой единственным основанием признание срочного договора бессрочным является продолжение работником работы по истечению срока ТД. Сторонники 2й теории считают, что в случае невыполнения работником данной обязанности влечет пролонгирование срочного ТД на 3 рабочих дня. По мнению лектора, данное правило не должно влечь никаких правовых последствий – правило «излишней регламентированности». Применяя данную статью необходимо учитывать, что не применяются гарантии не позволяющие работодателю расторгать трудовой договор в период болезни работника и в период нахождения его в отпуске.