Школа «социальных систем» и принципы «системного подхода»

 

Возникновение школы «социальных систем» - своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику. В теоретическом отношении формирование школы «социальных систем» шло под преимущественным влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемого Т. Парсонсом, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др. Школа «социальных систем» пыталась с позиции новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

Остановимся вначале на некоторых общих теоретических положениях этого направления. Прежде всего его характеризует стремление рассматривать социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система.

Сложность ее структуры выдвигает на первый план необходимость изучения взаимодействия подсистем. Соответственно этому центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения». Под коммуникацией обычно понимают метод, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Но коммуникация призвана не только побуждать к действию, а быть также средством контроля и координации. Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации. Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации. Процесс принятия решений школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Исходя из анализа социальной организации, представители школы «социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и т.д. Но в конечном счете все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая прежде всего применяется к промышленным предприятиям.

Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно-функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона.

Согласно Парсонсу, социальные системы располагаются на четырех уровнях организации общества:

1) первичном, или техническом, где элементы непосредственно взаимодействуют один с другим;

2) управленческом, регулирующем тот процесс обмена, который совершается на первом уровне;

3) институционном (например, совет директоров), где решаются вопросы общего порядка;

4) социальном, который «недвусмысленно концентрируется в современном обществе в политических сферах».

Каждый высший уровень выполняет наблюдательные, контролирующие и регулирующие функции по отношению к нижестоящему уровню с целью сохранить в обществе в целом и в каждом из его компонентов состояние равновесия.

Вторая посылка Парсонса, применяемая им и его последователями для описания любой социальной системы, — это идея четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние, или равновесие, системы.

Такими императивами являются:

1) функция достижения цели;

2) адаптация системы по отношению к внешней среде;

3) интеграция всех компонентов системы;

4) регулирование скрытых напряжений системы.

Согласно Парсонсу, явления, из которых состоит система, внутренне взаимосвязаны на структурном уровне. Структура представляет собой «...статичный аспект дескриптивного способа рассмотрения системы». С точки зрения структурно-функционального анализа система состоит из «элементов», подсистем, существующих независимо друг от друга, и их структурных взаимоотношений.

Основным стабильным структурным элементом социальных систем является структура институциональных стандартов, определяющих роли входящих в них деятелей. Сами же институты понимаются Парсоном как следствия и как контролирующие факторы в действии человека в обществе. Следовательно, в качестве системы они должны быть одновременно связаны как с функциональными потребностями деятелей — индивидуумов, так и с социальными системами, которые они образуют. Таким образом, основным структурным принципом является принцип функциональной дифференциации.

Саму же социальную организацию Парсон определяет как «инструментальный институт», как «социальную систему», организованную для достижения определенной цели, т.е. как систему или совокупность действий, а также взаимосвязанных социальных поведений. Эта формулировка приобрела широкую популярность в социологической литературе, равно как и парсонсовская мысль о том, что «эффективная деятельность» коллективов более высокого уровня может быть обеспечена только тогда, когда интересы частных коллективов будут отнесены к уровню нормативной системы, более общей, чем интересы одного частного случая или частного типа такого коллектива.

Оценивая «хоторнский эксперимент» с позиции своей концепции «явных и латентных функций», Р. Мертон увидел его значение в том, что здесь вместо понятия контролируемого эксперимента было введено понятие «социальной ситуации», которая может быть описана и понята как «система взаимозависимых элементов». С этого времени исследование оказалось в значительной степени нацеленным на выискивание скрытых функций тех стандартизированных систем поведения, которые бытовали среди рабочих, на выявление неформальных организаций, возникших в их среде, и т.д. Мертон неоднократно напоминал, что именно «хоторнский эксперимент» отлично проиллюстрировал важность понятия «латентной функции» и связанных с ним понятий социального анализа для социологического исследования.

8.1. Честер Барнард

Перейдем теперь к анализу воззрений наиболее видных представителей школы «социальных систем». Среди них следует в первую очередь назвать Честера Барнарда (1887-1961),сочетавшего теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. В течение многих лет он был президентом крупной американской компании «Нью-Джерси Белл телефон компани». Наиболее известная его книга «Функции администратора» (1938)до сих пор считается классическим произведением американской административной литературы. Другая работа Барнарда — «Организация и управление» (1948) — представляет собой сборник его докладов и лекций, прочитанных в разные годы. Довольно популярна еще одна книга Барнарда — «Элементарные условия деловой морали».

На основе «системного подхода» Барнард стремится создать целостную теорию организации управления. Свой метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его не удовлетворяет традиционное определение организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются». Недостаток этой формулы он видит в том, что логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий». Соответственно этому организация определяется им как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». При этом имеется в виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего «каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Целое всегда больше суммы его частей. Исходя из этого, Барнард полагает, что измерение данного отношения (больше) и составляет основной показатель эффективности организации.

Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризует как «частные системы», поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и «объемлющие» формальные организации, которые включаются в «неформальную, незаконченную, туманную и не-направляемую систему, обычно именуемую «обществом».

Наиболее характерным для «формальной организации» Барнард считает «скалярный», или «иерархический», тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы.

Другой тип формальной организации — «латеральная организация», где, в отличие от скалярной, координация в системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации «не обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий».

В своем анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он начинает с мысли, что индивидуум, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. «Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад».

Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между «вкладом» и «удовлетворением». С этой точки зрения вклад всегда выступает в форме деятельности, а не какого-либо чисто материального вклада. В то же время удовлетворение, которое индивидуум получает в обмен на свой вклад, с точки зрения организации трактуется как «приманка» или стимул. Поэтому-то Барнард и подчеркивает, что первейшей обязанностью администраторов является управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступивших с критикой концепций «экономического человека». Барнард прямо заявляет, что он начал понимать человеческое поведение в организации лишь тогда, когда переставил «экономическую теорию и экономические интересы на второе — хотя и незаменимое — место».

Рассматривая множественность различных видов «удовлетворения человека в организации», Барнард выделяет четыре «конкретных побуждения»:

1) материальное побуждение: «деньги, вещи или физические условия»;

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения: гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т.п.

Анализируя отношение этих конкретных побуждений, Барнард приходит к выводу, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенных пределов. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т.е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, будто бы можно недостаточность нематериальных побуждений непосредственно заменить материальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, конечно, различны в каждой конкретной ситуации.

Барнард выделяет четыре основных типа «общих стимулов», влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

В отличие от многих своих предшественников, Барнард пытается внести новое содержание в понятие «эффективность», определяя ее как способность организации «предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия системы».

Лучшей и конечной оценкой эффективности организации является, по Барнарду, ее «выживание». Последнее зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и общей ситуацией, внешней по отношению к ней. Рассматривая с этих позиций существование самых различных организаций, Барнард приходит к выводу, что успешное сотрудничество как внутри какой-либо организации, так и вовне представляет собой «ненормальный случай». Мы наблюдаем изо дня в день, пишет он, что преуспевшие — это те, кто «остался в живых, среди бесчисленного числа неудачников... В нашей западной цивилизации лишь одна формальная организация, римско-католическая церковь, претендует на значительный возраст... Неумение сотрудничать, безуспешное сотрудничество, крах организации, дезинтеграция, разрушение организации и реорганизация — вот характерные факты человеческой истории».

Большое место в трудах Барнарда занимает проблема формальной и неформальной организации. Он исходит из того, что во всех случаях существование формальных организаций предполагает наличие неформальных. Различие между ними заключается в том, что первые представляют собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», вторые же носят неосознанный характер. «Неформальная организация», в отличие от формальной, является весьма неопределенной и, по существу, бесструктурной. Барнард обращает внимание на существование очень тесных связей между формальной и неформальной организациями. С одной стороны, именно из неформальных организаций возникают формальные, а с другой — создание формальных организаций неизбежно порождает неформальные, которые, в свою очередь, воздействуют на формальные, делая их жизнеспособными. В результате оказывается, что оба вида организаций не могут существовать один без другого.

Признавая, что неформальная организация может действовать и вопреки формальной, Барнард подчеркивает, что существуют по меньшей мере три позитивные функции, которые в интересах формальных организаций могут быть выполнены только неформальными. Это, во-первых, «распространение неощутимых фактов, мнений, суждений, подозрений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем...»; во-вторых, поддержание устойчивости в формальной организации, а в-третьих, сохранение «ощущения личной цельности, самоуважения, независимости выбора», «сохранение личности индивидуума вопреки некоторым воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность».

Барнард отмечает важность учета перечисленных факторов для функционирования организации в условиях конфликта между человеком и «формальной» организацией, указывая при этом, что индивидуумы, которые не в состоянии сохранить ощущение своего «я» и ощущение способности делать выбор по собственному желанию, не могут эффективно функционировать в кооперативной системе.

На основе концепции формальной и неформальной организаций Барнард подходит и к проблеме авторитета в организации, вводя понятие «принятого авторитета». Считая приказы в формальной организации важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивает, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидуумами адресованных им приказов.

Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть:

а) понятными;

б) соответствующими цели организации;

в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы;

г) осуществимыми.

Барнард полагает, что проблема принятия авторитета в организации должна рассматриваться в связи с так называемой зоной индифферентности, означающей, что каждый индивидуум охотно принимает приказы лишь в определенных границах, которые, разумеется, подвергаются изменению. Администраторы должны уметь определять эту зону, если они хотят, чтобы подчиненные повиновались отдаваемым ими приказам. Повиновение приказам в пределах «зоны индифферентности» поддерживается также «мнением организации» и «взглядами группы».

Акцентируя внимание на концепции «принятого авторитета», Барнард указывает, что непринятый авторитет, в сущности, представляет собой «фикцию высшего авторитета», в основе которого лежит «право вето», находящееся в руках тех, кто получает приказы. Это «право вето» может применяться тем чаще, чем больше лица, занимающие руководящие посты, проявляют незнание условий, неспособность или неумение правильно выразить то, что должно быть исполнено. В то же время люди в организации готовы признать гораздо больший авторитет руководителя, далеко выходящий за пределы обычной «зоны индифферентности», если такой администратор сочетает в себе «формальный авторитет» своего поста со способностями, знанием и пониманием, так что в итоге создается «авторитет лидерства».

В своих последних работах Барнард обстоятельно рассматривает вопрос о моральной ответственности, «морали организации» и т.п. Понятие ответственности сводится им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов. Регламентируя деятельность организации, они оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга у члена организации, некоего ощущения внутренней вины, которое возникает у него, когда он отказывается от какого-либо обязательства. В этой связи Барнард указывает на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организации, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации. По мнению Барнарда, неудачи многих администраторов зачастую вызваны не их технической неспособностью, а своего рода «параличом действия», выражающимся во фрустрации, утрате решительности и т.п. Все это является результатом конфликтов, вытекающих из сложности и взаимной противоречивости различных кодексов, а также реакций на противоположные кодексы.

Барнард подчеркивает, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового мира. Тем не менее проблемы морали административного поведения не получили еще необходимой разработки, и в книге «Элементарные условия деловой морали» Барнард настаивает на важности соответствующих исследований.

Как было сказано выше, особое место в работах Барнарда занимает проблема «связи», которая истолковывается им как атрибутивная характеристика организационной системы. Любая форма кооперативной деятельности, указывает Барнард, сохраняет свою целостность вследствие способности ее членов поддерживать связь друг с другом. Поэтому главной функцией руководителей организации является создание системы связи. Одна из важнейших в их ряду — формальная организационная структура. «Линии авторитета» представляют собой «каналы формальной связи», а администраторов можно определить как «коммуникационные центры». Чем больше организация, чем многообразнее ее деятельность, тем большее значение имеет организация связи как специальная проблема управления.

Барнард делает попытку определить ряд формальных принципов связи и передачи информации в организационных системах.

1. Каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации, что может быть достигнуто точным фиксированием обязанностей и прав каждого должностного лица и широким оповещением об этом с указанием конкретных лиц, занимающих определенные посты.

2. Необходимость определения формальных каналов связи между всеми членами данной организации. Иными словами, каждое лицо в организации должно иметь определенную формальную связь в виде субординации или суперординации с каким-либо другим лицом в организации.

3. Линия связи должна быть по возможности максимально прямой и короткой. Чем она короче, тем быстрее решаются задачи, тем меньше ошибок при их решении.

4. Линия связи всегда должна использоваться целиком. Обход промежуточных пунктов приводит к противоречивым сообщениям, неправильному истолкованию и подрыву ответственности.

5. Компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами (т.е. руководящего состава), должна быть адекватной. В центрах коммуникации крупных организационных систем нельзя ожидать от одного ответственного лица компетентного отношения ко всему многообразию сложных сообщений. Отсюда — необходимость в помощниках, заместителях и штабных экспертах. В наиболее сложных и крупных организациях высшая административная власть осуществляется скорее какой-либо организованной группой, чем отдельным руководителем.

6. В процессе функционирования организации нельзя допускать прерывания линии связи. Для этого нужны тщательно разработанные меры, автоматически обеспечивающие «временное замещение должностей в период недееспособности или отсутствия официальных лиц».

7. Каждое сообщение должно быть аутентичным. Это означает, что каждое лицо, отдающее распоряжение или указания, обязано действовать в пределах своей компетенции, а лица, которые будут выполнять указания, должны иметь ясное представление о том, каковы компетенция руководящего лица, его обязанности и полномочия. Барнард подчеркивает, что если в небольших подорганизациях большинство указанных выше принципов действует автоматически, то в крупных организациях их осуществление оказывается сложной задачей.

Рассмотрение организаций как «систем связи» является лишь одним, хотя и весьма важным, аспектом концепции Барнарда. Еще большее значение для деятельности организации он придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», Барнард предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете. Трудности, с которыми постоянно сталкиваются при организационном принятии решений, обычно связаны с тем, что в нем участвуют многие лица и каждое отдельное решение является лишь незначительным элементом в длинной цепи решений. Кроме того, лишь относительно небольшая часть решений может быть формально охвачена отдаваемыми приказами. Большинство же решений «не обнаруживает непосредственных признаков своего наличия, и... знание о них может быть получено лишь путем накопления косвенных данных».

Необходимо, подчеркивает Барнард, чтобы лица, принимающие решения, умели проводить различие между теми фактами, которые оказывают влияние на достижение главных целей организации, и такими, которые здесь не играют существенной роли. Столь же необходим постоянный поиск «стратегических факторов» функционирования организации. Это представляется наиболее сложным в связи с тем, что технические методы выявления таких факторов в экономических системах разработаны совершенно недостаточно. «Аналогичное несоответствие, — отмечает Барнард, — существует между экономическими и другими социальными факторами окружающей среды. В социальной области нет такого мощного увеличительного стекла, как балансовый отчет, который приковывает внимание к различию между доходами и расходами; нет и какого-либо универсального изобретения, чувствительность которого приближалась бы к сумме на текущем счете, лежащей в основе балансового отчета».

Указывая на сложность методов системного анализа экономических и социальных организаций, Барнард подчеркивает, что эта трудность не может быть устранена просто с помощью логических методов; необходимо поэтому развивать и «нелогические умственные процессы». Так называет он умственные процессы, которые «не могут быть выражены ни словами, ни рассуждениями». Это, поясняет Барнард, происходит, возможно, потому, что данные процессы протекают бессознательно, а может быть, и потому, что они очень сложны и вместе с тем настолько быстротечны, что анализ их оказывается невозможным, во всяком случае для индивидуума, в мозгу которого они совершаются. Строгий логический вывод как для математика, так и для юриста или бухгалтера возможен лишь на основе точной информации. Когда же эта информация носит «спекулятивный» или «гибридный» характер, то она, как выражается Барнард, «не в состоянии выдержать тяжести веской логики». Совершенно очевидно, что речь идет о роли интуиции руководителя в процессе осуществления им своих служебных функций. Барнард правильно отмечает ее важную роль не только в теоретическом исследовании, но и в практической организационной работе. При этом он далек от переоценки значения интуитивного решения, которое нередко оказывается ошибочным.

В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования, и в частности, вопрос о национальном экономическом планировании. В этой связи он обращает внимание на опасности игнорирования реального поведения людей в сложных организациях. По его мнению, большинство планов глобального характера основано на совершенно недостаточной информации относительно не только будущего, но и прошлого и настоящего. Подробные «синьки» обычно оказываются иллюзорными — за исключением тех аспектов планов, которые относятся к физическим структурам. Плановики в условиях сложных организационных систем неизбежно совершат много ошибок, поскольку они, как утверждает Барнард, «обязательно будут действовать бессознательно в качестве выразителей "стихийного автоматизма" — интеллектуального, эмоционального и политического, т.е. более утонченного и даже более скрытого, чем "невидимая рука" неплановых экономических систем».

По Барнарду, подлинное планирование — это «процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: «стратегическое», которое включает в себя «инструментальные действия» и рассуждение относительно причин и следствий; «функциональное», относящееся к созданию или поддержанию систем; «эволюционное», т.е. достижение какого-либо будущего состояния системы посредством ряда промежуточных состояний. Барнард особо отмечает, что каждый план представляет собой нечто большее, чем то, что может быть выражено в формальных документах; он «не является планом до тех пор, пока не принят в качестве основы для действия».

С этой точки зрения каждый план должен включать в себя следующие элементы:

1) цели, которые необходимо достичь;

2) осуществимость;

3) данные ситуации;

4) выделяемые средства;

5) позитивные мероприятия на случай непредвиденных обстоятельств;

6) ответственность за действия.

Кроме того, любой план предполагает наличие «неформальной организации в качестве обязательной основы любой устойчивой организации».

Честер Барнард представляется одним из наиболее серьезных исследователей теории организации и управления нашего времени. В ряде своих замечаний, выводов и оценок он демонстрирует недюжинную глубину понимания сложности исследуемых организационных процессов. Заслуживает внимания постановка им проблемы необходимости постоянного учета стратегических факторов при принятии управленческих решений; любопытна постановка вопроса о так называемой зоне индифферентности и др. Особое значение имеет характеристика Барнардом сложности исследования социальных систем. Здесь он правильно подчеркивает, что в социальной области нет такого «увеличительного стекла», как балансовый отчет, нет таких универсальных изобретений, которые бы позволили формально и упрощенно представить социальные аспекты организации.

Герберт Саймон

 

Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанные совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960)и др.

Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, — это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».

Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень». Создание подобного рода равновесия достигается, по его мнению, в процессе «идентификации индивидуума с организацией», и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивидуума и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».

Саймон определяет авторитет как «власть принимать решения, направляющие действия других». При этом он возражает против рассмотрения авторитета как «юридического феномена», базирующегося только на формальных санкциях. Саймон подчеркивает, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы не столько из страха перед Наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, психологической готовности «следовать, за другими», социальных санкций, налагаемых на него группой, к которой он принадлежит, и т. п. Саймон подчеркивает необходимость создания таких условий, когда проявление «категорического авторитета» может понадобиться лишь для отмены неправильного решения, т.е. когда «реакции неверно предвосхищены».

Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше — иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой — «добрые намерения власть имущих».

Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации. Иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.

Саймон подробно анализирует различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из трех этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Характер этих помех, нарушающих связи в системе, может быть самым различным — от предубеждений,