Моделирование карьеры
Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд элементов в области моделирования карьеры. • Индивидуальное консультирование — очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры. • Групповая сессия — более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток — отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений. • Различные формы самооценки — самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку. • Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников. • Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях: • анализ проблем (выявление аналитических способностей человека); • коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации); • постановка целей (умение ставить цели); • принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора); • предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам); • обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать); • мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных); • контроль за работой (только для управленцев); • использование времени (способность к эффективной организации работы). Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения. В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки . Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов. • Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5—3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процесс е развития карьеры. • Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника. • Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры. Анализ зарубежной практики показал, что существующие модели планирования карьеры весьма многочисленны. Существует модель партнерства для планирования карьеры (рис.32). Партнерство — совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общая цель — сочетание потребностей и целей работника с целями организации. На сегодняшний день существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Система пожизненного найма проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы. Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы на предприятии для роста по службе и его влиянии на оплату труда. Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена в виде трех блоков (табл.16). Таблица 16
Популярное: Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (411)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |