Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследо­ватели стали изучать параметры деятельности американских корпора­ций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных геогра­фических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формиро­вать собственную культуру.

Тем не менее понятие «организация» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществля­ющие предпринимательскую деятельность, но и различные некоммер­ческие организации. В связи с тем, что культура присуща любым орга­низациям, а ее содержание, функции, механизм формирования явля­ются универсальными, мы считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в себя и корпоративную культуру.

Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мо­раль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. Таким образом, говоря о деловой этике, мы под­разумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются организационной культурой.

Под организационным поведением понимается поведение инди­вида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межлич­ностные отношения, отношения группы и индивида. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются:.

Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях, структуры мотивации персонала. Организа­ционная культура формируется лидерами (формальными — руково­дителями организаций — и неформальными), в то же время органи­зационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников. Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Организационная культура формируется в сознании человека — работ­ника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный про­цесс, качество продукции и т.п.

Организационная культура имеет многоцелевую направленность:устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предостав­ляет ценностные ориентиры для деятельности работников (напри­мер, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспе­чение самоорганизации социально-экономической системы персоналом.

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет три уров­ня организационной культуры: артефакты (самый поверхностный уро­вень, внешние проявления организационной культуры: архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п.), провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философия) и базовые представления (са­мый глубинный уровень организационной культуры: убеждения, верования).

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях.Во многом они определяются функциями культуры в общем смысле .

Выделяются следующие укрупненныеблоки основ­ных функцийорганизационной культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей ор­ганизации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного процессов.