Особенности управления деловой карьерой

«Почта России» — крупнейший работодатель, в штате которого насчитывается более 300 000 человек. Работе с персоналом уделяется особое внимание: есть специальная программа по трудоустройству молодых людей, в том числе несовершеннолетних, на время каникул или свободное от учёбы время. Молодёжи доверяют даже одну из самых почётных вакансий «Почты России» — доставку почты.

В строгом соответствии с законодательством ведётся учет рабочего времени, регулярно проводятся мероприятия по повышению квалификации.

Дружный и сплочённый профессиональный коллектив — одно из главных достоинств ФГУП «Почта России».

Профессия почтальона всегда почётна, его знает вся округа. Но специалисты, работающие на Московском почтамте, это не только почтальоны. Это ещё и сортировщики писем, специалисты по логистике, управленцы и многие другие. Вы можете найти вакансии на почте в Москве по следующим специализациям:

- информационные технологии;

- бухгалтерия;

- маркетинг;

- кадровый отдел;

- сбыт;

- производство;

- транспорт и логистика;

- юридическая служба;

- и прочие.

В настоящее время идёт работа по осуществлению Программы развития и модернизации компании, предусматривающей инвестиции на более чем 100 млрд руб. в течение пятилетнего периода.

В интервью, которое дал генеральный директор ФГУП «Почта России» А. Н. Киселев газете РБК-Дейли, можно прочесть о планах открытия «Почта-Банка» и создании собственной платежной системы, гарантом которой будет высокая репутация компании. Глава «Почты России» уверен, что услуги оказываемые компанией, будут востребованы и принесут на 12% больше прибыли, чем в предыдущем году.

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

Отсутствие достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов развития и управления карьерой на предприятии. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало пробелов, особенно если рассматривать такую важную ее часть, как планирование карьеры. Другими словами, теоретическая разработка данной проблемы значительно отстает от современной практики, что обуславливает сложность и противоречивость ее решения.

В современных организациях практически полностью отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей персонала с организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.

Факторы внутреннего содержания, связанные с психическими процессами деятельности человека (психологические) формируют самые постоянные и продолжительно действующие мотивы, поскольку отличаются глубоким проникновением во внутренний мир человека и способны вызывать удовлетворение от самой работы, от осознания ее важности и от увлеченности ею. Задействовать эти факторы можно путем создания на предприятии механизма планирования и развития карьеры, основанного на индивидуальном планировании и реализации карьерной стратегии, которая позволяет соединить интересы индивида и предприятия.

Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Представления потребности персонала в «вертикальной карьере», которая обеспечивала бы достижение популярности, славы, выгоды - устарели. Следовательно, это свидетельствует о том, что должны меняться принципы и методы управления процессом построения карьеры предприятии. В виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.

Методика формирования карьерной стратегии работника
позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические
шаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

Также возможно использовать систему внедрения на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.