Иерархия потребностей по А. Маслоу

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX столетия, Абра­хам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных по­требностей, и полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры (рис. 5.4). Этим он хотел показать, что сначала требуют удовлетворе­ния и, следовательно, влияют на поведение человека потребности нижних уровней, и только после начинают действовать потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени чело­век будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня прежде, чем потребность следую­щего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотива­ции поведения через потребности бесконечен.

Рис. 5.4. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчинен­ными, чтобы понять, какие активные потребности движут ими. По­скольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты­вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Разные люди любят разные вещи, и если руководи­тель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Однако вряд ли правомерно рассматривать модель Маслоу как тео­ретическую основу мотивации, так как многие ее положения не полу­чили практического подтверждения. Руководители не имеют возмож­ности обеспечить условия для самоактуализации всем сотрудникам организации. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы строго иерархически. Кроме того, не доказана обязательность после­довательного пути от удовлетворения потребностей более низкого Уровня к более высокому. В то же время нашел подтверждение тот факт, что пока нужды более низких уровней (физиологические и безо­пасности) не удовлетворены, у сотрудников не возникает настоятель­ных потребностей более высокого порядка.

Теория «достижения ‑ власть» Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребно­сти высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности (см. рис. 5.5). Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку по­требности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Потребность достижения отражает важность для человека дости­жения поставленных целей. Ориентированные на достижения сотруд­ники работают более упорно, если уверены в том, что будут персональ­но вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно не­велик, а также если они получат конкретный положительный отзыв об эффективности проделанной работы. Если человек достиг многого в начале карьеры, то эта потребность у него будет очень сильна. В про­тивном случае другие мотивы займут ее место в иерархии потребно­стей.

Люди с высоким уровнем мотивации к достижениям заинтересова­ны в создании условий для достижения цели. В частности, они счита­ют, что успех должен быть результатом только их личных усилий. В ос­новном такие люди хотят сами нести ответственность за результат. При этом они ориентируются на сложные, но выполнимые задачи и ставят перед собой цели, достижимые и реальные с точки зрения своих воз­можностей. Для людей с выраженной потребностью достижения необ­ходима немедленная обратная связь от осуществленных ими действий и принятых решений. Таким сотрудникам необходима постоянная ин­формация о том, как хорошо они работают. Они стараются избегать ситуаций, когда есть какие-либо сомнения в достижении цели.

Другой стороной мотивации достижения является мотивация пре­дотвращения провала. Для некоторых доминирующим мотивом являет­ся стремление к достижению цели, а для других ‑ избежание провала. Когда мотив избежания провала доминирует, человек стремится не к тому, чтобы сформировать условия, при которых он может добиться успеха, а к тому, чтобы отказаться от выполнения поставленной зада­чи. Например, устанавливая личные цели, беря на себя какие-либо обязательства, он априорно старается их занизить.

На основе проведенных исследований МакКлелланд пришел к вы­воду, что потребность достижения может быть отнесена к характери­стике не только отдельного человека, но и общества в целом. Те обще­ства, где высока потребность достижения, характеризуются стабильно развивающейся экономикой. И наоборот, в обществах с низкой потребностью достижения экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность власти ‑ это стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддер­живать свою репутацию. Обеспечить удовлетворение данной потреб­ности можно несколькими способами. Во-первых, человек может при­нимать жесткие меры по отношению к окружающим, предполагающие давление или агрессию. При этом он, оказывая в отдельных случаях помощь и поддержку, стремится контролировать действия других лю­дей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Во-вторых, человек, желающий властвовать, может своими поступками вызывать сильные эмоции и чувства у других лю­дей. В-третьих, потребность власти может выражаться в стремлении сохранить и упрочить репутацию.

У мужчин и женщин мотив власти проявляется одинаково. Прове­денные исследования показали, что женщины с высоким уровнем мо­тивации власти ведут себя схоже с мужчинами.

Потребность власти подразделяется на стремление к личной вла­сти ради власти как таковой и стремление к социально ориентирован­ной власти.

Те, кто нацелен на власть ради власти, считает жизнь борьбой, признает принцип «человек человеку ‑ волк» и стремится победить своих конкурентов любой ценой. Такие люди несдержанны и не кон­тролируют себя. Интересы организации для них часто отходят на вто­рой план, они концентрируют внимание на своей руководящей пози­ции и силе в организации.

Социально ориентированная власть предполагает, что люди стре­мятся к власти, чтобы добиться решения общих для всех задач. Эти люди верят в то, что власть следует использовать во благо окружаю­щим. Они стараются использовать власть обдуманно, так как знают, что выигрыш одного означает проигрыш для другого. Они сдержанны и приятны в общении. Для этих людей потребность власти не является стремлением к самоутверждению ради удовлетворения своих амби­ций, а рассматривается как стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребность принадлежности к группе характеризует стремление некоторых людей к установлению социальных связей с другими людь­ми. Люди с высокой потребностью принадлежности предпочитают вы­полнять такую работу и занимать в организации такие позиции, кото­рые позволяют им активно взаимодействовать с другими людьми.

У менеджеров с сильной потребностью принадлежности к группе могут возникнуть проблемы при организации деятельности сотрудников. Повышенное внимание к установлению и поддержанию позитив­ных отношений внутри коллектива в процессе работы эффективно там, где сотрудничество является одной из предпосылок высоких ре­зультатов. В противном случае, например в случае рутинного трудово­го процесса, такой руководитель столкнется с трудностями при поста­новке перед сотрудниками более сложных задач, в управлении ходом работ и в контроле их эффективности.